文/中國農業(yè)銀行福建省分行副巡視員、高級經濟師、金融教授 林國開

近年來，國內商業(yè)銀行尤其是四大國有商業(yè)銀行的人員流失率在逐年提高,且有進一步增大之勢。數(shù)據(jù)顯示，2011年初至今，共有88名員工與農行泉州分行解除勞動合同，其中絕大多數(shù)跳槽至其他中小股份制銀行。究其原因, 除了薪酬差異外,最主要的原因還是在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃尤其是對業(yè)務精英和管理骨干的職業(yè)生涯規(guī)劃方面存在相當薄弱的環(huán)節(jié),甚至可以說基本處于空白階段，職業(yè)生涯規(guī)劃的“缺位”直接導致了人才的流失。銀行的競爭從表象上看是對高端客戶資源的競爭，其實從競爭的實質分析，說到底還是對人力資源的競爭。

一、當前農行泉州分行員工管理工作存在的問題

(一)人才流失情況嚴重。目前，國內股份制商業(yè)銀行、區(qū)域性銀行紛紛在泉州搶灘，這些外資銀行和國內股份制中小商業(yè)銀行無論在產品競爭還是吸引杰出人才上對農行泉州分行已經產生了越來越大的壓力。尤其是伴隨著他們機構的擴充，農行泉州分行人力資源流失極其嚴重，流失的全部是人力資本含量高的管理技術人員和熟練崗位操作人員，導致農行泉州分行喪失了大量優(yōu)質客戶, 這是員工忠誠度滑坡的主要表現(xiàn)。

（二）員工內在滿意度較低。在農行泉州分行，員工目前的工作一般仍然采取組織安排的做法，難以考慮員工的個人所長及愛好，在上崗之后存在很多學非所用的現(xiàn)象。大部分勞動力沒有自由支配其勞動的權力，流動不暢造成人才難盡其用。

（三）信息溝通渠道不暢。目前農業(yè)銀行的溝通管理是較為薄弱的環(huán)節(jié)，管理層是自上而下地下達管理信息，缺乏自下而上的溝通方式和渠道。對員工的了解僅僅通過觀察、工作接觸和周圍人的評價，帶有很大的主觀性和片面性，無法深入了解員工內心的真實想法和員工的職業(yè)追求。只有讓員工有機會、有渠道、有意愿表達自己對職業(yè)生涯的考慮，在溝通中進一步明確自己未來的職業(yè)發(fā)展，從而找到職業(yè)成長途徑，才能對自己的前途充滿信心。同時員工的崗位長期固定化，不僅在很大程度上限制了員工工作的進取性和創(chuàng)造性，而且在一定程度上限制了農行泉州分行內部的競爭機制，難以形成積極健康向上的文化氛圍。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義與作用

職業(yè)生涯規(guī)劃是近年來在發(fā)達國家興起的一種頗受關注的人力資源管理技術。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)在員工自我理性評估定位的基礎上, 根據(jù)員工的素質能力及性格特征, 結合商業(yè)銀行不同階段的發(fā)展目標與要求，為員工制訂合適的短、中、長期發(fā)展規(guī)劃，包括能力發(fā)展規(guī)劃和職位發(fā)展規(guī)劃。通過全面的、系統(tǒng)的規(guī)劃設計，明確員工的發(fā)展遠景和階段性目標，增加壓力，增強動力，促使員工與商業(yè)銀行共同健康發(fā)展。

(一) 做好職業(yè)生涯規(guī)劃有利于提高人力資源綜合改革成效。當前人力資源綜合改革正步入全面縱深推進階段，隨著改革進程的不斷深入，一個系統(tǒng)、清晰的現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源管理架構逐級成型。崗位體系改革將崗位分成操作類、專業(yè)類、管理類三大序列，而薪酬體系與績效體系改革則賦予了不同序列、不同崗位不同的工資待遇。崗改后將崗位分類為客戶經理類、產品經理類、營銷管理類、風險經理類、財會管理類、行政管理類、信息科技類等類別，職業(yè)生涯管理體系讓員工充分了解自身從而選擇適合個人實際的崗位類別，再輔之以針對性的培訓課程、培養(yǎng)方案。職業(yè)生涯管理體系的有效運行，能充分整合人力資源管理的方方面面，創(chuàng)造出一種協(xié)同優(yōu)勢，使得人力資源綜合改革成效更快顯現(xiàn)。

(二) 做好職業(yè)生涯規(guī)劃有利于改善人力資源結構。良好的人力資源結構是商業(yè)銀行提升核心競爭力的重要標志。目前，高端、復合型金融人才的競爭進一步加劇，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以此改善人力資源結構，對于提升商業(yè)銀行核心競爭力的作用越來越明顯。只有做好關鍵人才的職業(yè)生涯規(guī)劃設計,明確其發(fā)展目標與要求，并通過相關措施的配合，培育其發(fā)展、成長，才能進一步改善人力資源結構。而結構的優(yōu)化將改善農行泉州分行因人才缺失而出現(xiàn)業(yè)務滑坡、發(fā)展不力的情況。

(三)做好職業(yè)生涯規(guī)劃有利于維護員工隊伍的穩(wěn)定。適度的員工流失率會給銀行帶來新的活力，有利于業(yè)務的發(fā)展。但較大幅度的流失，員工棄企業(yè)于不顧，甚至將客戶資源都席卷而去，給商業(yè)銀行的人力、財力、發(fā)展?jié)摿υ斐芍卮髶p失。員工忠誠度滑坡的原因，除了薪酬方面的差異外，主要還是未給員工設計較為良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，員工對其發(fā)展前途不看好。做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不斷增強員工的歸屬感和認同感,對于穩(wěn)定員工隊伍具有重要的意義。

(四) 做好職業(yè)生涯規(guī)劃有利于提高培訓效果。近年來，隨著金融市場的發(fā)展，金融產品推陳出新，農行泉州分行的業(yè)務培訓越來越多，管理培訓也在逐年增加。如果做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃后，便有了不同類別的培訓需求，可根據(jù)這些不同的培訓需求，選擇不同的培訓形式，確定相應的培訓目標。這樣一來，培訓的針對性和目的性將大大增強，將會快速提升培訓效果，員工的整體業(yè)務素質也將得到大幅提高。

三、實施員工職業(yè)生涯管理的對策建議

今年是農行泉州分行人力資源綜合改革的關鍵之年，崗位體系、薪酬體系、績效體系改革實現(xiàn)初始落地，一個完整、系統(tǒng)的人力資源框架已然成型。一個成功的職業(yè)生涯管理體系還需要與人力資源其他職能和結構進行整合，這樣可以創(chuàng)造一種協(xié)力優(yōu)勢，使得職業(yè)生涯管理體系運行得更為有效。為確保農行泉州分行職業(yè)生涯管理水平的不斷提高，發(fā)揮其應有的作用，必須建立完整、可行、長效的職業(yè)生涯管理體系，使其理念深入人心，成為人力資源管理的重要方面。一套完善的職業(yè)生涯管理體系應該包括完整的職業(yè)生涯規(guī)劃設計流程、明確的職業(yè)發(fā)展通道、系統(tǒng)的員工潛能開發(fā)措施、健全的組織管理體系。

（一）建立完整的職業(yè)生涯規(guī)劃流程。一是幫助員工確定職業(yè)志向?！爸静涣?，天下無可成之事?！贝_立志向是制訂職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵。在對農行泉州分行的發(fā)展遠景、自己面臨的提升機會以及自己的家庭環(huán)境等因素分析的基礎上，認識自己，了解自己，進行自我評估。包括:我最喜歡做什么(主要包括職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀等)；我最適合做什么(主要包括職業(yè)性格、天賦才干、智商情商等)；我最擅長做什么(主要包括職業(yè)能力傾向，比如管理、綜合業(yè)務、營銷等)；我最能做什么( 主要包括自己掌握的專業(yè)知識、技能及工作經驗等)。經過對以上因素的綜合分析和權衡，最后初步確定個人的職業(yè)定位和方向，即職業(yè)發(fā)展志向。

二是組織員工做好個人評估。個人評估應包括內外部環(huán)境分析，其中內部環(huán)境指自身能力、特長、技能、潛能、性格等因素，外部環(huán)境指員工個人所處的網點或部門工作氛圍、業(yè)務壓力、所處位置等等。SWOT法是檢查員工技能、能力、職業(yè)取向、職業(yè)機會以及進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計較為理想的工具。S代表Strengt h (優(yōu)勢、強項) ，W代表Weakness (弱項、劣勢)，O代表Opport unity(機會、機遇) ，T代表Thr eat(威脅、對手)。所以，在制訂個人的職業(yè)生涯規(guī)劃之前，用SWOT分析法，對環(huán)境的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關系、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求、環(huán)境對自己有利的條件與不利的條件以及自身優(yōu)劣勢等進行分析。只有對這些因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。

三是確定職業(yè)目標與路線。“女怕嫁錯郎，男怕選錯行”。職業(yè)選擇正確與否,直接關系到事業(yè)的成敗。由此可見，職業(yè)選擇對人生事業(yè)的發(fā)展非常重要。根據(jù)SWOT分析結果，理性分析，促使性格與職業(yè)、興趣與職業(yè)、特長與職業(yè)、環(huán)境與職業(yè)的最佳匹配，設定目標職業(yè)。在職業(yè)確定后，要理性地做出選擇:想往哪一路線發(fā)展? 能往哪一路線發(fā)展?可以往哪一路線發(fā)展?對以上三個問題，進行綜合分析，以此確定自己的最佳職業(yè)生涯路線。即，是職業(yè)向行政管理路線發(fā)展，還是向專業(yè)技術路線發(fā)展; 是先走技術再轉向行政管理，或是單純的技術或是行政管理，或是邊技術邊行政管理；如果向專業(yè)技術路線發(fā)展的要選擇客戶經理類、產品經理類、營銷管理類、風險經理類、財會管理類、信息科技類中何種類別崗位等等。繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，設定個人職業(yè)發(fā)展目標與路線的規(guī)劃草案。規(guī)劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃。在該環(huán)節(jié)中各支行要根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展的側重及實際需要引導員工選擇合適的崗位類別，只有將員工個人發(fā)展需要與銀行發(fā)展需要有效結合，才能使得個人及銀行愿景得到實現(xiàn)。員工所在部門（網點）主管領導指導員工填寫《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質及職業(yè)興趣情況等內容，以備以后對照檢查，不斷完善。

四是擬定計劃措施。在完成環(huán)境因素分析、SWOT矩陣的構造及確定發(fā)展目標線路后，便要制訂出相應的行動計劃，行動便成了關鍵的環(huán)節(jié)。沒有達成目標的行動，目標就難以實現(xiàn)，也就談不上事業(yè)的成功。要發(fā)揮優(yōu)勢因素，克服弱項因素，利用機會因素，化解威脅因素，認真落實目標的具體措施，主要包括工作、培訓、教育、輪崗等方面的措施。該環(huán)節(jié)需要各支行人力資源條線將員工分類，再制定配套的培養(yǎng)方案，可將員工分為適應期（入行不足3年）、成長期（入行3-8年）、轉型期（入行9-12年）、成熟期（入行12年以上），重點關注適應期、成長期員工的生涯規(guī)劃及培養(yǎng)方案。員工對照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力開發(fā)需求表》,以便及時修正培養(yǎng)方案。

五是做好后續(xù)反饋評價。在職業(yè)生涯規(guī)劃管理上，更重要的是要加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的動態(tài)評估與考核，通過提升或降低職業(yè)發(fā)展目標，不斷促進個人與企業(yè)同步成長，最終實現(xiàn)“雙贏”的目的。各支行人力資源條線應對《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》《能力開發(fā)需求表》每年檢查評估一次，了解本行在一年中是否為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

（二）重點關注新員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一項新事物的誕生、推廣需要一個循序漸進的過程，新員工對于新事物的接受能力最強。新員工是銀行事業(yè)發(fā)展的生力軍、未來的支柱力量，培養(yǎng)塑造好新員工隊伍對于銀行的長遠發(fā)展至關重要。數(shù)據(jù)顯示，近兩年校園招聘的新員工整體素質不斷提升。建議農行泉州分行可以采取先試點后推廣的方式，選取入行不足3年（適應期）的員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃試點。其次做好中層管理干部的職業(yè)生涯規(guī)劃，再接著做好業(yè)務精英和其他管理骨干的職業(yè)生涯規(guī)劃，最后逐步擴大到全部員工, 逐步建立一套較為完整的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。

一是針對新入行的員工，到網點實習3個月后，應組織一次新員工座談會，由各支行綜合管理部經理或分管行長采取一對一的形式，詳細了解新員工的愛好特長、性格特點、個人潛能。入行6個月后開展一次銀行崗位體系設置情況培訓，讓新員工了解農行泉州分行各個崗位的主要工作及要求。入行9個月后，開展新員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，由綜合管理部負責人指導新員工填寫《能力開發(fā)需求表》《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》。

二是針對入行1年以上、3年以下的員工，開展一次銀行崗位體系設置情況培訓，由網點或部門負責人指導員工填寫《能力開發(fā)需求表》《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》。

三是對員工《能力開發(fā)需求表》《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》進行認真整理歸類，根據(jù)員工能力開發(fā)的實際需求為新員工制定針對性的培養(yǎng)計劃，每年檢查一次學習情況。

（三）不斷完善教育培訓體系。職業(yè)生涯發(fā)展的基本條件是員工素質的提高。農行泉州分行要不斷完善自己的培訓體系，對員工的教育培訓既要考慮銀行業(yè)務發(fā)展的需要，還要考慮員工個人發(fā)展的需要，與他們的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結合起來，使員工在每次崗位變化時都能得到相應的培訓。每年根據(jù)員工的《能力開發(fā)需求表》，選擇不同的培訓形式，確定相應的培訓目標。培訓的針對性和目的性將大大增強，將會快速提升培訓效果，員工的整體業(yè)務素質也將得到大幅提高。