張 力

(安徽工業(yè)大學 商學院，安徽 馬鞍山 243032)

一 引言

改革開放初期，我國家族企業(yè)都處于創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模往往不大，創(chuàng)業(yè)者自行管理企業(yè)具有明顯的成本優(yōu)勢。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理工作的復雜程度不斷加大，原創(chuàng)業(yè)者會由于年齡或能力方面的原因，需要把企業(yè)的經營管理工作交付給其他家族成員或者職業(yè)經理人。那么，家族企業(yè)在決定由家族成員繼續(xù)管理企業(yè)，還是聘請家族之外的職業(yè)經理人來管理企業(yè)時，會考慮哪些因素?什么樣的企業(yè)特征會促使家族企業(yè)外聘職業(yè)經理人?現(xiàn)有文獻對此鮮有涉及。本文從實際控制人的人口統(tǒng)計學特征與公司治理兩個角度對此問題進行了理論分析，并以家族控股上市公司的公開數據進行了實證檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性與實際控制人的年齡呈倒“U”型關系，與實際控制人受教育程度負相關，與董事會規(guī)模、家族控制權比例正相關，但與家族現(xiàn)金流權比例負相關。本文的主要理論貢獻是為理解家族企業(yè)代際傳承決策增添了新的知識。

本文其余內容將做如下安排，第二部分是文獻回顧，第三部分是理論分析與研究假設，第四部分是實證研究及穩(wěn)健性測試，第五部分對全文進行總結。

二 文獻回顧

家族企業(yè)相關問題研究一直是境外學術界關注的領域。Lansberg(1988)［1］指出，人都具有希望自己子孫能夠繼承自己事業(yè)的天性，認為這是延續(xù)自己希望和夢想的最好方式。Morris et al(1997)［2］將家族企業(yè)代際傳承分為家族成員內部更替與聘請外部職業(yè)經理人兩種不同的類型。Boeker et al(1993)［3］的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)接班人的來源與企業(yè)的規(guī)模有關系，規(guī)模大的企業(yè)傾向于從內部選拔經辦人，規(guī)模小的企業(yè)從外部聘任經理人的可能性較大。Chrisman et al(1998)［4］的調查發(fā)現(xiàn)，誠實正直與責任感是家族企業(yè)選擇接班人最重要的品格要求，然后才會考慮家族繼承順序和性別等因素。Joseph F.et al(2012)［5］的論文分析了1987—2005年間香港、新加坡和臺灣地區(qū)家族控股上市公司的領導人離任事件，發(fā)現(xiàn)有65%的家族公司將控制權傳承給領導人下一代或近親屬，有22%的家族公司在創(chuàng)業(yè)家族保留所有權的前提下聘請外部職業(yè)經理人管理企業(yè)，其余的公司控制人則選擇將股權出售。但到目前為止，理論上對家族企業(yè)代際傳承問題的研究還極為有限。值得注意的是，Mike Burkart et al(2003)［6］通過一個分析性模型證明，家族企業(yè)是否聘請職業(yè)經理人，在很大程度上取決于法律及其實施對投資者的保護是否健全。

在國內，李新春等(2002)［7］根據在廣東省中山市的調查發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)非常擔心職業(yè)經理人的道德風險，因此，在引入職業(yè)經理人的標準上，首先強調的是忠誠、責任心與合作精神，然后才是管理能力。李蕾(2003)［8］認為，如果子女能夠勝任，家族企業(yè)控制人會將其職位、各項權能傳給子女。如果人群中優(yōu)秀人才的分布大致相當，那么家族企業(yè)領導人的子女不可能個個都能夠勝任企業(yè)的經營管理工作，管理職業(yè)化可能是不得已的選擇。陳凌等(2003)［9］從社會結構和組織學習的角度分析了“子承父業(yè)”家族傳承模式在中國的合理性。卓越等(2004)［10］認為，盡管雇傭職業(yè)經理人能夠得到職業(yè)化管理的好處，但也同時可能帶來職業(yè)經理人背信行為產生的代理成本，職業(yè)化管理的好處隨著企業(yè)規(guī)模的增大而增加，因此家族企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時才會雇傭職業(yè)經理人。韓朝華等(2005)［11］通過對浙江17 家私有企業(yè)分析發(fā)現(xiàn)，私有企業(yè)主選擇接班人并非是一種只憑感情不考慮能力的非理性過程，盡管首選對象仍然是家族成員，但對其經營管理能力也有很高的要求;而且，家族經營和職業(yè)化管理并不完全相互排斥，但外部職業(yè)經理人要獲得成功必須得到企業(yè)主的充分信任。余向前(2009)［12］的研究發(fā)現(xiàn)，在浙江溫州，有四分之一的家族企業(yè)嘗試了由家族以外的職業(yè)經理人負責企業(yè)的經營，但即使是在取得良好經營效果的情況下，最終繼任對象的選擇還是偏向于家族內部;家族企業(yè)主往往把傳承問題分為股權與經營權的轉移兩部分，當涉及經營控制權移交問題時，接班人的能力是首先考慮的因素，但是在股權分配上現(xiàn)任企業(yè)主會在一定程度上受到傳統(tǒng)“諸子均分”思想的影響。陳寒松(2009)［13］的案例研究發(fā)現(xiàn)，當前大多數家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者傾向于將事業(yè)傳承給自己的子女而非外部職業(yè)經理人，所以比較重視子女在知識和能力方面的培養(yǎng)。余向前(2010)［14］的另一項研究發(fā)現(xiàn)，有57%的企業(yè)主愿意自己子女進入家族企業(yè)，其中又有62%的企業(yè)主希望子女成為家族企業(yè)下一代領導人。

綜上所述，國內學術界雖然已經意識到代際傳承對家族企業(yè)持續(xù)成長的重要性，進行了諸多方面的研究，并取得了一定的研究成果，但到目前為止，利用上市公司的公開數據，探討公司特征與聘請職業(yè)經理人之間關系的研究，在國內理論界尚不多見。

三 理論分析與研究假設

在企業(yè)內部，從事經營管理活動的人員往往不在少數，但總經理是負責日常經營管理的最高層管理人員，肩負著企業(yè)資源配置及組織生產經營活動的重要職責，在很大程度上決定著企業(yè)的效率［15］。因此，為了更具針對性，本研究將職業(yè)經理人限定為家族控股上市公司中非控股家族成員出任的總經理。

對家族企業(yè)來說，是否聘請職業(yè)經理人擔任總經理，是一個復雜的戰(zhàn)略決策過程。實際控制人處于金字塔結構的頂端，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主導者，其個人行為特征可能會直接影響到這一決策過程。而個人行為特征往往與其人口統(tǒng)計學特征有關。此外，公司治理結構是企業(yè)經營管理的基本制度安排，也可能會對家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人決策產生重大影響。鑒于此，本文選擇從以上兩個角度進行進一步的分析。

(一)實際控制人的人口統(tǒng)計學特征與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的相關性

Hambrick et al(1984)［16］的高階管理理論(Upper Echelons Theory)認為，決策者不可能對決策環(huán)境的各個方面進行全面徹底的審查，只能有所選擇地進行觀察了解。決策者觀察了解的過程是按照一定順序發(fā)生的認知過程，由于決策者存在個體特質的差異，即使面臨著同樣的環(huán)境，也可能會做出完全不同的決策。因此，如果要研究決策者的可能選擇，需要進一步分析決策者的個人特質。Hambrick et al 進一步認為，企業(yè)家的價值觀和認知基礎來自于他們的人口背景特征和閱歷，因此，研究其價值觀和認知基礎必須運用年齡、性別、種族、受教育程度等人口統(tǒng)計學特征變量。而且，人口統(tǒng)計學特征變量具有清晰、邏輯一致可比、容易取得等優(yōu)點。很多經驗研究都以決策者的人口統(tǒng)計學特征作為認知模式的替代變量，研究其與具體決策行為及其管理績效的關系(Alan I.Murray 1989;陳傳明等2008)。［17－18］性別、年齡、工作經歷、受教育程度等人口背景特征可能都會對實際控制人是否聘請職業(yè)經理人產生影響，但從性別上看，家族控股上市公司的實際控制人以男性居多，本文沒有將其納入研究對象。此外，實際控制人的工作經歷難以用數值變量進行刻畫。所以，本文主要從年齡和受教育程度這兩個維度研究其對實際控制人是否聘請職業(yè)經理人決策的影響。

年齡是重要的人口統(tǒng)計學特征變量之一。家族控股上市公司實際控制人的年齡代表著他們的人生閱歷和認知傾向，可能會對他們的重要決策產生影響。通常情況下，人們的認知能力會隨著年齡的增長而下降，知識結構會逐漸老化，在做出決策時比較容易受到過去思維模式的影響。而且，年齡大的行為主體在做出重要決策時往往傾向于保守，因為對于他們來說，一旦決策失誤可能會導致多年成就毀于一旦，因此，年長的決策者會傾向于規(guī)避風險，而年輕的決策者承擔風險的意愿要強一些(Hambrick et al，1984)。Bantel et al(1989)［19］的研究發(fā)現(xiàn)，平均年齡越大的高管團隊，采取進取性戰(zhàn)略的意愿越低，高管團隊的平均年齡與企業(yè)的戰(zhàn)略變革呈現(xiàn)一種負相關關系。此外，相對于年齡小的決策者而言，年齡大的決策者學習與接受新信息、新觀點的能力在降低，整合信息的能力下降，進而影響到他們決策的信心。從以上研究成果推斷，年齡越大的實際控制人聘請職業(yè)經理人的可能性越低。但是，分析家族控股上市公司實際控制人年齡與是否聘請職業(yè)經理人的關系，還需要結合我國當前特有的制度背景。從現(xiàn)狀分析，很多實際控制人是上市公司的創(chuàng)業(yè)者，他們個人職業(yè)發(fā)展往往和控股上市公司發(fā)展同步，在他們年富力強的時候，通常會自己直接管理企業(yè)。從圖1 可以看出，在本研究的樣本公司中，年齡在40 歲以下的實際控制人，聘請職業(yè)經理人任上市公司總經理的明顯偏少。對于那些50 歲左右、處于職業(yè)盛年的實際控制人來說，此時隨著他們駕馭企業(yè)能力的提高，可能會放手讓職業(yè)經理人具體管理企業(yè)，自己則從瑣碎的日常管理事務中解放出來，而將精力集中于公司的重大戰(zhàn)略決策。當年齡大到一定程度時，實際控制人可能傾向于讓其子女能夠得到進一步鍛煉，以便將來實際掌控企業(yè)，因此聘請職業(yè)經理人管理企業(yè)的可能性會降低。鑒于以上分析，本研究提出如下研究假設:

圖1 聘請職業(yè)經理人的家族控股上市公司實際控制人年齡分布

H1:家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性與公司實際控制人年齡呈倒“U”型關系。

一個人的受教育程度往往能夠提供很多有價值的信息。對于家族企業(yè)來說，接受過高等教育的實際控制人，其自身經營管理企業(yè)的能力也較強，可以勝任企業(yè)管理工作，沒有必要聘請外部經理人擔任總經理。而那些沒有高等教育經歷的實際控制人，有可能需要聘請外部職業(yè)經理人。在我國民營經濟的發(fā)展歷程中，有很多草根階層出身的創(chuàng)業(yè)者，憑借機遇和膽識，在市場競爭過程中脫穎而出。所以，在家族企業(yè)中存在一個特殊的現(xiàn)象，即很多企業(yè)的實際控制人學歷并不高。從后文的描述性統(tǒng)計中可以看出，在本研究的樣本公司中，有42%的家族控股上市公司，其實際控制人沒有接受過高等教育。當這些家族企業(yè)成為上市公司之后，企業(yè)管理工作的深度和廣度都大幅增加，家族控股上市公司的實際控制人既要制定企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策，又要負責戰(zhàn)略的執(zhí)行，往往會覺得分身乏術、力不從心，因而需要聘請具有職業(yè)經驗的外部人士來承擔具體的企業(yè)管理工作。所以，實際控制人學歷低的家族控股上市公司更有可能聘請職業(yè)經理人擔任總經理?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦卵芯考僭O:

H2:實際控制人受教育程度與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性負相關。

(二)公司治理與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的相關性

La Porta et al(1999)［20］的研究發(fā)現(xiàn)，多數英美以外的上市公司都存在最終控股股東，控股股東往往傾向于采用金字塔結構來控制整個企業(yè)集團。Claessens et al(2000)［21］對九個東亞國家總共2980 家公司進行了統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)幾乎所有被調查國家都存在由金字塔結構和交叉持股所引起的控制權超過現(xiàn)金流權的現(xiàn)象。之所以那么多上市公司采用金字塔控股結構，Bebchuk(1999)［22］認為金字塔結構能夠給終極控制人帶來更大的控制權私有收益?？毓杉易逶谏鲜泄敬嬖谥匾慕洕?，當其控制權比例不高時，如果能夠決定上市公司總經理的人選，那么推薦家庭成員出任該職位可能是最符合家族利益的選擇。這是因為控股家族賺取控制權私利很容易受到其他股東的限制，而讓家族成員擔任上市公司總經理一職，無疑能夠在控制權受限時增加賺取控制權私利的便利程度。而當控股家族控制權達到一定比例時，其賺取控制權私利受到其他股東的限制較弱，聘請職業(yè)經理人擔任總經理，既可以改善公司在投資者心目中的形象，又能夠有效利用家族外部優(yōu)秀的人力資源，提高上市公司的經營效率，因此，選擇職業(yè)經理人擔任上市公司總經理的可能性就會增大。但是，如果控股家族的現(xiàn)金流權比例較高，家族利益會與上市公司高度關聯(lián)，對企業(yè)生產經營活動會更加關注，在其他條件相同的情況下，安排家族成員出任上市公司總經理的可能性就會增加。鑒于上述分析，本文提出如下研究假設:

H3:控股家族控制權比例與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性正相關，現(xiàn)金流權比例與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性負相關。

此外，董事會代表股東在股東大會閉會期間行使所有者職能，并負有選聘、監(jiān)督公司總經理的職責。一般認為，董事會規(guī)模與其監(jiān)督和控制總經理的能力相關。從理論上分析，董事會規(guī)模過大可能會造成董事之間的相互推諉，其監(jiān)督和控制總經理的效率會受到影響。小規(guī)模的董事會，其成員之間更容易達成共識，在監(jiān)督和控制總經理方面會更加富有效率。但如果董事會規(guī)模過小，其被收買的可能性也會相應增大。對于家族控股上市公司來說，除了股權結構因素能夠影響董事會規(guī)模之外，如果實際控制人具有包容開放的心態(tài)，那么就更可能選擇規(guī)模較大的董事會。當董事會的規(guī)模較大時，董事會由多種經驗背景與知識結構的董事構成，董事會就可能具有更加廣闊的決策視野，公司總經理的人選問題會在董事會會議中得到更加有效的碰撞，總經理的選擇范圍可能會更大，更有可能提名適合公司發(fā)展的人士擔任公司總經理，而不限于控股家族的成員。鑒于以上分析，本文提出如下研究假設:

H4:董事會規(guī)模與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性正相關。

四 實證研究

(一)樣本

在確定研究樣本時，必須分清家族控股上市公司的總經理是否是控股家族成員。本研究采用以下思路來厘清總經理與家族控股上市公司控股家族之間的關系:根據家族控股上市公司年報披露的總經理和實際控制人的工作經歷、姓氏、年齡、性別、受教育水平等內容，推斷出總經理和實際控制人之間存在或不存在父子(女)、母子(女)、夫妻、兄弟、翁婿等親屬關系，再通過互聯(lián)網對上述推斷予以確認。如果采用上述方法后仍然無法確定總經理和實際控制人的關系，本研究就將其剔除出樣本。以騰達建設(600512)為例，2006年年報中披露實際控制人葉洋友，男性，64 歲，學歷高中，2002年至今(2006)一直擔任上市公司董事長;總經理葉林富，男性，41 歲，工商管理碩士，2002年至今(2006)一直擔任公司總經理。實際控制人與總經理都姓葉，年齡相差23 歲，所以推斷實際控制人與總經理可能是父子關系。然后再在百度搜索中鍵入“葉洋友 葉林富 父子”或“葉洋友 葉林富關系”，根據搜索結果可以發(fā)現(xiàn)他們兩人確為父子關系，從而確定上市公司總經理葉林富是控股家族成員，不是職業(yè)經理人。再以南京中商(600280)為例，2011年年報顯示，其實際控制人為祝義材，未擔任上市公司董事長，年報中也沒有披露其“最近五年內職業(yè)、職務”。但通過互聯(lián)網可查詢出:“祝義材，男性，1964年生，安徽桐城人，一九九三年一月，與其妻吳學琴創(chuàng)辦南京雨潤肉食品有限公司”。南京中商2011年年報可見，總經理王林，男性，48 歲，2008年9月開始擔任南京中商總經理，曾任南京金鷹國際購物集團董事、常務副總裁、南京新百股份有限公司董事、常務副總經理、南京東方商城有限責任公司總經理。綜合以上信息，可以推斷出王林與祝義材之間不可能存在父子(女)、母子(女)、夫妻、兄弟、翁婿關系，王林此前一直在南京商業(yè)企業(yè)任職，擔任南京中商總經理更有可能是因為他的職業(yè)背景，所以判斷王林并非來自實際控制人家族，而應該屬于職業(yè)經理人。

本文按照以上思路閱讀了上海證券交易所與深圳證券交易所2006 至2011年間實際控制人為自然人的上市公司年報，逐一分析實際控制人與總經理的關系，以確定總經理是來自于控股家族還是職業(yè)經理人。除此之外，其他數據來自于wind 數據庫。

(二)變量與模型

本文主要分析家族企業(yè)實際控制人的人口統(tǒng)計學特征、公司治理與聘請職業(yè)經理人的相關性，因此，研究涉及的觀測變量是實際控制人的年齡和教育背景，以及董事會規(guī)模、股權結構等公司治理變量。研究涉及的因變量為家族企業(yè)是否聘請職業(yè)經理人，為了避免內生性問題，相對于觀察變量與控制變量，本文對因變量進行滯后一期取值。

除前文所述的企業(yè)規(guī)模之外，上市時間的長短、財務杠桿、上市途徑與盈虧情況等因素也會對家族企業(yè)是否聘請職業(yè)經理人產生影響。首先，公司上市之后較之上市前會更加透明和市場化，上市時間越長，這種效果應該越明顯。因此，家族企業(yè)上市時間越長，其越有可能聘請職業(yè)經理人。其次，資產負債率高的企業(yè)更期望獲得外部資源，聘請職業(yè)經理人的可能性也會增大。還有，在我國資本市場，家族控股上市公司的形成途徑主要是通過IPO 和兼并重組已經上市的企業(yè)。在前一種上市途徑下，原家族企業(yè)的管理層會自然過渡成為上市公司管理層。而在后一種上市途徑下，很多時候控股家族為了上市公司的平穩(wěn)運行，會保留原上市公司的管理團隊。在這種情況下，原上市公司的總經理，并非控股家族成員，相對于控股家族而言即成為職業(yè)經理人。資本市場中許多原國有控股上市公司被兼并重組成家族控股上市公司后，其總經理大都會被留任。因此，通過兼并重組上市的家族控股上市公司，其總經理為職業(yè)經理人的可能性可能要大于通過IPO 上市的公司。最后，業(yè)績下降的企業(yè)可能會期望通過更換管理層、聘請更有能力的經理人來改善企業(yè)的經營活動，因此，與以往年份相比業(yè)績下滑的公司聘請家族外部人士擔任上市公司總經理的可能性會增大。鑒于以上分析，本文對上述變量都進行了控制。為了消除極端值的影響，在實際檢驗過程中，我們對研究所涉及的所有連續(xù)變量都進行了上下1%的Winsorize 處理。研究中所涉及具體變量的名稱及定義如表1 所示:

表1 主要變量的定義

表2 列示了主要研究變量的描述性統(tǒng)計。

表2 主要研究變量的描述性統(tǒng)計

續(xù)表2

為了檢驗假設H1 與H2，本文構建如下Logistic 回歸估計模型:

為了檢驗假設H3 與H4，本文還構建如下Logistic 回歸估計模型:

(三)實證結果

表3 列示了模型(1)與模型(2)的回歸結果。

表3 實證結果

從表3 中模型(1)的回歸結果可以看出，在控制了公司規(guī)模、上市途徑、資產負債率、上市時間長短，以及與上年相比利潤是否下降等因素后，實際控制人的年齡與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性呈正相關關系，實際控制人年齡的平方與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性呈負相關關系，且均通過了1%顯著性水平的檢驗，說明，家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性與實際控制人年齡呈倒“U”型的關系，假設H1 得到了支持。此外，實際控制人的受教育程度與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性負相關，并在10%水平上顯著，說明實際控制人受教育程度越高，家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性越低，兩者呈負相關關系，假設H2 通過了實證檢驗。

從表3 中模型(2)的結果可以發(fā)現(xiàn)，在控制了相關因素后，董事會規(guī)模與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性正相關，控股家族控制權比例與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性正相關，現(xiàn)金流權比例與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性負相關，且均通過了1%顯著性水平的檢驗，假設H3 與H4 通過了實證檢驗。

(四)穩(wěn)健性測試

為了使本文的研究結論更加穩(wěn)健，本文還以企業(yè)總收入的對數取代總資產的對數，作為企業(yè)規(guī)模的代理變量，并按標準普爾GICS 全球行業(yè)分類標準取代中國證監(jiān)會的行業(yè)分類標準，對模型(1)和模型(2)進行了穩(wěn)健性測試。穩(wěn)健性測試的結果如表4 所示。

表4 穩(wěn)健性測試

通過表4 中模型(1)可以發(fā)現(xiàn)，在控制了公司規(guī)模、上市途徑、資產負債率、上市時間長短及與上年相比利潤是否下降等因素后，實際控制人的年齡與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性顯著正相關，實際控制人年齡的平方與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性顯著負相關;通過表4 中模型(2)可以看出，董事會規(guī)模與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性顯著正相關，控股家族控制權比例與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性顯著正相關，現(xiàn)金流權比例與家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性顯著負相關。綜上所述，即使改變了有關變量的度量與行業(yè)分類標準，原研究結論依然成立。

五 研究結論

任何社會經濟現(xiàn)象，背后都可能存在著某種規(guī)律。一些家族企業(yè)聘請了職業(yè)經理人負責企業(yè)的日常經營管理活動，還有一些家族企業(yè)則是由家族成員直接管理企業(yè)。是哪些因素導致家族企業(yè)采取了不同的決策?現(xiàn)有文獻尚沒有給出一個合理的解釋。本文利用手工收集的2006—2011年間數據，從家族企業(yè)實際控制人的人口統(tǒng)計學特征與公司治理兩個角度對此進行了分析與檢驗，研究發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的可能性與實際控制人的年齡呈倒“U”型關系，與其受教育程度負相關，與董事會規(guī)模、控股家族控制權比例正相關，與控股家族現(xiàn)金流權比例負相關。根據我們所掌握的文獻，本文是首次以我國資本市場公開數據進行的研究，因此，本文對于理解家族企業(yè)聘請職業(yè)經理人的影響因素具有重要的幫助，對于家族企業(yè)制定有關代際傳承的戰(zhàn)略決策也具有一定的參考價值。

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