張 義 群

(青島大學(xué)商學(xué)院，　山東　青島　266071)

?

人才測(cè)評(píng)：提高中小學(xué)教師招聘有效性對(duì)策

張 義 群

(青島大學(xué)商學(xué)院，山東青島266071)

摘要：目前我國(guó)中小學(xué)教師招聘采取統(tǒng)一招錄考核的方式，青島作為較早開展教師公開招聘的城市之一，在不斷完善教師招聘改革的過(guò)程中，已基本實(shí)現(xiàn)了招聘的公平性，但依然存在有效性的問(wèn)題。而人才測(cè)評(píng)理論在解決教師招聘有效性問(wèn)題上具有其可行性和獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)；教師；招聘；人才測(cè)評(píng)

教師招聘考試，又稱教師入編考試，是由地區(qū)教育局或人事局統(tǒng)一組織的教師上崗考試，是一種公開選拔優(yōu)秀教師的人才錄用制度。青島作為較早開展教師公開招聘的城市之一，在教師招聘改革方面取得了較大成績(jī)，在教師招聘的實(shí)施中積累了較為豐富的經(jīng)驗(yàn)。青島市教師招聘雖然在不斷完善，已基本實(shí)現(xiàn)了招聘的公平性，但依然存在招聘有效性的問(wèn)題。本文以青島市為例，對(duì)中小學(xué)教師招聘的公平性和有效性進(jìn)行具體分析。

一、中小學(xué)教師招聘的公平性和有效性分析

(一)中小學(xué)教師招聘的公平性分析

目前青島中小學(xué)教師招聘基本實(shí)現(xiàn)了程序的公平性，這包含報(bào)名起點(diǎn)和招聘程序兩個(gè)方面。

其一，基本實(shí)現(xiàn)報(bào)名起點(diǎn)的公平性。青島中小學(xué)教師招聘目前開始實(shí)行網(wǎng)上報(bào)名的方式，在各個(gè)區(qū)市發(fā)布的教師招聘簡(jiǎn)章中，都明確了不同的崗位的具體報(bào)考資格，例如學(xué)歷、專業(yè)和教師資格證等資質(zhì)要求。雖然不同崗位有各自不同的規(guī)定，但是已經(jīng)為更多符合條件的人提供了參加教師招聘考試的機(jī)會(huì)。例如，青島已取消生源地限制，作為擁有眾多外地人口的城市，這樣就為外地愿意留在青島發(fā)展的人員提供了機(jī)會(huì)。

其二，基本實(shí)現(xiàn)招聘過(guò)程中程序的規(guī)范性。青島的中小學(xué)教師招聘基本實(shí)現(xiàn)了“逢進(jìn)必考”，也就是說(shuō)，任何想要進(jìn)入教育系統(tǒng)的人都必須要通過(guò)教師招聘考試。每個(gè)考生要想進(jìn)入教育系統(tǒng)，教師招聘考試中的筆試、面試和考核就成為必經(jīng)之路。為了防止弄虛作假，資格審查貫穿于教師招聘的全過(guò)程，從報(bào)名時(shí)候網(wǎng)上的資格初審，到筆試結(jié)束后面試開始前的現(xiàn)場(chǎng)資格審查，再到最后的考察階段，每一次審查都嚴(yán)格而細(xì)致。同時(shí)，有監(jiān)督部門進(jìn)行全程監(jiān)督，設(shè)置監(jiān)督舉報(bào)電話，以防止徇私舞弊現(xiàn)象的發(fā)生?？梢哉f(shuō)，在招聘程序上基本保證了公平。

(二)中小學(xué)教師招聘的有效性分析

招聘有效性，是指組織在招聘的過(guò)程中，利用決策、組織、協(xié)調(diào)等職能來(lái)優(yōu)化招聘活動(dòng)的過(guò)程，合理配置招聘過(guò)程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，最大程度地實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。有效的教師招聘是指依據(jù)教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，采用適宜的考察方式，選拔出適合從事教師職業(yè)的人才。這主要涉及兩方面的內(nèi)容。

第一，根據(jù)《教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的相關(guān)規(guī)定，教師應(yīng)具備的專業(yè)素質(zhì)分為三大類：專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識(shí)及專業(yè)能力。專業(yè)理念與師德、專業(yè)知識(shí)主要是依靠筆試的形式進(jìn)行考察，而專業(yè)能力主要通過(guò)面試的方式進(jìn)行考察。其中專業(yè)能力包括：教育教學(xué)設(shè)計(jì)、組織與實(shí)施、激勵(lì)與評(píng)價(jià)、溝通與合作、反思與發(fā)展等五個(gè)方面的內(nèi)容。青島中小學(xué)教師招聘的筆試是全市統(tǒng)一的，試題的內(nèi)容主要分為兩大類：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)理念與師德。主要考察的是教育學(xué)和教育心理學(xué)知識(shí)，沒(méi)有涉及學(xué)科專業(yè)知識(shí)，這樣可以確保參加教師招聘筆試的人員在教育理論的相關(guān)知識(shí)方面能夠達(dá)到要求。但是一名合格的中小學(xué)教師不僅僅必須具有教育理論方面的知識(shí)，更需要具有學(xué)科專業(yè)知識(shí)。教師只有具備精深的學(xué)科知識(shí)才能較好的理解所教的學(xué)科的基本理論、理解該學(xué)科的學(xué)科體系，才能將學(xué)習(xí)該學(xué)科的思維方式以及方法論教給學(xué)生。因此，學(xué)科知識(shí)應(yīng)該也必須是教師專業(yè)知識(shí)的核心知識(shí)。而筆試從公平的角度出發(fā)，考察每個(gè)人同樣的內(nèi)容，這樣可以保證公平。但是這樣做卻忽略了考試的目的，教師招聘考試是為了選拔出具備教師的專業(yè)素質(zhì)、能勝任教師工作的考生，招聘考試應(yīng)具有選拔性。所有在中小學(xué)教師招聘考試中，考察的內(nèi)容并沒(méi)有全面涉及教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。

第二，面試是由各個(gè)區(qū)市獨(dú)立組織的，內(nèi)容不盡相同，但主要分為三種形式：說(shuō)課、答辯和專業(yè)技能測(cè)試。有的區(qū)市僅采用說(shuō)課一種面試方式，有的區(qū)市多種方式相結(jié)合，但大部分采用說(shuō)課加答辯的方式。

說(shuō)課這種方式，一般是面試當(dāng)天，考生在備考室根據(jù)所給資料獨(dú)立準(zhǔn)備說(shuō)課稿，然后進(jìn)考場(chǎng)并在幾分鐘內(nèi)將自己所準(zhǔn)備的內(nèi)容講完即可。有的地區(qū)甚至在面試前指定說(shuō)課范圍，這樣考生會(huì)提前將指定范圍內(nèi)的說(shuō)課稿準(zhǔn)備好，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間多次的訓(xùn)練，面試時(shí)只需要將準(zhǔn)備好的內(nèi)容背出來(lái)，這樣的面試缺少對(duì)考生靈活性和變通性的考查。有些考生從網(wǎng)絡(luò)上和針對(duì)教師招聘的輔導(dǎo)班中總結(jié)出說(shuō)課模式，在考前進(jìn)行突擊訓(xùn)練，考試時(shí)只需要將說(shuō)課內(nèi)容套在說(shuō)課模式中即可，這樣容易造成說(shuō)課模式化傾向，并不能檢驗(yàn)出考生究竟是否具備實(shí)際教學(xué)能力。

答辯方式中，首先答辯題目較為單一。雖然考生報(bào)考的學(xué)科和學(xué)段不同，報(bào)考的區(qū)市也各不相同，但是答辯的題目卻較為相似。有些答辯的題目在各類教師考試中沿用多年，這樣使得答辯題目的時(shí)效性以及有效性大大降低。答辯題目大多是提前寫好，考生在備考室中提前準(zhǔn)備好，答辯成了“答”，答辯的過(guò)程中出現(xiàn)疑問(wèn)時(shí)，面試考官與考生也不進(jìn)行交流， 忽視了“辯”，這樣就降低了對(duì)考生應(yīng)變能力的考察。

目前實(shí)施的面試方式，并不能有效地檢測(cè)出應(yīng)聘者是否真正具有教師專業(yè)素質(zhì)。青島中小學(xué)教師招聘雖然較以前有了很大進(jìn)步，基本實(shí)現(xiàn)了公平，但是招聘的有效性還有待提高。

二、人才測(cè)評(píng)理論應(yīng)用于中小學(xué)教師招聘的可行性

(一)人才測(cè)評(píng)理論應(yīng)用于中小學(xué)教師招聘的理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)，是運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和計(jì)算機(jī)技術(shù)等相關(guān)科學(xué)的研究成果，通過(guò)筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等方法，對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)，以判定被試者與崗位、組織的匹配程度。目前應(yīng)用較多有筆試、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)及計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)等。

結(jié)合斯賓塞提出的冰山模型和《教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的相關(guān)規(guī)定，可將入職教師的勝任力分為三個(gè)維度：知識(shí)勝任力、教學(xué)勝任力、道德勝任力。其中，顯性部分的勝任特征，如教育基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能等，可以用筆試加面試這種簡(jiǎn)單且高效的方法考查，而隱性部分的深層勝任特征，如社會(huì)角色、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等僅僅依靠目前的考察方式是不夠的，這就需要采取全方位、多角度的考核形式。這就為人才測(cè)評(píng)理論在中小學(xué)教師招聘中的應(yīng)用提供了理論基礎(chǔ)。

(二)人才測(cè)評(píng)理論應(yīng)用于中小學(xué)教師招聘的實(shí)踐基礎(chǔ)

目前中小學(xué)教師招聘到的教師雖然經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的考試選拔，但仍然無(wú)法保證其素質(zhì)能否符合實(shí)際教學(xué)需要。根據(jù)一些學(xué)者的調(diào)查研究，有些校長(zhǎng)對(duì)于目前招聘方式的有效性提出質(zhì)疑，認(rèn)為實(shí)際教學(xué)過(guò)程中有些教師的表現(xiàn)并不像面試時(shí)那么優(yōu)秀，而且近幾年參加教師招聘考試的人數(shù)相對(duì)應(yīng)聘崗位是供過(guò)于求的。所以想使得中小學(xué)教師招聘更有效，在眾多應(yīng)聘者中選拔更具有教師勝任力的人才，就需要更科學(xué)的方法。而人才測(cè)評(píng)技術(shù)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征等進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，可以判斷被試者與崗位的匹配程度。這就為人才測(cè)評(píng)理論在中小學(xué)教師招聘中的應(yīng)用提供了實(shí)踐基礎(chǔ)。

三、關(guān)于人才測(cè)評(píng)理論應(yīng)用于教師招聘的建議

目前青島中小學(xué)教師招聘一般采用筆試加面試的方式。筆試一方面可以最快速有效地篩選出理論知識(shí)合格的人員，另一方面保證了每個(gè)考生的公平。而面試這種形式，相對(duì)來(lái)說(shuō)，物質(zhì)成本最低、時(shí)間成本最少、操作最容易，有其存在的必然性，但是僅僅依靠面試這種方式，并不能保證篩選出的考生是最適合進(jìn)入中小學(xué)教師隊(duì)伍的。綜上所述，其有效性還有待提高。因此需要結(jié)合人才測(cè)評(píng)的多種方法，來(lái)保證多維度測(cè)試考生的勝任力，從而篩選出最適合的人，并把他安排到最合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo)。

(一)進(jìn)行工作分析

工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)工作。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是指分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類職位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)職位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程。中小學(xué)和教育行政部門在招聘教師時(shí)，首先要對(duì)工作崗位進(jìn)行全面分析，通過(guò)崗位分析來(lái)確定招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)，從而確定不同崗位的任職資格。在清楚學(xué)校現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，確定所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，并根據(jù)不同的崗位制定相適應(yīng)的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

(二)確定教師招聘中的維度

制定人才測(cè)評(píng)計(jì)劃時(shí)，要先確定核心能力、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等測(cè)評(píng)維度，確定出詳盡的測(cè)評(píng)方法，準(zhǔn)備好測(cè)評(píng)工具。這項(xiàng)工作需要學(xué)校、招聘主管部門、人力資源管理專家的密切合作，綜合各方面要求，制定理論上合理、實(shí)踐上可操作的方案，進(jìn)而選擇恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)工具對(duì)這些維度進(jìn)行測(cè)評(píng)。

(三)實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的有效組合

每種測(cè)評(píng)方法都各有優(yōu)缺點(diǎn)，單獨(dú)使用可能會(huì)降低測(cè)評(píng)的信度和效度。要提高測(cè)評(píng)的質(zhì)量，一般選擇其中幾種測(cè)評(píng)方法進(jìn)行組合使用。人才測(cè)評(píng)是手段，而目的是提高招聘的有效性，所以不能本末倒置。在招聘中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，首先要確定測(cè)評(píng)目標(biāo)，明確測(cè)評(píng)重點(diǎn)，在平衡質(zhì)量、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)關(guān)系的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)方法的組合方式，并且要注意實(shí)施的順序性。像筆試這種相對(duì)簡(jiǎn)單的、成本低的測(cè)評(píng)方法放在前面，以實(shí)現(xiàn)單項(xiàng)淘汰的策略，對(duì)其他測(cè)評(píng)會(huì)產(chǎn)生影響或容易產(chǎn)生疲勞的測(cè)評(píng)方法放在后面，像心理測(cè)試這種測(cè)評(píng)內(nèi)容敏感或易產(chǎn)生較大壓力的測(cè)評(píng)方法就可以放在后面。

(四)提高測(cè)評(píng)程序規(guī)范化

提高測(cè)評(píng)程序規(guī)范化，既可以提高實(shí)施過(guò)程的公平、公正，又可以提高測(cè)評(píng)結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性。因此在招聘中提高測(cè)評(píng)程序的規(guī)范性，既保證了招聘的公平性，又保證了招聘的有效性。要提高測(cè)評(píng)程序的規(guī)范性，就要制定嚴(yán)格的招聘測(cè)評(píng)操作規(guī)范和實(shí)施細(xì)則，并要求測(cè)評(píng)人員嚴(yán)格按規(guī)范和細(xì)則進(jìn)行測(cè)評(píng)。另外，要增加量化標(biāo)準(zhǔn)，以提高測(cè)評(píng)的科學(xué)性。

(五) 組建高水平的面試考官隊(duì)伍

對(duì)于擔(dān)任面試考官的人員進(jìn)行必要資格限定，只有通過(guò)道德、行為、業(yè)務(wù)等方面的資格認(rèn)證才能擔(dān)任面試考官。同時(shí)，考官的組成應(yīng)多元化，在原有面試人員的基礎(chǔ)上可考慮增加人力資源管理專家。進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，需要專業(yè)人員的密切配合，從而最大程度地保證測(cè)評(píng)效果。對(duì)于面試考官要進(jìn)行培訓(xùn)，提高面試官綜合水平，以更科學(xué)、客觀對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。

(六)注重心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用

處于中小學(xué)教育階段的學(xué)生，心智還不成熟，極易受周圍人行為的影響。教師作為學(xué)生最常接觸且最容易模仿的對(duì)象，如果教師的心理存在問(wèn)題，將會(huì)對(duì)學(xué)生有效的心靈產(chǎn)生巨大影響，到那時(shí)再補(bǔ)救，恐怕為時(shí)已晚，這就需要從源頭上解決問(wèn)題。而心理測(cè)驗(yàn)在本質(zhì)上是對(duì)行為樣本的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)定。因此，在教師招聘過(guò)程中加大對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的運(yùn)用，嚴(yán)把心理健康關(guān)，淘汰心理素質(zhì)存在問(wèn)題的應(yīng)聘者，對(duì)于建設(shè)優(yōu)秀教師隊(duì)伍，進(jìn)而營(yíng)造出健康積極的學(xué)習(xí)生活環(huán)境具有重要意義。

總之，兼顧教師招聘的公平性和有效性，不是一蹴而就的事情，需要多方面的努力。本文僅從人力測(cè)評(píng)理論的視角來(lái)提出有利于提高中小學(xué)教師招聘有效性的相關(guān)建議。

責(zé)任編校：徐希軍

中圖分類號(hào)：G635.1

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1003-4730(2015)04-0159-03

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.04.040

作者簡(jiǎn)介：張義群，女，山東臨沂人，青島大學(xué)商學(xué)院碩士研究生。

*收稿日期：2015-03-12

網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間：2015-08-20 12:55網(wǎng)絡(luò)出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150820.1255.040.html