引入獎懲機制的高校教師績效考評博弈分析

傅 宇 崔維軍 吳加琪

（1南京信息工程大學 經(jīng)濟管理學院；2南京信息工程大學 檔案館，江蘇 南京 210044）

引入獎懲機制的高校教師績效考評博弈分析

傅 宇1崔維軍1吳加琪2

（1南京信息工程大學 經(jīng)濟管理學院；2南京信息工程大學 檔案館，江蘇 南京 210044）

高校教師隊伍的水平及其積極性的發(fā)揮程度直接關系到人才培養(yǎng)的質量，關系到高校的生存和發(fā)展。為調動教師積極性、提高教師水平，很多高校嘗試建立高校教師績效考評制度，力求對高校教師的績效作出科學評價，并引入獎懲機制，促使教師選擇努力行為。本文闡述了部分高校在此項工作中存在的不足，建立了未引入獎懲機制的績效考評博弈模型和引入獎懲機制的績效考評博弈模型，在此基礎上加以分析，并對如何科學使用獎懲機制，完善高校教師績效考評體系，促使教師選擇努力行為進行了探討。

高校教師 獎懲機制 績效考評 博弈分析

一、引言

教師是高校專業(yè)建設與發(fā)展的關鍵，也是高校提高辦學質量、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證，準確和全面地評價教師的教學水平和學術水平，是高校師資管理中的重大課題，并且對高校教育體制改革，促進高校教師隊伍建設、提高教學質量都有積極的意義。

一個科學、合理的績效考評體系能有效調動教師的積極性，正確引導他們，促使其改善績效，更好地為高校的發(fā)展作出貢獻。目前，大多數(shù)高校都建立實施教師績效考核制度，但在實際操作過程中暴露出很多不完善的地方。例如部分高校在考核過程中未引入獎懲機制而導致考評制度流于形式，效果不理想；也有一些高校引入獎懲機制，但在具體執(zhí)行過程中過于苛刻，導致教師的工作壓力過大，甚至選擇離職，反而達到負面效果。本文基于博弈論建立了未引入獎懲機制的績效考評博弈模型和引入獎懲機制的績效考評博弈模型，在此基礎上進行了分析，闡述了在績效考評體系中引入獎懲機制的必要性，強調要客觀認識獎懲機制在績效考評體系中的作用，并對如何建立科學的考評機制，切實提高教師努力水平進行了初步探討。

二、未引入獎懲機制的績效考評博弈分析

（一）博弈要素

1.參與人

在本博弈中，博弈雙方為高校（參與人A）和教師（參與人B）。為了分析問題的方便，他們被假設成是理性的、風險規(guī)避的、追求利益或效用最大化的“經(jīng)濟人”，均具有權衡利弊得失及基本行為選擇的能力。

2.策略空間

在這個博弈里，高?？捎袃煞N策略：考評或不考評，教師相應有兩種策略：努力或不努力。

3.支付

如果教師工作努力，則高校獲得的收益為r，教師由于努力所支付的成本為c；假定教師工作不努力，則高校獲得的收益為r′，且r＞r′，教師不努力付出的成本為c′，且c＞c′；高校因對教師開展績效考評工作所支付的成本為，是教師的收入。

4.均衡

指所有參與人高校和教師的最優(yōu)戰(zhàn)略組合，是使參與人效用或期望效用最大化的戰(zhàn)略。

5.模型種類

參與人高校和教師在行動時間上是一致的，且在選擇自身的戰(zhàn)略時，把其他參與人的戰(zhàn)略當做給定的，不考慮自己的選擇如何影響對手的戰(zhàn)略，并且參與人高校和教師都知道對方的偏好、戰(zhàn)略空間及各種戰(zhàn)略組合下的支付，即該模型是一個完全信息的靜態(tài)博弈模型。

（二）模型的構建與分析

依據(jù)上述博弈要素，可建立未引入獎懲機制的高校與教師之間績效考評博弈模型，高校和教師之間在各種行動下的支付如表1所示。

表1 未引入獎懲機制的高校與教師考評博弈模型

在本博弈中，如果教師選擇努力行為，高校選擇考評支付為r-s，選擇不考評支付為r，顯然高校選擇不考評；如果教師選擇不努力行為，高校選擇考評支付為r′-s，選擇不考評支付為r′，顯然高校選擇不考評，因此不考評是高校的占優(yōu)戰(zhàn)略。

如高校選擇考評行為，則教師選擇努力工作時支付為W-c，選擇不努力工作支付為w-c′，這時教師當然選擇不努力。反之，如果高校選擇不考評，則教師選擇努力工作時的支付為W-c，選擇不努力工作的支付為w-c′，教師當然選擇不努力工作，因此不努力行為是教師的占優(yōu)戰(zhàn)略。

可見考評在缺乏獎懲機制的情況下，由于承諾行為成本為零，高校的考評只是一個不可置信的威脅戰(zhàn)略。由于高校和教師都有占優(yōu)戰(zhàn)略存在，因此本模型存在純策略納什均衡（不考評，不努力），是本博弈唯一的均衡，是高校和教師的最優(yōu)選擇，所有參與人都沒有積極性打破這種均衡，即使建立了績效考評的機制，雙方也沒有興趣執(zhí)行。

三、引入獎懲機制的績效考評博弈分析

高校的考評行為是集體理性范疇，而教師追求個人效用最大化的行為屬于個體理性?，F(xiàn)代經(jīng)濟學認為，如果一種制度不能滿足個人理性的要求，就不可能有效地執(zhí)行下去。解決個人理性和集體理性之間沖突的辦法不是否認個人理性，而是要設計一種在滿足個人理性的前提下達到集體理性的機制，這時帕累托改進才有可能實現(xiàn)。根據(jù)這一理論，我們將獎懲機制引入教師績效考評博弈，以求解決高校的集體理性與教師的個體理性之間的沖突。

（一）模型設計

本模型基于未引入獎懲機制的績效考評博弈模型，并有所改進。其中，如果教師努力工作，此時高校得到的收益為r，教師因工作努力而付出的成本是c；假定教師選擇工作不努力行為，這時高校所得到的收益為r′，且r＞r′，教師不努力付出的成本為c′，且c＞c′；高校因開展績效考評所花費的額外成本為s，w是教師的收入，π是高校給予教師工作努力的獎勵，π′是高校給予教師工作不努力的懲罰，且π′＞s，π′＞π＞c。

在此基礎上，建立引入獎懲機制的績效考評博弈模型，如表2所示。

表2 引入獎懲機制的高校與教師績效考評博弈模型

（二）模型求解

在本博弈中，如果教師選擇努力行為，高校選擇考評支付為r-s-π，選擇不考評支付為r，高校選擇不考評；如果教師選擇不努力行為，高校選擇考評支付為r′-s+π′，選擇不考評支付為r′，由于π′＞s，高校選擇考評，因此高校不存在占優(yōu)策略。

如果高校選擇考評，教師選擇努力支付為W-c+π，選擇不努力支付為W-c′-π′，由于π＞c，教師選擇努力；如果高校選擇不考評，教師選擇努力支付為W-c，選擇不努力支付為W-c′，教師選擇不努力行為，教師不存在占優(yōu)戰(zhàn)略。

由分析可知，在本模型中，高校和教師都沒有占優(yōu)戰(zhàn)略，不存在純策略納什均衡，高校和教師必須采取一種混合策略。

假定α，β分別表示高?？荚u和教師努力的概率，高校的混合戰(zhàn)略為（PA1，PA2）=（α，1-α），教師的混合戰(zhàn)略為（PB1，PB2）=（β，1-β）。

則高校的期望函數(shù)為：

上式的一階條件為：

解得β*=（π′-S）/（π+π′）

因此，高校的反應對應為：

教師的期望效用函數(shù)為：

上式的一階條件為：

解得α*=（c-c′）/（π+π′）

因此，教師的反應對應為：

綜上所述，本博弈模型存在的混合納什均衡為：α*=（c-c′）/（π+π′），β*=（π′-s）/（π+π′），即高校以（c-c′）/（π+π′）的概率選擇考評，以1-（c-c′）/（π+π′）的概率選擇不考評；教師以（π′-s）/（π+π′）的概率選擇努力，以1-（π′-s）/（π+π′）的概率選擇不努力。該結果可理解為在所有教師中，有（π′-s）/（π+π′）比例的教師選擇努力，高校對其中（c-c′）/（π+π′）比例的教師進行考評。在下圖中，我們畫出高校和教師的反應曲線，兩條反應曲線的交叉點就是納什均衡點。

圖 高校和教師混合戰(zhàn)略的納什均衡

四、結論和建議

（一）引入獎懲機制是高校完善教師績效考評的重要手段

由以上博弈分析結果可知，高校在對教師開展績效考評工作中，是否引入獎懲機制將對教師的行為方式的選擇有著重要影響。未引入獎懲機制時，高校與教師的考評博弈存在納什均衡（不考評，不努力），這種狀況并不是我們所期望的結果，因為它帶來了大量負效應，降低了高校的競爭力，抑制了教師個人價值的實現(xiàn)。在引入獎懲機制后，則教師不會存在不努力的嚴格占優(yōu)策略，教師努力行為的概率由0提高到（π′-s）/（π+π′）。同時由于高校對選擇不努力工作行為的教師給予懲罰，懲罰得到的費用轉變成高校因考評而得到的額外收益。此外，高校對教師考評的額外支付降低，高校選擇考評行為的可能性提升，教師由于選擇不努力工作的行為被高校懲罰的概率增加，這將更促使教師選擇努力工作的積極行為。因此，在高校教師績效考評制度中應當引入獎懲機制，這將有效地規(guī)范教師的行為選擇，使其行為選擇更有利于高校最大效用的實現(xiàn)。這樣才能真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”原則，吸引和鼓勵優(yōu)秀人才長期從教，終身從教，不斷提高自身素質和教育教學能力，促進教育事業(yè)科學發(fā)展。

（二）過高的獎懲力度不一定必然導致教師的努力行為

適當引入獎懲機制時，教師選擇努力行為的概率由0增加到（π′-s）/（π+π′），但由模型可知，仍然有1-（π′-s）/（π+π′）的教師選擇不努力行為，教師選擇不努力行為不一定是由于未引入獎懲機制。

此外，在高校加大獎懲力度時，高校給予教師努力的獎勵π和高校給予教師不努力的懲罰π′明顯增加。這時一方面教師選擇努力（π′-s）/（π+π′）的概率會降低，另一方面高校選擇考評的概率（c-c′）/（π+π′）會顯著降低，這將進一步促使教師選擇不努力的行為。這解釋了高校在績效考評時即使加大獎懲的力度，但仍有部分教師選擇不努力的行為，甚至不努力行為增加，出現(xiàn)高層次人才流失現(xiàn)象的原因。學校答理者在運用獎懲機制的過程中，必須了解和掌握適時適度的規(guī)律，追求最佳度，注意獎懲措施的公平性、公正性，準確評價教師的績效，要“注意分寸”，這樣才能激發(fā)教師的工作熱情，最大限度地、有效地調動其積極性。

（三）建立人性化的績效管理機制是提高教師努力行為的有效途徑

由教師選擇努力的概率β*=（π′-s）/（π+π′）可知，如果高校對教師進行績效考評的額外成本增大，則β*減小，即高校對教師的考評要求越高，教師的努力程度越低。此結果有悖于常識，而這正是高校教師區(qū)別于其他類型單位員工的特點所在。高校教師具有很強的自主性和獨立性，他們更傾向于擁有寬松、靈活、民主、自由的工作環(huán)境，喜歡更具張力的工作安排，能夠自己設法解決工作中遇到的困難，并不需要太多來自外界的考評和嚴格管理。過于嚴格的監(jiān)控只會導致他們的反感，甚至使其焦慮，影響其創(chuàng)造性工作。因此，高校在制定績效管理機制時要尊重每個教師的工作個性，不能過于嚴格和苛刻，要結合教師的工作特點，讓教師參與進來，聽取并采納他們的意見和建議，體現(xiàn)出高校對他們的關懷和尊重，這樣更能激發(fā)他們的工作熱情，教師將更愿意選擇努力的行為。

（四）高校解決教師不努力行為的根本途徑是要建立科學合理的績效管理機制

在模型中，高校對教師進行績效考評的額外成本與教師選擇努力行為的概率（π′-s）/（π+π′）成反比，可以看出：如果學校各級領導高度重視，將績效考評作為影響學校發(fā)展大局的重要工作來抓，積極推動教師績效考評制度和考評體系的建設，已經(jīng)建立相對完善的績效考評體系。則在原有機制的良好基礎上，高校繼續(xù)不斷調整、完善教師績效考評制度和考評體系所需投入的額外成本較低，即較小，則教師選擇努力行為的概率（π′-s）/（π+π′）較高。也就是說在一個機制健全、文化優(yōu)秀的高校中，教師選擇努力行為的概率是較高的。因此，為從根本上促使教師選擇努力行為，高校應結合自身的特點，采用獎懲性評價和發(fā)展性評價相結合的方式，充分發(fā)揮這兩種評價方式的優(yōu)勢，同時進一步完善考評體系，創(chuàng)新團隊性、包容性、融洽性的文化，變低層次的約束控制為員工高度的自覺意識，實現(xiàn)教師與學校的共同發(fā)展。對于尚未建立起科學考評機制的高校，盡管初期教師選擇選擇不努力行為的概率較高，但高校在考評制度的逐步完善過程中，額外增加的成本會逐步降低，使得教師更傾向于選擇努力行為，從而不斷提高教師努力行為的概率（π′-s）/（π+π′）。

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