廣西民族大學(xué)相思湖學(xué)院 肖沙浪

一、引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距越來越大。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)于企業(yè)員工高管之間或者內(nèi)部薪酬差距和經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)性進(jìn)行了分析，得出的結(jié)論也不盡相同，一般而言有兩個(gè)基本的觀點(diǎn)，即競(jìng)賽理論和行為理論。前者認(rèn)為薪酬差距的擴(kuò)大具有很好的激勵(lì)作用，能夠提高員工或者高管的努力程度，從而提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。而行為理論的思想與之相反，它認(rèn)為過大的薪酬差距在一定程度上影響團(tuán)隊(duì)之間的合作，員工可能認(rèn)為這樣不公平，從了故意降低服務(wù)工作效率，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生不利的影響。另外，還有一些研究的結(jié)果與上述兩種結(jié)果都不相同，即薪酬差距和企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系存在區(qū)間效應(yīng)，在一定的區(qū)間里表現(xiàn)為競(jìng)賽理論，在另外的區(qū)間里表現(xiàn)為行為理論。另一方面，有許多學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)家報(bào)酬—業(yè)績(jī)相關(guān)性的因素非常多，常見的因素有：企業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)類型、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度，企業(yè)的技術(shù)密度、企業(yè)的規(guī)模差異等（羅躍龍，2003；劉善敏，2005）。競(jìng)賽理論和行為理論都是舶來品，并不一定能夠完善的適應(yīng)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境，所以針對(duì)我國(guó)特有的文化條件進(jìn)行研究就顯得十分有必要。國(guó)內(nèi)大多數(shù)學(xué)者的研究都支持競(jìng)賽理論，但是隨著薪酬差距的進(jìn)一步擴(kuò)大已經(jīng)引起了越來越多的反感。而我國(guó)自古以來就是十分強(qiáng)調(diào)公平分配的思想，那么在我國(guó)上市公司中是不是薪酬差距越大越有利于企業(yè)業(yè)績(jī)呢？競(jìng)賽理論和行為理論兩種理論在我國(guó)哪個(gè)更為適用呢？另一方面，不同行業(yè)間薪酬差距的情況如何？為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？顯而易見，因?yàn)槲覈?guó)的特色社會(huì)主義政治和經(jīng)濟(jì)制度，研究分析出一套適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的我國(guó)不同上市公司內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績(jī)效的研究不僅可以有效地推動(dòng)我國(guó)薪酬理論的發(fā)展，而且可以為我國(guó)的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)提供參考意見。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)外文獻(xiàn) 國(guó)外學(xué)者對(duì)薪酬差距的研究較早，Lazear和Rosen（1981）最早提出了競(jìng)賽理論，他們運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)驗(yàn)證了競(jìng)賽理論，認(rèn)為企業(yè)的高管人員和普通的職工之間存在很大的薪酬差距的話，能起到很好的激勵(lì)作用，普通員工為了獲得高管的高薪會(huì)更加努力，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。競(jìng)賽理論提出后，首先在高爾夫、賽車等體育比賽的領(lǐng)域得到了驗(yàn)證。Ehrenberg和Bognanno（1990）就是從這一職業(yè)領(lǐng)域開始的研究工作，發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)越多越能夠使得運(yùn)動(dòng)員取得更好的成績(jī)。Becket和Huselid（1992）在專業(yè)賽車比賽的研究中，發(fā)現(xiàn)在名次相同的情況下，加大獎(jiǎng)金的數(shù)額能夠提高活動(dòng)參加者的表現(xiàn)。競(jìng)賽理論之后在商業(yè)領(lǐng)域也得到了實(shí)證檢驗(yàn)。Lambert（1993）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬差距實(shí)證研究也是符合競(jìng)賽理論的，因?yàn)槠髽I(yè)普通員工之間的薪酬差異并不大，但是到了高管層面上，每隔一個(gè)層次，他們之間的薪酬就會(huì)有巨大的差距。Lallemand（2004）等人從個(gè)體的角度研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和員工個(gè)人利潤(rùn)之間呈顯著正向關(guān)系。Heman（2002）發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)理論對(duì)于企業(yè)的中高層來說具有最好的效果。Wai Lee、Baruch、lian Hian Heng Yeo（2005） 和Lee et al.（2008）以Tobin’s Q、股票收益率來衡量公司績(jī)效，都發(fā)現(xiàn)管理層薪酬差距與公司業(yè)績(jī)成正相關(guān)，較大薪酬差距的公司會(huì)產(chǎn)生更高的未來ROA，這些研究都支持了競(jìng)賽理論。

（二）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn) 我國(guó)學(xué)者也對(duì)這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行了很多研究，目前為止他們的分析基本都集中在代理理論的觀點(diǎn)，檢驗(yàn)高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性。總體來說，國(guó)內(nèi)對(duì)高管薪酬水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)敏感性的研究經(jīng)歷了從不相關(guān)到顯著正相關(guān)的過程，具體的研究有魏剛（2000）、李增泉（2000）、張俊瑞（2003）、劉斌（2003）、周嘉南（2006）、杜興強(qiáng)（2007）的研究。上述研究重點(diǎn)探討了薪酬水平的大小，但是，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響可能更為重要（Jensen&Murphy,1990）。我國(guó)對(duì)于薪酬差距的研究比較晚，近幾年才逐漸成為研究的熱點(diǎn)。林浚清（2003）是在這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行研究的第一人，經(jīng)過系統(tǒng)的分析，他發(fā)現(xiàn)與西方國(guó)家相同，競(jìng)爭(zhēng)理論在我國(guó)同樣適用，隨著我國(guó)企業(yè)高層管理人員之間的薪酬差距的加大，企業(yè)的績(jī)效在未來也得到了相應(yīng)的提升，二者之間有著密切的聯(lián)系。另外，他們的研究還發(fā)現(xiàn)：市場(chǎng)因素并不是影響我國(guó)企業(yè)內(nèi)部高層管理人員之間薪酬差距的最重要的原因，經(jīng)過分析他認(rèn)為制度因素決定了這一切。陳震（2006）的研究則是主要集中在我國(guó)的上市公司之中，他發(fā)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)理論對(duì)我國(guó)上市公司而言同樣適用。通劉春等（2010）首次對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬差距與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了研究，他們的研究表明：國(guó)企高管和員工之間的內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)的業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，從而支持了競(jìng)賽理論的觀點(diǎn)，改變企業(yè)業(yè)績(jī)和薪酬差距衡量方法之后結(jié)果保持不變，與此同時(shí)，內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)強(qiáng)度隨著地區(qū)和公司之間的差異而不同。俞震、馮巧根（2010）、張晨宇、樊青芹（2012）等人的研究結(jié)果也都支持了競(jìng)賽理論。

三、研究假設(shè)

目前針對(duì)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的主要存在兩種理論解釋。一個(gè)是以Lazear和Rosen于1981年提出的錦標(biāo)賽理論為代表的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)越龐大就需要越發(fā)龐大的監(jiān)督成本，所以可以加大高管不同層級(jí)之間的薪酬差距，從而加大激勵(lì)，使得高管努力工作來獲得高薪。從而可以有效維護(hù)股東的利益。所以，可以通過加大薪酬差距來提高公司的運(yùn)營(yíng)績(jī)效。另一個(gè)則是以行為理論為代表的觀點(diǎn)，認(rèn)為過大的薪酬差距導(dǎo)致不滿的工作情緒和更差的工作效果，不利于組織的合作，從而影響公司業(yè)績(jī)（Deutsch 1985；Milgrom 1988；Levine1991；Cappelli 1990）。所以，競(jìng)賽理論和行為理論在目前我國(guó)上市公司中都有一定的適用性。由于過去我國(guó)主要提倡“大鍋飯”的平均思想，所以我國(guó)的企業(yè)尤其是國(guó)營(yíng)企業(yè)以前大多使得內(nèi)部薪酬差距控制在很小的范圍之內(nèi)，從而使得激勵(lì)作用較小，員工積極性不高。但近些年來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，人們思路的改變，目前高管之間的薪酬差距所帶的激勵(lì)效應(yīng)也被大家逐步認(rèn)可和接受，我國(guó)許多上市企業(yè)積極采取先進(jìn)的薪酬確定制度，制定了相對(duì)合理的薪酬差距體系。同時(shí)代理人問題即所有者與經(jīng)營(yíng)者分離的情況下，需要有效的激勵(lì)制度來確保管理人員做出有利于股東利益的決策，所以通過競(jìng)賽理論，擴(kuò)大高管人員內(nèi)部的薪酬差距能夠很好地解決問題，因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與未來公司業(yè)績(jī)正相關(guān)

由于高管本身的絕對(duì)薪酬比較高，一般情況下能夠較為富足地維持其正常生存，但在中國(guó)，普通的低級(jí)別員工的薪酬并不是很高，有的也僅僅維持生計(jì)，所以員工對(duì)于薪酬差距更為敏感，而且薪酬差距帶來的不公平感程度也會(huì)更多，對(duì)于低級(jí)別的員工來說，他們會(huì)更關(guān)注自己得到了多少薪酬，而不看自己為企業(yè)產(chǎn)出了多少價(jià)值。所以對(duì)于低層級(jí)的員工來說，他們之間不應(yīng)該有巨大的薪酬差距，因?yàn)樾匠瓴罹嗵蟮脑挄?huì)使得員工對(duì)企業(yè)喪失歸屬感，認(rèn)為自己的價(jià)值沒有得到實(shí)現(xiàn)，從而可能會(huì)消極怠工，人為地降低工作效率。Bloom在1999年也對(duì)這種情況進(jìn)行了研究：他認(rèn)為薪酬差距并不是對(duì)所有類型的員工都適用，相對(duì)于低層級(jí)的員工，薪酬差距對(duì)較高層級(jí)的員工能夠起到的激勵(lì)作用更強(qiáng)，而對(duì)于低層級(jí)的員工則起到了相反的作用，低層級(jí)的員工之間的薪酬差距較大的話會(huì)導(dǎo)致他們有被剝削感，從而消極怠工或者干脆罷工抗議。薪酬差距對(duì)于不同層級(jí)完全不同的員工可能產(chǎn)生完全相反的激勵(lì)效果。因此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)和普通員工的薪酬差距對(duì)未來公司業(yè)績(jī)負(fù)相關(guān)

根據(jù)競(jìng)賽理論，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的拉大，激勵(lì)高管人員努力工作，為獲得晉升機(jī)會(huì)而努力工作，從而使得公司能夠更好更快發(fā)展。根據(jù)另一個(gè)基本的觀點(diǎn)，即行為理論，巨大的薪酬差距尤其是高管團(tuán)隊(duì)與員工之間的薪酬差距會(huì)使得公司內(nèi)部變得不協(xié)調(diào)，尤其是對(duì)低層的員工而言會(huì)感到很不公平，而這可能對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。所以根據(jù)上述假設(shè)，這兩項(xiàng)不同的薪酬差距的同時(shí)擴(kuò)大與某一項(xiàng)薪酬差距的單獨(dú)擴(kuò)大相比，是否不同，兩項(xiàng)薪酬差距是否會(huì)產(chǎn)生相互“中和”的效果，對(duì)于公司未來業(yè)績(jī)是起到提高的效果呢，還是降低的效果？因此本文提出假說3：

假設(shè)3：控制合理的不同層次員工內(nèi)部和之間的薪酬差異能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 本文對(duì)這些樣本進(jìn)行了以下處理：（1）剔除ST、PT公司；（2）為了使樣本之間具有可比性，選擇2008年之前上市的公司，剔出在2008年到2011年發(fā)生股權(quán)變更或收購(gòu)和高級(jí)管理層發(fā)生劇烈變動(dòng)和因信息披露等原因被中國(guó)證監(jiān)會(huì)處罰過的公司；（3）剔除未詳細(xì)披露高管薪酬的公司；（4）剔除高管團(tuán)隊(duì)的人數(shù)少于3人的公司；（5）剔除存在極端值情況的公司，即如員工人數(shù)為0或?yàn)?等情況。研究相關(guān)數(shù)據(jù)部分來源于國(guó)泰安（CSMAR）金融研究數(shù)據(jù)庫(kù)，另有部分來源巨潮資訊網(wǎng)站。在對(duì)樣本進(jìn)行帥選和處理之后，共獲得的總樣本數(shù)為2495個(gè)。本文研究對(duì)象年份跨度為4年，其中2008年樣本數(shù)為417個(gè)，2009年樣本數(shù)為557個(gè)，2010年樣本數(shù)為633個(gè)，2011年樣本數(shù)為888個(gè)。

（二）變量定義和模型構(gòu)建 各變量的匯總及說明如表1所示。本文主要運(yùn)用多元線性回歸模型，在結(jié)合前人在該研究方向上的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)之上，根據(jù)自身研究假設(shè)的需要設(shè)計(jì)四個(gè)模型，以驗(yàn)證假設(shè)的正確性。

（1）假設(shè)1的模型及變量。針對(duì)假設(shè)1，設(shè)計(jì)了多元一次線性回歸模型進(jìn)行驗(yàn)證：

該模型主要驗(yàn)證是高管團(tuán)隊(duì)成員間薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性關(guān)系。其中PERF為企業(yè)T+1年的ROA；GAP1為高管團(tuán)隊(duì)成員間相對(duì)薪酬差距；LNSIZE為企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模；DEBT為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率；NOF為國(guó)有企業(yè)；AREA為東部或西部;HERF5為股權(quán)集中度；IND為行業(yè)變量；Y為年度變量。

表1 變量定義

（2）針對(duì)假設(shè)2的模型及變量。針對(duì)假設(shè)2，設(shè)計(jì)了多元一次線性回歸模型進(jìn)行驗(yàn)證：

該模型主要驗(yàn)證是高管團(tuán)隊(duì)與員工間薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性關(guān)系。其中PERF為企業(yè)T+1年的ROA；GAP2為高管團(tuán)隊(duì)與員工的相對(duì)薪酬差距；LNSIZE為企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模；DEBT為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率；NOF為國(guó)有企業(yè)；AREA為東部或西部;HERF5為股權(quán)集中度；IND為行業(yè)變量；Y為年度變量。

（3）針對(duì)假設(shè)3的模型及變量：

該模型主要針對(duì)假設(shè)3，是對(duì)高管內(nèi)部以及他們與普通員工之間的薪酬差距進(jìn)行的一個(gè)綜合的分析。其中PERF為企業(yè)T+1年的ROA；GAP1為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距；GAP2為高管團(tuán)隊(duì)與員工之間的薪酬差距；LNSIZE為企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模；DEBT為企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率；NOF為國(guó)有企業(yè)；AREA為東部或西部;HERF5為股權(quán)集中度；IND為行業(yè)變量；Y為年度變量。

五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 從表2可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬2008年到2011年呈現(xiàn)逐步上升趨勢(shì)，這一方面是我國(guó)近幾年經(jīng)濟(jì)保持則持續(xù)增加的良好趨勢(shì)，另一方面是我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)不斷完善，對(duì)于高管人員的激勵(lì)制度得到重視有關(guān)。而高管團(tuán)隊(duì)與員工薪酬差距在2008年有較大增幅之后，走勢(shì)較為平穩(wěn)，這可能與高管薪酬過高引起社會(huì)關(guān)注度提高有關(guān)，同時(shí)，2009年財(cái)政部多次下發(fā)了關(guān)于高管薪酬管理等文件，說明這些文件不同程度對(duì)于高管薪酬管理起到了一定的作用。根據(jù)表3可以發(fā)現(xiàn)，反映公司業(yè)績(jī)情況的ROA均值為0.056，最小值為-1.13，最大值為2.93，標(biāo)準(zhǔn)差為0.094，說明各個(gè)公司之間的業(yè)績(jī)相對(duì)集中。反映公司資產(chǎn)負(fù)債率的DEBT均值為0.467，標(biāo)準(zhǔn)差為1.67，范圍在0和82.55之間，說明各上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率分布較為分散。股權(quán)集中度HERF的均值為0.03，標(biāo)準(zhǔn)差0.07，說明各上市公司股權(quán)集中度相對(duì)集中。

表2 我國(guó)上市企業(yè)內(nèi)部薪酬差距 單位：元

表3 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)表

（二）相關(guān)性分析 根據(jù)表4可以發(fā)現(xiàn)，GAP1、GAP2、NOF與未來績(jī)效ROA在1%水平上具有顯著正相關(guān)性，LNSIZE與ROA在5%水平上具有顯著負(fù)相關(guān)。未來績(jī)效ROA受GAP1、GAP2、NOF、LNSIZE四個(gè)因素綜合影響。針對(duì)假設(shè)1，GAP1與T+1期ROA在1%水平上具有顯著正相關(guān)性，國(guó)有企業(yè)與T+1期ROA顯著負(fù)相關(guān)，與高管薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)。資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、地區(qū)與公司績(jī)效的相關(guān)性并不顯著。針對(duì)假設(shè)2，GAP2與T+1期ROA在1%水平上具有顯著正相關(guān)性，國(guó)有企業(yè)與ROA顯著負(fù)相關(guān)，資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)集中度、地區(qū)與公司績(jī)效的相關(guān)性并不顯著。

表4 Pearson相關(guān)系數(shù)

（三）回歸分析 本文進(jìn)行了如下回歸分析：

（1）高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)未來績(jī)效的回歸分析。模型1的修正R平方為0.039，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為16.664，統(tǒng)計(jì)結(jié)果較為理想。從表5的回歸結(jié)果中，可以看出，總體樣本回歸結(jié)果顯示高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距與企業(yè)未來的運(yùn)營(yíng)發(fā)展關(guān)系密切。2008年、2010年高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績(jī)效在5%水平上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，2009年、2011年公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績(jī)效在1%水平上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，這與相關(guān)性分析得出的結(jié)論一致。說明企業(yè)未來績(jī)效隨著高管內(nèi)部薪酬差距的加大而不斷提高，即假設(shè)1得到支持。這個(gè)現(xiàn)象反映出薪酬差距在我國(guó)上市公司中已經(jīng)被普遍接受，行為理論中所預(yù)測(cè)的負(fù)面影響未在公司中出現(xiàn)，較大的薪酬差距所帶來的激勵(lì)效果比起其帶來的不公平感的負(fù)面效果更多，對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提高更有幫助。代表公司規(guī)模的指標(biāo)LNSIZE在因變量為ROA時(shí)表現(xiàn)為顯著負(fù)相關(guān)，這可能是因?yàn)橘Y產(chǎn)規(guī)模越大的企業(yè)對(duì)于管理者的個(gè)人能力要求更高，更難管理，而且因變量ROA是用稅前利潤(rùn)除以資產(chǎn)平均總額計(jì)算所得，過大的資產(chǎn)并未帶來相應(yīng)規(guī)模的利潤(rùn)流入，所以使得較大的資產(chǎn)規(guī)模并不一定就有較好的業(yè)績(jī)。NOF在5%水平上與企業(yè)未來績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，說明國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)沒有非國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)好。地區(qū)因素AREA對(duì)于ROA并無(wú)顯著影響。許多學(xué)者對(duì)股權(quán)集中度和企業(yè)績(jī)效的研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)集中與企業(yè)績(jī)效有顯著關(guān)系，部分認(rèn)為股權(quán)集中度與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)，一些認(rèn)為負(fù)相關(guān)。但本文的研究結(jié)果顯示股權(quán)集中度對(duì)企業(yè)未來績(jī)效ROA無(wú)顯著相關(guān)關(guān)系，這可能是樣本選取導(dǎo)致的原因，也有可能是因?yàn)槠髽I(yè)未來績(jī)效與股權(quán)集中度相關(guān)性較低，具體原因需要進(jìn)一步研究。

表5 模型1回歸結(jié)果

（2）高管團(tuán)隊(duì)與員工薪酬差距與企業(yè)未來績(jī)效的回歸分析。如表6所示，模型2的修正R平方為0.036，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為16.422，統(tǒng)計(jì)結(jié)果較為理想。高管團(tuán)隊(duì)與普通員工間的薪酬差距GAP2在因變量是ROA時(shí)在2008年、2009年與公司績(jī)效在5%水平上呈顯著正相關(guān)、2010年和2011年對(duì)公司績(jī)效在1%水平上有顯著的正向影響，與相關(guān)性檢驗(yàn)中得到的結(jié)論一致?？傮w樣本回歸結(jié)果顯示高管團(tuán)隊(duì)與普通員工間的薪酬差距GAP2與企業(yè)績(jī)效在1%水平上呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，即假設(shè)2不成立。這說明我國(guó)企業(yè)的員工并未出現(xiàn)相對(duì)剝削理論中的那種情況，因?yàn)榕c高層級(jí)人員薪酬差距大而有不公平，導(dǎo)致工作怠慢影響公司業(yè)績(jī)的情況，反而，員工與高管薪酬差距起到了激勵(lì)效果，超過了行為理論中所認(rèn)為的負(fù)面影響。指標(biāo)LNSIE代表了公司規(guī)模，它在1%的水平上與企業(yè)未來績(jī)效ROA呈顯著負(fù)相關(guān)，國(guó)有企業(yè)與企業(yè)未來績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，地區(qū)因素、股權(quán)集中度HERF與企業(yè)未來績(jī)效不相關(guān)，與上文的研究結(jié)論一致。

表6 模型2回歸結(jié)果

（3）兩類薪酬差距對(duì)企業(yè)未來績(jī)效的聯(lián)合影響回歸分析。如表7所示，模型3修正后的R方為0.1246，F(xiàn)檢驗(yàn)為18.91，線性擬合度較前兩個(gè)模型較高，統(tǒng)計(jì)結(jié)果較為理想。從回歸結(jié)果來看，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)與員工薪酬差距對(duì)企業(yè)未來績(jī)效都起到正向作用，兩種差距的提高有助于企業(yè)績(jī)效的提升。但相對(duì)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬，高管團(tuán)隊(duì)與員工之間薪酬差距的顯著性更佳，這說明在經(jīng)營(yíng)過程，較低層級(jí)的員工與高管薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效更為敏感，較低層級(jí)的員工受到激勵(lì)之后努力工作，為公司帶來的效益增量更多。所以，在我國(guó)薪酬制度改革設(shè)計(jì)的過程中，我們不應(yīng)該只關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)，同時(shí)也應(yīng)該加大對(duì)于高管團(tuán)隊(duì)與員工之間的薪酬結(jié)構(gòu)，合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以使員工更努力，提高工作效率，從而帶動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。公司規(guī)模LNSIE在1%的水平上與企業(yè)未來績(jī)效ROA呈顯著負(fù)相關(guān)，國(guó)有企業(yè)與企業(yè)未來績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，地區(qū)因素、股權(quán)集中度HERF與企業(yè)未來績(jī)效不相關(guān)，與上文的研究結(jié)論一致。

表7 模型3回歸結(jié)果

六、結(jié)論與建議

合理的薪酬制度能夠很好的提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，所以企業(yè)內(nèi)部薪酬差距成了近些年來比較熱門的研究話題，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)和管理中的一個(gè)重要議題。本文以2008-2011連續(xù)四年我國(guó)滬、深兩市上市公司作為研究樣本，對(duì)我國(guó)上市公司內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果顯示：我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，符合競(jìng)賽理論，換而言之，一個(gè)相對(duì)較大的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距有時(shí)候是有利的，因?yàn)檫@樣能夠促進(jìn)企業(yè)績(jī)效；不只是高管團(tuán)隊(duì)之間而且他們與員工間薪酬差距與企業(yè)未來績(jī)效之間的關(guān)系也是基本呈正相關(guān)的，符合競(jìng)賽理論，所以為了提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，可以在一定程度上擴(kuò)大企業(yè)高管與員工之間的薪酬差距；上述兩個(gè)差距都能提高企業(yè)的績(jī)效，而且后者更加明顯。

根據(jù)上文研究中所得出的結(jié)論，筆者提出以下幾點(diǎn)建議：（1）加大對(duì)于高管人員及員工薪酬差距的重視。高管能夠?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和決策指定起到至關(guān)重要的作用，因此過去人們對(duì)高管激勵(lì)機(jī)制給予了更多的關(guān)注和重視，但根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)并不是股東一個(gè)人企業(yè)，也不是高管人員的企業(yè)，企業(yè)應(yīng)該是所有利益相關(guān)者的企業(yè)。企業(yè)業(yè)績(jī)絕不會(huì)僅受到高管人員作用的影響，企業(yè)的各項(xiàng)產(chǎn)出都與企業(yè)員工們的共同努力密不可分，所以在考慮高管薪酬的同時(shí)，我們也應(yīng)該對(duì)員工薪酬給予更多的關(guān)注。同時(shí)，根據(jù)本文的研究結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)與員工的薪酬差距對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響比高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距起到的影響更為顯著。因此，公司在制度薪酬制度的時(shí)候，除了要考慮高管團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)也應(yīng)該關(guān)注對(duì)于員工的激勵(lì)制度。員工作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)中實(shí)際的操作者，一個(gè)企業(yè)是否能夠充分地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性變得非常重要。通過合理的薪酬制度的設(shè)計(jì)，在保證制度公平和過程公平的前提下，適當(dāng)設(shè)計(jì)高管與員工間的薪酬差距可以有效地激勵(lì)員工努力，從而有助于提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。（2）“因行制宜”合理規(guī)劃企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。從整體上看，目前我國(guó)大部分行業(yè)的上市公司都更適用競(jìng)賽理論，內(nèi)部薪酬差距大的企業(yè)普遍比內(nèi)部薪酬差距小的業(yè)績(jī)更好，但公司在具體執(zhí)行的時(shí)候，還應(yīng)當(dāng)考慮行業(yè)因素，根據(jù)不同的行業(yè)特征來規(guī)劃企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)。根據(jù)本文的研究結(jié)果，也有一部分行業(yè)的企業(yè)更適用行為理論，如農(nóng)、林、牧、漁業(yè)和采掘業(yè)，對(duì)于這兩個(gè)行業(yè)里的企業(yè)員工來說，過大的薪酬差距未必能起到激勵(lì)的效果，反而起到了破壞員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作的負(fù)面作用，所以對(duì)于這兩個(gè)行業(yè)的企業(yè)，公司在規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該更傾向于縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，營(yíng)造出團(tuán)結(jié)和諧的工作氛圍，讓員工能夠團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力為公司創(chuàng)造價(jià)值。而對(duì)于制造業(yè)、水電煤生產(chǎn)及供應(yīng)行業(yè)、建筑行業(yè)、交通運(yùn)輸與倉(cāng)儲(chǔ)行業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融與保險(xiǎn)行業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)等8個(gè)行業(yè)，公司在規(guī)劃企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，則可以盡量擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)間，以及高管團(tuán)隊(duì)與員工之間的薪酬差距。加大薪酬差距不僅可以降低對(duì)高管的監(jiān)督成本，同時(shí)還可以激發(fā)高管以及員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使得企業(yè)員工能夠自發(fā)地為獲得更高一級(jí)的薪酬而努力工作，從而起到提高企業(yè)業(yè)績(jī)的效果。（3）設(shè)置薪酬委員會(huì)，建立完善的薪酬治理機(jī)制。要建立完善的薪酬治理機(jī)制，就必須切實(shí)發(fā)揮薪酬管理委員會(huì)的管理作用。通過專業(yè)的薪酬管理委員才能制定出相對(duì)專業(yè)和合理的薪酬制度。首先，薪酬管理委員會(huì)的構(gòu)成應(yīng)當(dāng)是多元化的，由不同層級(jí)的人員共同參與制定薪酬制度，這樣才能做到全面考慮，顧及到各個(gè)方面的利益，有助于制定合理和完善的薪酬制度。其次，薪酬管理委員會(huì)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保薪酬制度的民主性與透明性，讓員工能夠了解到公司的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度和管理制度，這樣能有效地提高員工的企業(yè)歸屬感，同時(shí)有利于競(jìng)賽理論和行為理論在不同公司的運(yùn)用。最后，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)多元化。目前我國(guó)的薪酬激勵(lì)形式多局限于現(xiàn)金等金錢激勵(lì)，雖然金錢激勵(lì)是最有效的激勵(lì)手段，但并不是員工追求的唯一目標(biāo)，而且金錢激勵(lì)通常具有短期性，無(wú)法保證員工能夠長(zhǎng)期地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，所以在薪酬激勵(lì)的時(shí)候，應(yīng)考慮多元化的薪酬激勵(lì)組合，如股權(quán)激勵(lì)、精神激勵(lì)等，讓員工有切實(shí)的歸屬感，這樣才能使員工長(zhǎng)久地為企業(yè)努力工作，創(chuàng)造財(cái)富。

［1］羅躍龍：《基于企業(yè)類型差異的企業(yè)家報(bào)酬—業(yè)績(jī)的相關(guān)性》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)》2003年第4期。

［2］劉善敏、諶新民：《經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬激勵(lì)的規(guī)模與行業(yè)特性》，《華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)》2005年第2期。

［3］魏剛：《高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效》，《經(jīng)濟(jì)研究》2000年第3期。

［4］Brain G.M.Main，O’Reilly,James Wade.The CEO:the Board of directors and executive compensation:Economic and Psychological Perspectives.Industrial and Corporate change,1995.

［5］Ehrenberg,R.G.,&Bognanno,M.L.The Incentive Effects of Tournaments Revisited:Evidence from the European PGA Tour.Industrial&Labor Relations Review,1990.

［6］Eriksson,T.Executive Compensation and Tournament Theory:Empirical Tests on Danish Data.Journal of Labor Economics,1999.