● 李育輝 丁芊文 張鵬

新生代員工的職業(yè)適應(yīng)性與職業(yè)發(fā)展管理的模型與修訂：基于一家企業(yè)的案例分析

● 李育輝 丁芊文 張鵬

本文采用案例研究的方法，選取國內(nèi)一家大型石油制造業(yè)企業(yè)作為研究對象，以職業(yè)適應(yīng)性理論為基礎(chǔ)，探索了新生代員工的員工職業(yè)適應(yīng)性的現(xiàn)狀及影響要素，并嘗試建立職業(yè)發(fā)展管理與職業(yè)成功之間的通道。通過對研究對象的現(xiàn)有問題進行診斷，針對現(xiàn)有理論的不足給出了建議和補充，希望促進職業(yè)適應(yīng)性理論在中國企業(yè)管理實踐中的應(yīng)用。

職業(yè)適應(yīng)性 職業(yè)發(fā)展管理 案例研究

近年來，大城市“用工荒”越來越嚴重，企業(yè)迫切需要大量高素質(zhì)技術(shù)人才。但是很多企業(yè)反映，技術(shù)工人不僅難招，而且難留；員工的離職率普遍偏高，到崗幾個月就紛紛跳槽的現(xiàn)象十分普遍（蘭玉杰, 張晨露, 2013）。而且，由于企業(yè)在招聘和培養(yǎng)員工過程中為技術(shù)工人投入較大成本，人員的流失使企業(yè)遭受較大損失。這些問題在新生代員工中更為普遍。新生代員工是指20 世紀 80 年代出生、進入社會不久的群體。據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，在1980-1993年之間出生的人約有 2.85 億，目前這一群體中的大部分已踏入工作崗位，正在成為企業(yè)員工的主體。人們都注意到這一群體具有更加獨立的人格，他們富有激情與想象力，善于接受新生事物，但依賴心理較強，應(yīng)對失敗和挫折的能力較弱，有其自身難以繞過的暗礁。已有的研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工在職場上呈現(xiàn)出更高的流動性及離職傾向，也更加重視組織提供的職業(yè)發(fā)展路徑（王鑫, 張再生, 2012）。新生代員工必將成長為我們社會經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，因此為了更好地了解這一群體，保證他們的工作穩(wěn)定性、增強他們的組織承諾，研究針對他們的職業(yè)發(fā)展管理至關(guān)重要。

適應(yīng)性（Adaptability），是指個人面對外界變化時，采取適應(yīng)行為的能力，它是個人因素、環(huán)境因素、個人-環(huán)境平衡這三者綜合作用的結(jié)果（Morrison & Hall's, 2002）。適應(yīng)性體現(xiàn)了個人對環(huán)境的知覺、解釋和反應(yīng)，因此不能簡單地將“適應(yīng)性”看作一個績效因素或者個人特質(zhì)。Ployhart和Bliese（2006）將“個人適應(yīng)性（individual adaptability）”定義為：個人對外界變化、工作任務(wù)、社會特征進行適應(yīng)時，所具有的能力、技巧、性格、意愿和動機。Savickas（1997）關(guān)注“適應(yīng)性”在特定職業(yè)領(lǐng)域的表現(xiàn)，發(fā)展了“職業(yè)適應(yīng)性（career adaptability）”的概念，這比“個人適應(yīng)性”更加強調(diào)外界環(huán)境的重要性，適應(yīng)過程的強度隨著外界環(huán)境要求的變化而變化。西方關(guān)于職業(yè)適應(yīng)性的研究大多立足于社會學習理論和文化沖突理論去探討個體在組織中的社會化過程，欠缺一個全面的理論模型去描述員工職場適應(yīng)的過程及影響因素。而國內(nèi)關(guān)于這一理論的探討仍較多地停留在理論層面，欠缺實踐操作的佐證，因此，本文選取SK這一制造型企業(yè)的新員工職業(yè)發(fā)展管理過程作為研究對象，將職業(yè)適應(yīng)性的有關(guān)理論進行整合，嘗試性依據(jù)整合后的理論模型去進行管理實踐的操作，希望能更加完善職業(yè)適應(yīng)性理論在我國企業(yè)中的應(yīng)用，并為新生代員工的職業(yè)發(fā)展管理提供科學的建議。

一、理論基礎(chǔ)與研究框架

職業(yè)發(fā)展是一個終身的過程，是個人、環(huán)境相互影響不斷發(fā)展的過程。處在競爭越來激烈的勞動力市場，現(xiàn)今的年輕人獲得職業(yè)成功（career success）的意愿越來越強烈。為了更好地獲取職業(yè)成功，職業(yè)發(fā)展管理（Career Development Management）必不可少。個人與環(huán)境的相互作用，在不同時期形成不同的職業(yè)勝任力要求和學習需求。根據(jù)Schein（1978）的職業(yè)發(fā)展階段理論，個人在不同的職業(yè)階段，都需要與特定組織需求相匹配。例如，年輕人初任一個職業(yè)，要經(jīng)歷進入工作世界、基礎(chǔ)培訓、獲得早期職業(yè)的正式成員資格和獲得職業(yè)中期的正式成員資格等四個階段。在這幾個關(guān)鍵階段中，員工的職業(yè)適應(yīng)性（career adaptability）作為一項重要的指標被越來越多的學者所重視。職業(yè)適應(yīng)性的概念、影響因素及結(jié)果輸出引發(fā)了人們的關(guān)注（Tristram, et al.，2013）。

（一）職業(yè)適應(yīng)性的界定

Savickas（1997）將“職業(yè)適應(yīng)性”定義為：參與工作角色時，面對可預見的任務(wù)和不可預見的調(diào)整，所做的一系列自我調(diào)節(jié)（self-regulation）策略，這些自我調(diào)節(jié)策略包括：自我開發(fā)（self exploration）、環(huán)境開發(fā)（environment exploration）、職業(yè)規(guī)劃（career planning）、職業(yè)決策（career decidedness）等。其中，自我開發(fā)是指對職業(yè)興趣的探索、對自我的認知；環(huán)境開發(fā)，是指為職業(yè)發(fā)展尋找外部資源；職業(yè)規(guī)劃，是指為了實現(xiàn)個人職業(yè)目標所做的計劃；職業(yè)決策，是指做出可行的職業(yè)選擇。Savickas（2013）認為個人在職業(yè)發(fā)展過程中的行為，都是基于外部環(huán)境和自我調(diào)節(jié)能力，所采取的適應(yīng)行為。人們理想中的職業(yè)，描繪了一個生活主題，使人們對過去經(jīng)歷、現(xiàn)有體驗、未來愿望都賦予了意義；正是因為意義的產(chǎn)生和個人價值的展現(xiàn)，促使人們采取一系列職業(yè)行為。職業(yè)人格，是指個人與職業(yè)相關(guān)的能力、需求、價值觀、興趣等，它與早期的家庭經(jīng)歷、學校經(jīng)歷密切相關(guān)；職業(yè)構(gòu)建理論，將這些與職業(yè)相關(guān)的“特質(zhì)”看作個人采取的適應(yīng)策略，而不是固有的特質(zhì)。職業(yè)構(gòu)建的過程，是個人將自我概念置入特定社會角色的過程，將個人人格合理地展現(xiàn)出來，這就體現(xiàn)為一系列職業(yè)適應(yīng)行為，包括：定位（orientation）、探索（exploration）、建立（establishment）、管理（management）、脫離（disengagement）。對職業(yè)的定位、探索、建立、管理、脫離是一個循環(huán)往復、不斷向前發(fā)展的過程，需要人們進行積極的信息尋找和角色管理，做出合理的決策和穩(wěn)定的職業(yè)承諾，并在恰當?shù)臅r機進行離職或工作轉(zhuǎn)換。因此在對員工進行職業(yè)發(fā)展管理時，需要遵循個體的這一規(guī)律，結(jié)合個體的早期經(jīng)驗、個人人格特征。

為了更好地衡量員工的職業(yè)適應(yīng)性，Savickas和Porfeli（2012）構(gòu)建了職業(yè)適應(yīng)能力量表（CAAS）并將其劃分為四個維度：職業(yè)關(guān)注（concern）、好奇心（curiosity）、控制力（control）、自信（confidence）。職業(yè)關(guān)注反映個人對未來發(fā)展的關(guān)心程度，對所做選擇的后果的了解程度；控制力反映個人在執(zhí)行職業(yè)目標時的責任感；好奇心反映個人對開發(fā)外部機會并采取措施的意愿；信心反映個人對自身力量、能力的信念。Savickas及同事發(fā)展了CAAS的國際版本，收集了包括中國在內(nèi)的13個國家的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)CAAS在各個國家都具有良好的測量信效度。因此，在后面的案例研究中我們將依據(jù)這四個維度去構(gòu)建員工對于組織職業(yè)發(fā)展管理的滿意度調(diào)查問卷 。

（二）職業(yè)適應(yīng)性的前因變量

那么，年輕人應(yīng)該如何培養(yǎng)自己的職業(yè)適應(yīng)性呢？根據(jù)激勵系統(tǒng)理論（Motivational Systems Theory），研究者發(fā)現(xiàn)正 向的情緒傾向（positive emotional disposition）、目標的明確性（goal decidedness）、能力信念（capability beliefs）、社會支持信念（supportive social context beliefs）這四個因素與職業(yè)適應(yīng)性都有顯著的正向關(guān)系（Andreas，2009）。根據(jù)歸納，積極的情緒、有效的目標管理、對自身能力和社會支持的感知，都會增強年輕人的職業(yè)適應(yīng)性。

1.積極的情緒

Coetzee和Harry（2014）發(fā)現(xiàn)情緒智力（emotional intelligence）可以有效預測職業(yè)適應(yīng)性。情緒智力包括以下能力：準確地知覺并表達情緒；理解情緒和其中蘊含的內(nèi)容；利用自己的感受來促進思維和智力發(fā)展，幫助解決問題；管理自己和他人的情緒（Salovey & Mayer, 1990）。情緒智力，其實體現(xiàn)的是認知的自我調(diào)節(jié)過程（Cobb & Mayer, 2000），有利于個人和人際的情緒功能運作（Schutte et al.，2009），幫助人們應(yīng)對與職業(yè)相關(guān)的挑戰(zhàn)。其中，管理好自己情緒的能力，是情緒智力最重要的體現(xiàn)，表現(xiàn)了一個人的目標清晰程度和規(guī)劃能力（Coetzee & Beukes，2010），對職業(yè)適應(yīng)性的四個維度都有促進作用。

另外，職業(yè)適應(yīng)性的培養(yǎng)需要采取積極主動的職業(yè)行為（proactive career behaviors），積極主動的職業(yè)行為在自我主導的職業(yè)發(fā)展過程中具有重要作用（Parker & Collins，2010）。從積極的人格特質(zhì)來看，“希望（hope）”越來越被認為是職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵心理資源，它可以提升個人追求目標的動機和毅力，幫助個人在失敗中振作起來，增強心理韌性（resiliency）?！跋Ｍ蓖ㄟ^增強職業(yè)堅定程度，從而促進積極主動的職業(yè)行為（Andreas, 2014）。

2.有效的目標管理

目標導向（goal orientation）是職業(yè)適應(yīng)性的一個重要前因變量。對于年輕職業(yè)人士，目標導向?qū)τ谠缙诘穆殬I(yè)發(fā)展有重要意義。例如，Spurk和Abele (2011) 發(fā)現(xiàn)，一個兩年期的職業(yè)提升目標對薪酬的直接影響，要比大五人格特質(zhì)對薪酬的直接影響更強。

Creed等人（2009）將目標分為以下三種類型：學習型目標（learning goal）通過不斷努力來培養(yǎng)技能、克服困難、增強競爭力，實現(xiàn)智力提升和個人進步；績效證明型目標（performance-prove goal）認為智力是固有的、不可控的，但是工作能力是可以培養(yǎng)的，通過實現(xiàn)具體工作任務(wù)的成功來提升能力、獲得認同；績效回避型目標（performance-avoid goal）認為智力和能力都是固有的，關(guān)注于對失敗的回避。其中，學習型目標和績效證明型目標，體現(xiàn)了正向的自我調(diào)節(jié)策略，具有這兩種目標導向的人會具有更高的職業(yè)適應(yīng)性；績效回避型目標關(guān)注于對負面結(jié)果的回避，體現(xiàn)為更低的職業(yè)適應(yīng)性。

Van Yperen (2006) 將目標分為以下四種類型：掌握接近型目標（mastery-approach goals）的員工關(guān)注提升自我、提升個人競爭力；績效接近型目標（performanceapproach goals）的員工關(guān)注于同他人相比做得更好；績效避免型目標（performance-avoidance goals）的員工關(guān)注于避免和他人競爭中的失?。徽莆毡苊庑湍繕耍╩astery-avoidance goals）的員工既不關(guān)注社會比較，也不關(guān)注自我提升。不同的目標導向會產(chǎn)生不同的職業(yè)適應(yīng)性，從而影響職業(yè)發(fā)展的軌跡。掌握接近型目標，相比于績效接近型目標，對早期職業(yè)發(fā)展更加有益（Dirk van Dierendonck & Eline van der Gaast，2013）。

表1 職業(yè)成功（career success）的要素

另外，從具有適應(yīng)性的目標管理來看，恰當?shù)胤艞壞繕顺兄Z（goal commitment）對個人也是有益的，它可以幫助人們脫離那些不符合實際的目標。Wrosch等人（2003）發(fā)現(xiàn)放棄目標承諾、脫離現(xiàn)有的目標，可以幫助人們在同一領(lǐng)域或者其他領(lǐng)域找到適合自己能力的新目標或?qū)崿F(xiàn)目標的新方案，產(chǎn)生正向結(jié)果。

3.對自身能力和社會支持的感知

對自身能力的感知體現(xiàn)為普遍意義上的自我效能感。具有不同自我效能感的個體，面對工作情境的調(diào)節(jié)能力、面對變化的靈活程度、尋找新的挑戰(zhàn)時的主動程度都不同，從而具有不同的職業(yè)適應(yīng)性（Jenny & Lucy，2012）。

從社會支持來看，外部環(huán)境資源對個人心理資源發(fā)揮著重要作用。個人的適應(yīng)能力，不能單純地表現(xiàn)為績效或者人格特質(zhì)，而是一系列環(huán)境因素和個人因素相互作用所得的結(jié)果（Armanda，2013）。Seibert和Liden（2001）將社會資本理論與職業(yè)發(fā)展的研究結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)：社會資源通過產(chǎn)生三種社會網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢（信息的易獲得性、資源的易獲得性、職業(yè)贊助），從而影響職業(yè)適應(yīng)性。

（三）職業(yè)適應(yīng)性的后果變量

職業(yè)適應(yīng)性對職業(yè)成功（career success）有重要作用。處在競爭越來越激烈的勞動力市場，現(xiàn)今的年輕人獲得職業(yè)成功的意愿越來越強烈。根據(jù)Nicky等人（2008）的職業(yè)成功模型，職業(yè)成功包含四個要素，歸納見表1。

1.職業(yè)適應(yīng)性與主觀的職業(yè)成功

Hannes Zacher（2014）通過對1723名全職員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)采用職業(yè)適應(yīng)能力量表（CAAS）測量的整體的職業(yè)適應(yīng)性，與主觀方面的職業(yè)成功有正向關(guān)系；而且職業(yè)適應(yīng)性對職業(yè)發(fā)展的影響，要強于員工固有性格（例如“大五人格模型”和“核心自我評價”）對職業(yè)發(fā)展的影響。也就是說，職業(yè)適應(yīng)性作為一種自我調(diào)節(jié)的心理資源，能幫助員工實現(xiàn)主觀方面的職業(yè)成功，而且與員工自身的固有性格沒有太大關(guān)系。

例如，職業(yè)適應(yīng)性可以增強員工的職業(yè)安全感（Rossier et al.，2012）。職業(yè)安全感之所以是職業(yè)成功的重要一部分，是因為它與員工的內(nèi)心體驗密切聯(lián)系。如果員工的職業(yè)不安全感增加，他們會更加愿意讓工作滲入私人生活，較少地注重工作-生活平衡，因為他們認為私人生活的代價增加了，從而增加工作-生活矛盾和情緒耗竭（Boswell, et al.，2014）。

職業(yè)適應(yīng)性，尤其是職業(yè)關(guān)注（concern），還對員工在工作特征、培訓發(fā)展計劃、職業(yè)機會、工作-家庭平衡方面的工作滿意度（job satisfaction）有顯著影響，可以降低離職率和離職意愿（Melinde & Elleen，2015）。對于年輕人，當職業(yè)適應(yīng)性隨著時間逐步提升，權(quán)力感（sense of power）和生活滿意度（life satisfaction）也會逐漸提升，影響個人幸福程度。因為高職業(yè)適應(yīng)性之下的職業(yè)構(gòu)建，可以促進個人的自我實現(xiàn)，幫助個人尋找生活的意義，獲得滿足感，從而增強主觀幸福感（Hartung & Taber, 2008）。

2.職業(yè)適應(yīng)性與客觀的職業(yè)成功

從員工取得的實際成就來看，職業(yè)適應(yīng)性通過增加個人的工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，幫助基層員工晉升至中層管理者（Claussen, et al.，2014）；通過增強職業(yè)發(fā)展前景和正式職業(yè)輔導，促進員工的組織公民行為（David, 2011）；通過對自我的支持和工作績效的提升，使人們變得獨立自信（Bimrose, et al.，2011)。職業(yè)適應(yīng)性可以調(diào)節(jié)各類人格特質(zhì)的表達，對工作投入（work engagement）產(chǎn)生影響，表現(xiàn)為個體對其工作投入精力、感受到強烈的融入感、對工作很專注；職業(yè)適應(yīng)性與工作投入存在正向關(guān)系（Rossier, et al.，2012）。Tolentino等（2014）還發(fā)現(xiàn)具有高職業(yè)適應(yīng)性的個體，在識別商業(yè)機會、處理不確定性、適應(yīng)新環(huán)境時，具有更強的心理資源，可以促進創(chuàng)業(yè)行為。

需要注意的是，職業(yè)成功的獲取，是組織和員工共同合作而得到的（Eileen & Sune，2013）。不僅需要員工自身增強職業(yè)適應(yīng)性，進行自我主導的職業(yè)發(fā)展管理，還需要組織為員工提供更多的工作挑戰(zhàn)和機會，平衡商業(yè)競爭需求和員工的職業(yè)目標(Fleisher, et al., 2014)。

（四）理論框架

根據(jù)以上的文獻回顧，本文基于職業(yè)適應(yīng)性的相關(guān)理論提出一個整合式的員工職業(yè)發(fā)展管理模型（圖1），并依據(jù)這一模型在案例企業(yè)中進行相應(yīng)的員工管理實踐，對模型的適用性進行檢驗。

圖1 員工職業(yè)發(fā)展管理模型

二、研究方法

1. 研究方法和對象

本文采取了單案例研究方法，選取了一家石油化工裝備制造業(yè)的大型企業(yè)——SK股份有限公司（以下簡稱“SK公司”或“公司”）為樣本企業(yè)。SK公司在人員方面的突出特點表現(xiàn)為應(yīng)屆畢業(yè)生的比例越來越大，而這些應(yīng)屆畢業(yè)生都符合新生代員工的定義，公司在對這批員工的管理中面臨了一些新的挑戰(zhàn)和困惑。該公司作為一家高新技術(shù)企業(yè)，截至2010年3月1日，共有新員工560人，其中以應(yīng)屆畢業(yè)生身份加入的有75人，占13.39%；75人當中，高層管理有3人，占高層管理人員的50%；中層管理有6人，占中層管理人員的22.2%；另有27人已成為公司的骨干人員，在研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、技術(shù)支持等崗位起重要作用。因此，對SK公司而言，如何提升年輕員工的職業(yè)適應(yīng)性、對年輕員工進行職業(yè)管理和引導，是非常重要的。

2. 數(shù)據(jù)來源

首先我們通過深入訪談SK公司的高層領(lǐng)導、部門經(jīng)理和一線員工，收集了重要的一手研究資料。同時我們還查閱了公司現(xiàn)有的績效管理、薪酬管理、員工培養(yǎng)發(fā)展等相關(guān)制度，對照行業(yè)中500強企業(yè)的相關(guān)制度建設(shè)，收集了豐富的二手資料。

然后為了進一步了解新生代員工職業(yè)發(fā)展管理中的問題、職業(yè)發(fā)展需求與公司戰(zhàn)略發(fā)展需求間的差距，我們根據(jù)前文整理的職業(yè)適應(yīng)性理論和相關(guān)測量工具對這批員工進行了問卷調(diào)查。問卷調(diào)查分為兩次：第一次是前期對員工滿意度和敬業(yè)程度的調(diào)查，調(diào)查對象是SK集團全體出生時間在1980-1995年的員工，共發(fā)放871份問卷（包括紙筆問卷378份和在線問卷493份），最終回收的有效問卷為304份（包括紙筆問卷136份和在線問卷168份）；第二次是后期對員工自我認知定位、職業(yè)傾向性和目標感的調(diào)查。調(diào)查對象是SK公司某研發(fā)部門2012年入職的應(yīng)屆畢業(yè)生，共15人，是由公司人力資源部統(tǒng)一組織了職業(yè)傾向性測試。

三、案例分析

（一）案例背景介紹

表2 SK公司組織結(jié)構(gòu)和人才管理存在的問題

SK股份有限公司始創(chuàng)于1993年，目前是A股上市公司。經(jīng)過二十余年發(fā)展，SK公司已成為我國石油化工裝備制造業(yè)的骨干企業(yè)之一，產(chǎn)品涉及石油勘探開發(fā)上游到石油產(chǎn)品加工下游，在國內(nèi)同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位：是中石油的一級供應(yīng)網(wǎng)絡(luò)成員單位，是中石化和中海油的網(wǎng)絡(luò)采購供應(yīng)商成員，產(chǎn)品已出口至美洲、中東、中歐、中亞、南亞、非洲等50余個國家和地區(qū)；公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標是“成為世界一流的石油裝備制造企業(yè)”。

公司組織結(jié)構(gòu)為：股東會下設(shè)董事會和監(jiān)事會；董事會下設(shè)集團公司、董事會辦公室、戰(zhàn)略發(fā)展部、審計部；集團公司下設(shè)相應(yīng)的職能管理部門，并設(shè)有設(shè)備公司、科技公司、儀器公司、飛龍公司等子公司；各子公司按照市場條線、職能管理、研發(fā)條線、生產(chǎn)條線設(shè)立不同部門。以SK公司下設(shè)的某子公司為例，2012年加入的應(yīng)屆畢業(yè)生，先在生產(chǎn)制造部鍛煉，然后根據(jù)公司崗位需求與員工的個性取向調(diào)崗。根據(jù)已有的應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)據(jù)，入職后進入生產(chǎn)制造部的共45人，其中有20人在生產(chǎn)制造部平均工作1.2年后調(diào)到其他部門；崗位晉升方面，晉升為中層管理人員的平均時間為5年，晉升為高層管理人員的平均時間為9年。需要注意的是，SK公司作為高新技術(shù)企業(yè)，需要從各個業(yè)務(wù)條線對員工職業(yè)發(fā)展進行引導，而不僅僅是以職級的提升來引導。

（二）SK公司的職業(yè)管理現(xiàn)狀診斷

我們根據(jù)對公司高層、部門經(jīng)理、基層員工的訪談，結(jié)合公司現(xiàn)有人才管理制度，發(fā)現(xiàn)SK公司在組織結(jié)構(gòu)和人才管理（員工招聘、績效管理、薪酬管理、員工培養(yǎng)）方面存在著一些問題，歸納如表2所示。

1.員工職業(yè)適應(yīng)性不足的個人原因

問卷調(diào)查也發(fā)現(xiàn)：SK公司的員工對職業(yè)發(fā)展管理的認識不足，總認為職業(yè)發(fā)展管理是公司的事情，而沒有意識到自身在職業(yè)發(fā)展進程中的主導作用；而且發(fā)展定位不清晰，或者與公司的發(fā)展方向不一致，這就容易導致中途離職。因此，SK公司的員工缺乏職業(yè)適應(yīng)性的一個重要維度——職業(yè)關(guān)注（concern），即對未來發(fā)展的關(guān)心程度，對所做選擇后果的了解程度。但是我們也應(yīng)該看到，根據(jù)對公司研發(fā)部門人員的職業(yè)傾向性測試結(jié)果，新晉員工在職業(yè)適應(yīng)性的另外兩個維度——好奇心（curiosity）、信心（confidence）方面表現(xiàn)較好，對自己勝任該部門工作有良好的信念，并有意愿開發(fā)外部機會，尋求新的職業(yè)方向?？偟膩砜矗瑔T工個人在職業(yè)發(fā)展管理中缺乏職業(yè)適應(yīng)性，不能承擔起自我主導（self direct）的責任。

從積極的情緒來看，工齡在1-3年的員工，滿意度僅為30%，年輕員工“樂于宣傳、樂于留下、樂于付出”的程度較低，無法產(chǎn)生正面的情緒體驗和積極主動的職業(yè)行為。從有效的目標管理來看，在SK公司，新員工要完成很多行為轉(zhuǎn)換：從學生向職場人士的轉(zhuǎn)換，異地生活環(huán)境的轉(zhuǎn)換，人際溝通方式的轉(zhuǎn)換等等，還要處理現(xiàn)實和預期的心理落差，探索自己的成長需求。對于一畢業(yè)就進入研發(fā)部門的人員來說，還需要明確自己未來是繼續(xù)往技術(shù)方向發(fā)展還是往銷售、管理類崗位發(fā)展。因此缺乏一個成熟的目標管理計劃。

從對自身能力和社會支持的感知來看，工齡較短的年輕員工處于職業(yè)適應(yīng)的關(guān)鍵時期，對自身能力缺乏信心，對職業(yè)管理的需求很強，又加上SK公司的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)存在諸多不完善之處，因此社會支持感較弱。

2.員工職業(yè)適應(yīng)性不足的組織原因

根據(jù)訪談結(jié)果，SK公司的人才管理存在諸多問題，無法對員工的職業(yè)適應(yīng)能力提升提供有效的社會支持。突出表現(xiàn)為以下幾個方面。

第一，專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道單一。相比于管理人員、行政人員，專業(yè)技術(shù)人員的員工技能通道的薪酬及待遇提升空間都不足，除了晉升中層以外沒有任何其他通道。因此，一大批專業(yè)技術(shù)員工工作到一定層次后，就把職業(yè)發(fā)展重心轉(zhuǎn)移到謀取管理職位的晉升渠道。這會給企業(yè)和員工都帶來嚴重的損失，一是失去優(yōu)秀技術(shù)專家而遭受的損失，而是接受了不良管理者而遭受的損失。

第二，內(nèi)部流動機制缺失。公司在進行校招時，看重學生的專業(yè)而不是職業(yè)興趣；進入公司之后，也沒有足夠的空間讓新員工自由選擇；SK內(nèi)部流動的制度和空間都很缺乏。因此制約了員工潛能的發(fā)揮和人力資源的合理使用。

第三，員工培訓缺乏針對性和持續(xù)性。在員工培訓中，SK公司社會招聘的員工培訓時間為半天，培訓內(nèi)容為企業(yè)文化、規(guī)章制度、QHSE體系。應(yīng)屆畢業(yè)生培訓課程每年不一樣，持續(xù)時間不一樣，集中培訓3天，再分配到生產(chǎn)一線崗位培訓3個月，這樣雖可以了解公司產(chǎn)品，但所有崗位均先到生產(chǎn)一線實習，缺乏針對性。而且，在生產(chǎn)任務(wù)不飽滿的情況下，員工的工作內(nèi)容沒有保證，容易產(chǎn)生負面情緒，影響職業(yè)態(tài)度；對于生產(chǎn)一線的比較重要的任務(wù)，師傅怕出錯，不給員工鍛煉機會，也會影響培訓效果；在師傅帶徒弟的機制保障方面，沒有專人對帶教的效果進行考核管理。

另外，SK公司的組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，造成員工職業(yè)發(fā)展的管理人員頻繁更替，管理邊界不清晰，造成沒有人對員工職業(yè)發(fā)展負責；還缺乏職業(yè)發(fā)展的信息管理跟蹤系統(tǒng)、職業(yè)發(fā)展管理文件，導致信息不清、權(quán)責不明。

（三）基于職業(yè)適應(yīng)性理論的職業(yè)發(fā)展管理變革

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，SK公司員工的整體滿意度較低。而且，近三年員工的離職率就達到33%，企業(yè)就陷入了招聘——離職——再招聘——再離職的惡性循環(huán)中，不但造成各種資源的大量浪費，還嚴重影響和破壞了企業(yè)正常的規(guī)劃和運營。職業(yè)適應(yīng)性的提升，不僅對員工個人的職業(yè)成功和職業(yè)發(fā)展有重要意義，還與員工穩(wěn)定及組織績效有很大關(guān)系。因此，作者結(jié)合前文整合的職業(yè)適應(yīng)性理論模型對SK公司新員工的職業(yè)發(fā)展管理進行了以下變革，并對變革效果進行了評估。

1.職業(yè)發(fā)展管理過程的改進

針對以上存在的管理問題，作者和該公司的HR管理人員決定從新員工積極情緒、目標管理、對自身能力和社會支持的感知、信息公開四個方面入手進行職業(yè)發(fā)展管理。具體而言，我們在不同的管理模塊中采取了以下的舉措：

（1）積極情緒的提升：SK公司的人力資源管理人員反映以前的招聘選拔中很少使用心理類測驗，作者針對新員工設(shè)計了情緒特質(zhì)測驗，根據(jù)測驗結(jié)果將新員工分成了高積極情緒組和低積極情緒組，高分組的新員工直接采用師徒制進行工作和技能培訓，而低分組的新員工要接受1-2天的情緒管理培訓課程，然后再指定有經(jīng)驗的老員工進行指導。在這一過程中，該公司的人力資源管理人員提出希望將情緒能力作為一項考核指標放入來年的招聘環(huán)節(jié)中。

（2）清晰的目標管理：日記式的導師制度。導師制（Tutor 或者 Mentor制度）是將企業(yè)內(nèi)部隱性知識固定下來的一項重要的管理方法，實行導師制，不僅可以將老員工的知識通過正式與非正式的途徑傳授給新員工，更可以通過言傳身教讓新員工學習職業(yè)成長的自我管理?？紤]到SK技術(shù)部門新老員工的比例，HR管理人員為每一位新員工配備了一位職業(yè)導師，導師培養(yǎng)和指導新員工的責任和義務(wù)。通過日記法，HR管理人員每天會給導師及新員工發(fā)送出工作目標，工作目標包含技能提升和人際網(wǎng)絡(luò)熟悉度兩個方面，導師通過日常工作中對被指導者進行在職知識指導和提出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，然后下班前導師和新員工分別作出他評和自評。

（3）自我能力和社會支持的感知：借助微信群構(gòu)建的互助式學習小組。在網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展的今天，微信作為一種新興的網(wǎng)絡(luò)交流手段，被越來越多地運用到企業(yè)管理中去。作者通過公司HR人員建立了新員工互助學習小組微信群，在這個群體中HR工作人員會每天發(fā)布主題，引導新員工進行自我能力提升的報告，并將公司給予新員工的支持舉措強調(diào)出來，從而增強新員工的自我能力認知和社會支持感知度。同時，這個群里的新員工彼此之間也產(chǎn)生了同一群體的認同感，并互相幫助完成職場的適應(yīng)過程。

（4）職業(yè)發(fā)展通道信息的透明化。信息透明化是員工調(diào)查中被反復提及的一個需求，但是在我們的理論模型（圖1）中并未出現(xiàn)，作者與HR工作人員經(jīng)過溝通，重新梳理了組織內(nèi)部技術(shù)人員的職業(yè)晉升通道并以正式文件的方式公布。

2.職業(yè)發(fā)展管理的效果檢驗

為了驗證以上管理行為的效果，我們結(jié)合職業(yè)適應(yīng)性理論模型設(shè)計了滿意度和職業(yè)匹配問卷， 考察了新員工的自我效能、職業(yè)興趣、個人-職業(yè)匹配的感知，這三者的相互作用能夠影響員工的職業(yè)選擇和職業(yè)成功（Song & Chon，2012）。根據(jù)對SK公司研發(fā)部門2012年15名應(yīng)屆入職人員的職業(yè)傾向性測試，我們得到了員工自我認知及定位、職業(yè)傾向性及目標感的信息。

第一，在自我認知及定位方面，認為自己性格偏內(nèi)向的共6人，占40%；其中很大一部分人（占66%）希望自己的性格從內(nèi)向變?yōu)橥庀?，成為善交際的人。認為自己性格偏外向的共9人，占55.6%；其中55.6%希望自己成為技術(shù)專家，27%希望2年左右能負責新項目的研發(fā)?？傮w來看，個別應(yīng)屆生可能因為性格內(nèi)向問題而影響到其正常工作的開展；大部分應(yīng)屆生目標明確，希望在研發(fā)工作繼續(xù)走下去。

第二，在職業(yè)傾向性及目標感方面，受測人員14人表示對目前工作“比較滿意”，1人表示對目前工作“很滿意”。受測人員普遍都知道自己實現(xiàn)目標所需要的東西，其中有6人認為實現(xiàn)目標除了需要“更豐富的專業(yè)知識和技能”之外還需要“平和的心態(tài)”，有2人認為目前專業(yè)培訓較少。

受測的15名人員都表示能夠勝任技術(shù)部門的工作，其中有7人更愿意從事管理類工作，并有3人明確表示希望將來從事管理類工作；有2人更愿意從事銷售工作，并有1人表示有信心適應(yīng)銷售崗位。

第三，所有員工都對日記式的導師制度表達了較高的滿意程度，有2名員工提出是否可以實現(xiàn)多導師制。

第四，所有員工都對職業(yè)晉升通道的文字說明表示滿意，但是仍然希望進一步細化晉升條件說明及管理規(guī)范。

通過本次問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，通過上述的四個管理舉措，SK公司在職業(yè)發(fā)展管理過程中與員工形成了比較良好的信息互動和溝通，當然我們也可以看到新員工對于公司職業(yè)發(fā)展管理體系構(gòu)建的強烈需求，這代表SK公司在職業(yè)發(fā)展的道路上還有很大的發(fā)展空間。

四、討論：職業(yè)適應(yīng)性理論在企業(yè)中的實施

個人在不同的職業(yè)階段，都需要與特定組織需求相匹配。每個階段，都需要進行職業(yè)適應(yīng)性的提升，這對個人和組織都提出了要求：對于個人尤其是初入職場的年輕人，需要進行自我管理，以很多國家正在開展的職業(yè)管理技能藍圖為例，個人需要形成積極的自我概念，與他人進行有效互動，在經(jīng)歷中不斷改變、成長，在生活、工作角色中平衡，為了職業(yè)目標而參與終身學習計劃，獲得職業(yè)安全感，參與管理自己的職業(yè)進程等（Tristram, et al.，2013）；對于組織，需要為其員工的職業(yè)發(fā)展構(gòu)建一個管理系統(tǒng)，提供外部資源和輔助計劃。這就構(gòu)建了一個完整的職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)，從而幫助員工增強職業(yè)適應(yīng)性、獲取職業(yè)成功。

從SK公司的實踐來看，其職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的構(gòu)建，是SK集團/子公司、員工個人和主管領(lǐng)導對職業(yè)發(fā)展進行方案設(shè)計、職業(yè)規(guī)劃、工作執(zhí)行、效果評估和信息反饋的一個全方位綜合性的過程。其中，員工是職業(yè)發(fā)展管理的直接責任人，對個人職業(yè)生涯發(fā)展定位起決定作用，自我認識與主觀能動是主要的實現(xiàn)因素；SK集團及員工所屬直線經(jīng)理，負責為員工的職業(yè)生涯積極創(chuàng)造資源平臺、提供社會支持。

（一）個人提高職業(yè)適應(yīng)性的措施

由于年輕人處于職業(yè)生涯的初始階段，可利用的資源少，環(huán)境限制多，因此進行職業(yè)目標管理、并培養(yǎng)積極的人格特質(zhì)來增強目標承諾，是尤為重要的。年輕人需要利用現(xiàn)有的資源，配合自我需求和環(huán)境限制，采取職業(yè)目標管理策略；其中重要的是需要確定職業(yè)目標什么時候需要調(diào)整或更新(Wrosch et al.，2003)。而且，由于初入職場，面臨著現(xiàn)實和預期的沖突，此時，如果個人具有較強的心理恢復力（resilience），則其對職業(yè)目標會有更強的承諾（Jenny Bimrose & Lucy Hearne，2012）。

以新任職的研發(fā)部門員工為例，他們需要在職業(yè)興趣和規(guī)劃、職業(yè)態(tài)度、目標管理等方面做出選擇，并進行自我督促和自我管理，增強職業(yè)適應(yīng)性。

第一，在職業(yè)興趣和規(guī)劃方面，年輕員工需要進行充分的自我評價，確定未來是走專業(yè)化的技術(shù)人員路線還是轉(zhuǎn)為銷售或管理人員，與部門領(lǐng)導充分溝通后，明確職業(yè)規(guī)劃主線。另外，這一規(guī)劃需要與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相契合。

第二，在職業(yè)態(tài)度方面，年輕員工需要培養(yǎng)積極的人格特質(zhì)，增強情緒智力。既要富有對未來的希望，又要對當下有敏銳的自我意識、自我約束，對工作任務(wù)充分投入，以獲得正向的情緒和自我認同。

第三，在目標管理方面，強有力的目標導向?qū)δ贻p員工的未來發(fā)展有益。年輕員工需要增強掌握型和學習型的目標導向，就是說以工作任務(wù)的完成、工作技能的掌握、新知識的學習為關(guān)注點，并注重自我提升和內(nèi)心體驗。目標管理的具體措施包括：短期和長期職業(yè)目標的確定、職業(yè)發(fā)展促進、職業(yè)發(fā)展評估等。

（二）組織的輔助措施

無論宏觀層面還是微觀層面的研究，都表明人力資本與組織績效的正向關(guān)系（Crook，2011）。組織為了提升人力資本，需要進行戰(zhàn)略人才管理（strategic talent management）：對關(guān)鍵崗位進行識別，并對這些關(guān)鍵崗位發(fā)展人才庫（Collings & Mellahi, 2009）。組織需要為員工提供支持和信息，使員工投入時間和精力去培養(yǎng)職業(yè)適應(yīng)技能。

組織幫助員工培養(yǎng)職業(yè)適應(yīng)技能，首先體現(xiàn)為直線經(jīng)理的職責。根據(jù)依附理論（Attachment Theory），員工會將職業(yè)管理看作是直線經(jīng)理對其進行輔導、支持的一種關(guān)系過程（relational process），信任發(fā)揮著中介機制；如果員工對直線經(jīng)理的依戀回避（attachment avoidance）越強，則對職業(yè)發(fā)展機會的感知越負面，對職業(yè)發(fā)展活動的參與越少，產(chǎn)生高離職傾向（Crawshaw & Localización，2015）。因此，直線經(jīng)理需要充當“導師”的角色，了解下屬的優(yōu)勢劣勢和工作上的困難，幫助其面對工作責任和挑戰(zhàn)；對下屬進行潛能評價，使其找到合適發(fā)展方向，順利過渡職業(yè)初期的適應(yīng)期；對員工工作態(tài)度或技巧的提升進行獎勵（Abhishek ，2014）。

組織幫助員工培養(yǎng)職業(yè)適應(yīng)技能，還體現(xiàn)為人力資源部門的職責，人力資源部門對員工的職業(yè)通道設(shè)計、職業(yè)發(fā)展引導有重要作用。

第一，組織應(yīng)該根據(jù)各業(yè)務(wù)條線設(shè)計相應(yīng)的職業(yè)通道。SK公司的業(yè)務(wù)條線包含以下五類：職能條線（戰(zhàn)略/計劃/財務(wù)/IT/采購/法務(wù)/人力資源/行政/工程）；操作條線（生產(chǎn)后勤/生產(chǎn)一線/檢驗）；營銷條線（公共關(guān)系/營銷策劃/銷售/市場）；技術(shù)條線（系統(tǒng)構(gòu)架/軟件開發(fā)/電氣開發(fā)/機械研發(fā)/工藝工裝/應(yīng)用技術(shù)支持）；管理條線（部門經(jīng)理助理及以上職位）。

考慮SK集團需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，所有專業(yè)序列的職位均可以垂直晉升，也可以橫向往管理方向發(fā)展，還可以作橫向輪崗，前提是必須符合各職位族的相應(yīng)職位任職條件，經(jīng)過負責人員討論通過后執(zhí)行；采取易崗易薪原則，崗位職級根據(jù)新崗位確定。這有利于準確把員工調(diào)配到合適崗位，人盡其才。當員工職業(yè)發(fā)展通道以制度的形式固定下來，可根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略做年度調(diào)整。

第二，組織進行職業(yè)發(fā)展引導時，應(yīng)對員工的職業(yè)目標管理進行輔導，包括：建立職業(yè)發(fā)展溝通制度，例如入職溝通、計劃溝通、目標實施過程和調(diào)整溝通等；每年定期對照員工職業(yè)發(fā)展計劃、能力開發(fā)需求檢查評估一次，評估這一年的職業(yè)發(fā)展工作是否達到階段要求，并及時調(diào)整發(fā)展計劃。組織還可以進行職業(yè)技能干預（career skills intervention），職業(yè)技能干預是對于年輕員工的基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)。Akkermans等（2015）通過一個實驗研究，發(fā)現(xiàn)參與職業(yè)技能干預項目的員工，相比于對照組，在職業(yè)勝任力（career competencies）的各方面有了提升，例如動機、品質(zhì)、社交、職業(yè)控制等。

圖2 修正后的員工職業(yè)發(fā)展管理模型

五、現(xiàn)實意義及理論貢獻

1.現(xiàn)實意義

對于SK公司而言，SK公司上市之后亟待完成內(nèi)部人才的發(fā)展問題，在各業(yè)務(wù)條線都需要一批熟悉SK企業(yè)的人才。本文認為，系統(tǒng)地組織開展職業(yè)發(fā)展管理工作是適應(yīng)員工和SK公司雙方需求的最佳工作內(nèi)容，在以下方面促進其內(nèi)部人才的發(fā)展：幫助員工尤其是技術(shù)員工能在離職高發(fā)期（入職1-3年內(nèi)）提升職業(yè)適應(yīng)性，并在這個過程中得到成長；幫助員工進行目標管理，實現(xiàn)個人價值；在人才招聘過程中，清晰的職業(yè)路線設(shè)計能夠吸引到更多的人才；降低員工離職意愿，從而降低公司人力資本投資的風險。同時，本文還為同類企業(yè)提供了參考。

2.理論貢獻

在本案例的研究中，作者通過深入訪談和問卷調(diào)查對職業(yè)發(fā)展管理的模型進行調(diào)整和完善。其一，對管理人員的訪談發(fā)現(xiàn)，依據(jù)文獻整理出來的職業(yè)適應(yīng)性理論模型在輸出變量的選擇上存在一些不足。已有的文獻指出主觀和客觀的職業(yè)成功是衡量個體職業(yè)適應(yīng)性良好的重要因 素（Rossier et al.，2012; Bimrose, et al.，2011），但是組織如何測量員工的客觀職業(yè)成功是個難點，能否以常見的績效指標作為替代值得商榷。管理人員認為需要找到驅(qū)動組織更積極進行員工職業(yè)發(fā)展管理的動力，而客觀的績效可能是一個衡量個體職業(yè)成功的最佳指標；但是國外關(guān)于職業(yè)發(fā)展管理和職業(yè)成功的研究更側(cè)重個體對成功的主觀感知，如何將組織利益融入員工職業(yè)發(fā)展管理是非常有必要而且值得更仔細地斟酌的。另外，通過導師制的反饋，導師們認為還應(yīng)該對員工的學習敏銳度（learning agility）進行測量，確定組織中具有高潛能的員工。研究發(fā)現(xiàn)，學習敏銳度相比于工作績效，能更好地預測員工的潛能（Dries, et al.，2012）。據(jù)此進行針對性的職業(yè)培訓，有利于增強高潛能員工的組織承諾，留住優(yōu)秀員工，降低離職率。

其二，過去的研究大多基于個體因素而展開，在模型中無法體現(xiàn)組織的作用，建議加入組織支持和管理實踐模塊。訪談中，管理人員非常認同個體-職業(yè)匹配性的觀點，他們提出在招聘選拔環(huán)節(jié)實現(xiàn)人-職的高匹配會更加有利于后續(xù)的員工發(fā)展與職業(yè)管理，而這一點在他們以往的工作中有所疏忽。另外，由于個體的職業(yè)適應(yīng)性受到自身積極情緒的作用，可以在選拔時對員工的情緒水平加以識別并給予不同的職業(yè)管理舉措。我們在管理舉措變革中的實施效果也驗證了這一點，因此，將新員工的職業(yè)發(fā)展管理的起點建立在選拔階段將使組織的工作更加有效。正如Eileen等人（2013）所言，職業(yè)成功的獲取是組織和員工共同合作而得到。

結(jié)合案例研究的結(jié)果，我們對基于職業(yè)適應(yīng)性理論的職業(yè)發(fā)展管理模型做了以下調(diào)整（見圖2）。

3.研究不足及展望

本文基于職業(yè)適應(yīng)性理論提出了員工職業(yè)發(fā)展管理的模型，由于案例比較單一，能否將該案例的研究結(jié)果推廣到所有企業(yè)值得進一步的驗證。不同類型組織或組織中的不同部門具有特定的工作內(nèi)容，對職業(yè)適應(yīng)性各維度的要求是各有側(cè)重的。為了增強組織提高年輕員工職業(yè)適應(yīng)能力的可操作性，對職業(yè)適應(yīng)性的研究應(yīng)針對不同的工作特點進行區(qū)分，找出對應(yīng)的重要維度，再進行制度的構(gòu)建。另外，還需要比較職業(yè)適應(yīng)性與其他職業(yè)發(fā)展構(gòu)念的關(guān)系。Andreas（2012）歸納了自我主導的職業(yè)發(fā)展管理（self-directed career management）的幾個重要理論構(gòu)念，包括職業(yè)適應(yīng)性、可雇傭性（employability）、職業(yè)勝任力（career competencies）、職業(yè)動機（career motivation）等。將職業(yè)適應(yīng)性與其他構(gòu)念相區(qū)分，研究各自的適用條件，并進行預測能力的比較，有利于明確理論邊界、更具體地指導實踐。

最后，本文主要是以社會認知視角和個人-環(huán)境匹配視角看待員工的職業(yè)管理，所考慮的是個體進入職場后的職業(yè)管理。如果以發(fā)展的視角看待職業(yè)管理，與組織無關(guān)的要素，例如個人童年經(jīng)歷、家庭因素、教育歷程、社會化過程都也會影響職業(yè)選擇和職業(yè)探索（Hartung, 2015; Bartley & Robitschek, 2000）。另外，個人的社會網(wǎng)絡(luò)規(guī)模會影響員工晉升至中層管理者的幾率（Claussen, et al., 2014）；擁有不同人口統(tǒng)計特征和人格特征的員工，也會經(jīng)歷不同的職業(yè)適應(yīng)性的變化過程（Zacher, 2014）。因此，未來需要在更廣闊的領(lǐng)域研究個人的職業(yè)生涯進程。

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■責編/徐世勇 Tel: 010-88383907 E-mail: xusy2014@126.com

Career Adaptability and Career Development Management in New Generation Employees: A Case Study

Li Yuhui, Ding Qianwen and Zhang Peng
(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; Shanghai SK Petroleum & Chemical Equipment Corporation Ltd)

With a single case study of a top petroleum manufacturing enterprise, this study investigated the antecedents of career adaptability, as well as its influences on career success. The existing problems were identified and relevant advice was presented. And the direction of further study was discussed. Based on the combination of theory and practice, this study has specific practical and theoretical significance.

Career Adaptability; Career Development Management; Case Study

李育輝，中國人民大學勞動人事學院，副教授、心理學博士。電子郵箱：yuhui_li@ruc.edu.cn。

丁芊文，中國人民大學勞動人事學院，碩士研究生。

張鵬，上海神開石油設(shè)備（儀電）有限公司。

本文受國家自然科學基金項目（71202148）和北京市高等學校“青年英才計劃”項目支持。