運用“七步法”妥善完成解散清算過程中的員工安置

● 楊磊

運用“七步法”妥善完成解散清算過程中的員工安置

● 楊磊

本文以K集團(tuán)向M公司整體出售T事業(yè)部背景下的員工安置問題為案例，集中討論了企業(yè)如何運用“七步法”模型，預(yù)防因企業(yè)解散清算而可能引發(fā)的勞動爭議問題。通過對本案例的闡述與分析，文章揭示了在中國當(dāng)前法律、人文環(huán)境下，企業(yè)在解散清算過程中，員工安置的基本思路與方法，說明企業(yè)如果能夠尊重客觀規(guī)律，重視運用“七步法”模型，在“合法、合理和合情”的原則指導(dǎo)下，完全可以做到預(yù)防勞動爭議的發(fā)生，妥善解決員工安置問題，節(jié)約運營成本，從而實現(xiàn)勞資雙贏。

七步法模型 解散清算 員工安置 工會 和諧勞動關(guān)系

一、背景

K集團(tuán)是一家總部設(shè)在美國波士頓的老牌機(jī)械制造企業(yè)，在機(jī)械制造領(lǐng)域一直占據(jù)龍頭地位，其旗下按產(chǎn)品類別劃分，分別設(shè)有四大事業(yè)部，業(yè)務(wù)覆蓋全球近100個國家和地區(qū)，年營業(yè)額約120億美金，其中，T事業(yè)部的全球年營業(yè)額約30億美金。T事業(yè)部的產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)居于領(lǐng)先水水平，其在全球50個國家設(shè)有工廠和辦事處，T事業(yè)部在中國區(qū)設(shè)有3家工廠、1家銷售公司和1個研發(fā)中心。此外，K集團(tuán)中國區(qū)總部設(shè)在上海，而T事業(yè)部的亞太區(qū)總部辦公室已于2014年初由上海搬至新加坡。

2015年1月底，K集團(tuán)總部正式對外宣布將其T事業(yè)部整體出售給其競爭對手M公司。M公司是一家總部位于美國北卡羅萊納州的老牌機(jī)械制造公司，多年來一直與T事業(yè)部展開激烈競爭。與T事業(yè)部相比，M公司在行業(yè)內(nèi)的全球地位一直緊隨T事業(yè)部之后。本次M公司如能成功收購T事業(yè)部，則將實現(xiàn)其在行業(yè)內(nèi)的絕對領(lǐng)先地位。為此，自2015年1月雙方宣布并購重組以來，雙方高層一直在緊鑼密鼓地研討并推動雙方全球范圍的業(yè)務(wù)整合事宜。

在中國區(qū)，T事業(yè)部在深圳設(shè)有一家D公司。D公司曾于2013年9月進(jìn)行重大經(jīng)營調(diào)整，已將生產(chǎn)線分批分次地轉(zhuǎn)移至T事業(yè)部在江蘇的一家工廠。經(jīng)過兩年的調(diào)整，D公司的員工總數(shù)已由原來的1000多人銳減至50余人，且主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)D公司應(yīng)收帳款回收事宜。事實上，截至2015年6月底，D公司在中國區(qū)的應(yīng)收帳款總額已由2013年底的5000多萬美金逐步降至約1000萬美金?；贒公司的經(jīng)營情況，M公司在收購T事業(yè)部中國區(qū)業(yè)務(wù)的過程中，經(jīng)綜合評估，于2015年5月底，決定對D公司不予收購。為此，D公司將要么被K集團(tuán)中國區(qū)總部接管（繼續(xù)催收剩余的1000萬美金應(yīng)收帳款），要么依法予以解散清算。2015年7月7日，經(jīng)過多方權(quán)衡后，K集團(tuán)中國區(qū)總部及T事業(yè)部亞太區(qū)總部最終決定對D公司予以依法提前解散并清算。

“中國企業(yè)勞動爭議處理的七步法模型”（以下簡稱“七步法”），是筆者結(jié)合自己多年管理實踐，總結(jié)整理出的一套操作性極強(qiáng)且行之有效的作業(yè)流程和結(jié)構(gòu)化的通用模型?！捌卟椒ā本唧w包含七個步驟21個要點。七個步驟分別為：第一步、發(fā)現(xiàn)問題（問題搜尋）；第二步、分析問題（解構(gòu)分析）；第三步、內(nèi)部溝通；第四步、外部溝通；第五步、與當(dāng)事人溝通（與當(dāng)事人互動）；第六步、回顧總結(jié)（總結(jié)對策）；第七步、監(jiān)控預(yù)防。其簡要概括為十六個字，即：“明晰問題，三步溝通，及時總結(jié)，重點預(yù)防”?！捌卟椒ā钡暮诵脑谟陬A(yù)防（見圖1）。該方法模型的目標(biāo)在于幫助企業(yè)妥善處理勞動爭議（包括個體勞動爭議和集體性勞動爭議），有效預(yù)防和減少勞動爭議，從而營造和諧的員工關(guān)系，幫助企業(yè)最終實現(xiàn)高績效的發(fā)展目標(biāo)。

圖1 中國企業(yè)勞動爭議處理的七步法模型

作為一名企業(yè)人力資源管理者，筆者近二十年來先后在多家世界五百強(qiáng)企業(yè)擔(dān)任中國區(qū)人力資源負(fù)責(zé)人，在此期間，曾參與并負(fù)責(zé)多起企業(yè)并購、分拆、重組等組織變革項目，處理了大量的勞動爭議問題，其中包括個體和集體爭議事件。大量實踐表明，沒有和諧的員工關(guān)系作基礎(chǔ)，無論怎樣的組織變革項目，最終都只能以失敗而告終，而企業(yè)所謂“依靠變革帶來高績效”的理想也就成了一紙空談。和諧的員工關(guān)系對于企業(yè)而言就如同潤滑劑對機(jī)器一樣，一旦缺乏，則企業(yè)這部龐大的機(jī)器就無法正常運轉(zhuǎn)。事實上，一旦員工關(guān)系問題發(fā)展成為勞動爭議案件，則無論企業(yè)是否勝訴，在實際影響上企業(yè)大多已處于完敗的境地，而由此帶給企業(yè)及在職員工的負(fù)面影響，將在很長一段時間內(nèi)都難以得到消除。筆者認(rèn)為，“勞資兩利”、“勞資雙贏”才是解決中國企業(yè)勞動爭議的精髓。有鑒于此，在實施組織變革的過程中，筆者始終把“妥善處理員工問題，營造和諧員工關(guān)系”作為變革項目的重中之重。

筆者通過多年的觀察，發(fā)現(xiàn)當(dāng)變革發(fā)生時，尤其是有勞動爭議問題產(chǎn)生時，大多數(shù)企業(yè)管理者會顯得手足無措，不知道如何應(yīng)對。由于勞動爭議問題往往涉及企業(yè)經(jīng)營、法律、財務(wù)、心理、社會、安全以及媒體公關(guān)等多方面復(fù)雜因素，而大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者平常又較少面對此類問題，故在處理過程中往往無法做到系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃，而顯得力不從心，疲于應(yīng)付。甚至有的企業(yè)即便在法律上被證明合法合規(guī)，但最終在道義和情感上還是會輸?shù)靡粺o是處。有感于此，筆者于2012年總結(jié)整理出“七步法”模型，該模型建立在系統(tǒng)思維的基礎(chǔ)上，綜合考慮了勞動爭議從產(chǎn)生、發(fā)展、沖突直至處理完成的全部過程，并將該過程分解為7個步驟，而后就每個階段進(jìn)一步做切片式分析，研究各階段的內(nèi)在運行規(guī)律，系統(tǒng)總結(jié)出全流程管理的21個要點清單，從而實現(xiàn)對勞動爭議處理的規(guī)律性把握，形成勞動爭議處理領(lǐng)域的SOP（標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程）。思路決定出路，自2012年以來，筆者通過與大量的企業(yè)經(jīng)營管理者（尤其是人力資源管理者）的分享與交流，使得“七步法”在較大范圍內(nèi)得以推廣與應(yīng)用。很多企業(yè)管理者在具體應(yīng)用過“七步法”模型后反映，“七步法”模型與質(zhì)量管理領(lǐng)域的PDCA模型相似，其在勞動爭議處理方面的優(yōu)勢體現(xiàn)在系統(tǒng)化、流程化、可驗證以及其循環(huán)往復(fù)、螺旋上升的持續(xù)改進(jìn)效果；與應(yīng)用“七步法”之前的實踐相比，企業(yè)管理者普遍反映對勞動爭議的處理更有把握、更有思路也更有信心，他們認(rèn)為“七步法”作為處理問題的科學(xué)模型，不單單可以應(yīng)用在勞動爭議處理方面，也可以廣泛應(yīng)用在無勞動爭議情形下的企業(yè)日常經(jīng)營管理中。通過近幾年的實踐檢驗，結(jié)合眾多企業(yè)管理者應(yīng)用后的反饋與建議，“七步法”得到了進(jìn)一步完善。

本案例講述的就是在K集團(tuán)向M公司出售T事業(yè)部的過程中，企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人如何運用“七步法”，妥善完成D公司解散清算過程中的員工安置問題。通過案例中全景式的場景呈現(xiàn)，我們可以對照“七步法”模型的7個步驟21個要點，對該案例進(jìn)行舉一反三式的思考和總結(jié)，找到7個步驟中的關(guān)鍵點，從而在今后再處理此類項目時，能夠更加靈活、高效地運用“七步法”，同時對企業(yè)日常勞動關(guān)系管理也起到預(yù)防與指導(dǎo)作用。

二、員工安置方案設(shè)計與準(zhǔn)備

鑒于T事業(yè)部正處于被M公司全球并購過程中，關(guān)于D公司解散清算的決定作為高度機(jī)密，在中國區(qū)僅為K集團(tuán)中國區(qū)總裁知曉。同時，考慮到M公司擬于2015年10 月底正式宣布完成其對T事業(yè)部的全球整體并購，作為上市公司，故K集團(tuán)及M公司均要求D公司的員工在解散清算過程中需盡可能得到平穩(wěn)安置，尤其是要最大程度地避免發(fā)生群體性勞動爭議事件，以免對并購交易中的其他員工造成負(fù)面影響。

2015年7月12日，正在陜西延安度假的T事業(yè)部大中華區(qū)HR總監(jiān)劉善，先后接到T事業(yè)部亞太區(qū)總部HR總監(jiān)及K集團(tuán)中國區(qū)總裁的電話，通知其盡快考慮并于7月15日前提交關(guān)于D公司解散清算及員工安置方案草案。根據(jù)K集團(tuán)美國總部及T事業(yè)部亞太區(qū)總部的要求，一旦正式宣布D公司解散清算，則員工安置需在3個月內(nèi)完成，考慮到T事業(yè)部被M公司全球并購整合的進(jìn)展，總部希望在2015年10月31日前完成該清算項目。當(dāng)日，T事業(yè)部亞太區(qū)總部任命劉善負(fù)責(zé)該項目的方案設(shè)計與具體實施，而劉善的休假至2015年7月20日方才結(jié)束，這意味該項目的方案設(shè)計與準(zhǔn)備需要在休假期間完成。結(jié)合自己多年的項目經(jīng)驗，劉善隨即運用“七步法模型”，對該清算項目進(jìn)行分析并設(shè)計相關(guān)方案。7月14日，劉善向K集團(tuán)總部提交了該項目的初步方案，該方案主要涉及以下幾個要點：

1.清算項目啟動與完成時間

假設(shè)D公司關(guān)于解散清算的董事會決議于2015年8月3日（星期一）做出，則該解散清算項目將于8月3日正式啟動，即D公司于8月3日召開全體員工大會，宣布關(guān)于D公司解散清算的決定。而根據(jù)K集團(tuán)總部的要求，D公司員工安置方案的實施時間預(yù)計為3個月，即于10月31日前完成。

2.員工安置方案

表1 案例員工安置方案

鑒于公司決定解散清算，為了妥善安置員工，公司將提供優(yōu)于法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的安置方案，最大限度鼓勵員工與公司協(xié)商解除勞動合同。實踐表明，協(xié)商解除是對勞資雙方均有利的一種安置方案，對員工方而言，可以獲得高于法定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；對公司而言，通過與員工簽訂協(xié)商解除合同的協(xié)議，一方面可以展示公司對員工的人文關(guān)懷，對在職的員工產(chǎn)生積極影響，另一方面可以通過簽訂協(xié)議，明確公司與員工雙方的權(quán)利義務(wù)，確保雙方勞動關(guān)系解除后再無爭議。安置方案具體如下（見表1）。

3.安置方案實施過程中的員工管理

（1）如果員工有任何違紀(jì)行為，或者違反公司EHS標(biāo)準(zhǔn)和其他規(guī)章制度的行為，公司將視情形予以違紀(jì)處分，直至立即解除勞動合同。在此情況下，協(xié)商解除勞動合同安置方案或終止勞動合同安置方案均不適用于該員工，員工將無權(quán)獲得任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（2）公司將依法或依合同約定支付安置方案中提及的補(bǔ)償項目，以及員工在所適用的解除或終止勞動合同的情況下根據(jù)法律法規(guī)、公司政策及合同約定應(yīng)得的各項勞動報酬，并依法代扣代繳個人所得稅。

4.針對安置方案的外部溝通

公司將主動聽取當(dāng)?shù)貏趧有姓块T及總工會意見。在D公司董事會決議作出前，劉善將親赴深圳拜訪當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門，包括勞動行政部門及總工會，詳細(xì)聽取意見，并對安置方案進(jìn)行針對性的修改與完善。

5.聽取全體員工意見

如果員工對公示的安置方案有任何建議、意見或疑問，可在2015年8月14日前向公司指定人員書面提出，公司將會認(rèn)真聽取員工的建議和意見，并對員工所提問題給予回復(fù)。HR接待時間為每天下午1點到下午3點。

6.公布最終方案并予以實施

在聽取完全體員工意見后，公司將酌情對安置方案予以調(diào)整并及時公布最終確定的版本。

7.安置方案的執(zhí)行

上述方案一經(jīng)批準(zhǔn)，公司即成立項目組，具體展開相關(guān)工作；在執(zhí)行過程中，將按“七步法”的21個要素清單進(jìn)行跟蹤管理。

三、員工安置方案論證與評估

針對劉善提交的安置方案草案， K集團(tuán)中國區(qū)總裁多次主持召開方案論證會議，K集團(tuán)中國區(qū)總部的法務(wù)、政府事務(wù)、安全管理等部門最高負(fù)責(zé)人參加了討論，同時，K集團(tuán)在深圳當(dāng)?shù)仄刚埖馁Y深法律顧問也參加了論證。該討論僅限于K集團(tuán)中國區(qū)總部的核心高管，且要求參與人員做到高度保密。在論證過程中，大家發(fā)現(xiàn)有三個核心問題需要重點考慮：

1.D公司的勞資關(guān)系狀況

（1）D公司共有員工52人，主管以上職員12名，普通職員及工程師32名，倉庫保管員及質(zhì)檢員8名；員工受教育程度為大專以上；在深圳本地工作的員工40名，在全國各地辦事處工作的銷售人員12名。

（2）D公司員工的平均年齡約38歲，平均工齡約15年；其中1998年1月前入職的員工35名，工齡均在17年以上；1998～2007年12月期間入職的員工10名，工齡在8～17年；2008年1月1日后入職的員工7名。

（3）D公司自2013年9月以來，進(jìn)行多次結(jié)構(gòu)調(diào)整，員工經(jīng)歷多次變革，目前在職的52名員工均系公司挑選留用的人員，能力強(qiáng)、有想法。針對D公司在本次M公司全球整體并購T事業(yè)部的交易，員工們充滿期待，多次要求與T事業(yè)部亞太區(qū)高管就并購的安置方案進(jìn)行對話。由于D公司尚有1000萬美金應(yīng)收款正在回收中，員工普遍認(rèn)為D公司至少會持續(xù)存在直至應(yīng)收款回收完畢為止。事實上，大多數(shù)員工認(rèn)為自己會先被轉(zhuǎn)入M公司，而后再被M公司買斷工齡后解除。

（4）D公司工會已建立多年，現(xiàn)任工會主席由研發(fā)部的技術(shù)主管謝杰先生兼任。謝主席于1996年加入D公司，擁有近20年工齡，他為人性情耿直，勇于為員工主張權(quán)利，在員工中頗有威信。在2013年D公司經(jīng)濟(jì)性裁員項目中，謝杰曾領(lǐng)導(dǎo)公司工會委員會及職工代表，就歷史遺留的員工福利方面的爭議問題與公司方進(jìn)行較為激烈的集體談判與交涉，最終為員工爭取到了一定的額外補(bǔ)償。此外，謝主席的日常工會工作深得當(dāng)?shù)厣霞壙偣恼J(rèn)可，其本人也因多年來出色的工作表現(xiàn)而被區(qū)總工會推選為當(dāng)?shù)毓刹康湫停⒂?012年起當(dāng)選為區(qū)政協(xié)委員。由于D公司至今尚有1000萬美金的應(yīng)收款待催收，謝杰本人認(rèn)為并堅信D公司至少會存續(xù)至2016年12月底。

最近幾年來，D公司員工在變革方面積累了豐富的經(jīng)驗，加之目前的員工普遍擁有較高的教育水平，這些都將會對安置方案的溝通產(chǎn)生很大影響。如果安置方案不能滿足他們的內(nèi)心預(yù)期，則意味著公司需要面對一場曠日持久的勞資溝通。爭取公司工會方的支持，尤其是取得謝杰本人對安置方案的理解與認(rèn)同，對于本次安置方案的順利實施，顯得尤為關(guān)鍵。

2.公司解散清算情形下勞動合同終止的時間點問題

實踐中，從公司董事會作出解散決議，到公司完成清算并最終完成在當(dāng)?shù)毓ど叹值淖N登記，整個過程的所需時間短則6個月，長則數(shù)年。雖然《勞動合同法》將“用人單位決定提前解散”作為勞動合同法定終止的事由之一，但是由于公司提前解散需要經(jīng)過清算過程方可申請注銷登記，而外資企業(yè)更是需要首先經(jīng)過審批機(jī)關(guān)核準(zhǔn)，《勞動合同法》并未明確此種情形下勞動合同終止的日期是在這一過程中的哪一個時間點。那么在清算過程中，員工勞動合同終止的時間點究竟應(yīng)自何時起生效？由于公司提前解散涉及一個完整的流程，針對勞動合同終止的時間節(jié)點問題，目前主要有以下四種觀點：

（1）以公司決定的日期作為勞動合同終止日期；

（2）以貿(mào)工委（在深圳為經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和信息化委員會）等審批機(jī)關(guān)核準(zhǔn)公司解散申請之日作為勞動合同終止日期；

（3）以工商局（在深圳為市場監(jiān)督管理局）受理并開始辦理注銷登記之日作為勞動合同終止日期；

（4）以工商局（在深圳為市場監(jiān)督管理局）核定已辦理完注銷登記之日作為勞動合同終止日期。

實踐中，目前各地司法部門對于以上四種觀點持有的態(tài)度并不統(tǒng)一。在深圳，目前勞動仲裁部門及法院系統(tǒng)就公司提前解散情形下勞動合同終止日期也未形成統(tǒng)一意見，不同區(qū)勞動仲裁部門或法院對終止日期的理解并不一致，但大多數(shù)仲裁員和法官認(rèn)為公司提前解散時，勞動合同的終止日期出現(xiàn)在公司決定提前解散時，即第1 種觀點。不過，仍然有部分仲裁員和法官認(rèn)為公司提前解散時，應(yīng)當(dāng)在取得深圳市經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和信息化委員會的批準(zhǔn)后方可決定終止與員工的勞動合同，即第2種觀點。在深圳地區(qū)，持第3種觀點的仲裁員和法官極少。

此外，由于經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和信息化委員會在受理深圳外資企業(yè)申請?zhí)崆敖馍⑸暾埡蟠嬖诓挥枧鷾?zhǔn)的可能性，故公司最好是在經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和信息化委員會批準(zhǔn)提前解散申請后，再與員工終止勞動合同。如果這樣的話，則員工安置方案的實施就變得異常復(fù)雜和困難。

3.公司提前解散情形下勞動合同終止的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題

關(guān)于公司提前解散時法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付年限問題，目前各地勞動仲裁和司法部門在理解上存在爭議且沒有明確的法律規(guī)定，一種觀點認(rèn)為應(yīng)從2008年1月1日計算，另一種觀點認(rèn)為應(yīng)從員工入職時間計算。

而《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第32條規(guī)定，勞動關(guān)系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，按《勞動合同法》實施以前的有關(guān)規(guī)定，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧诱吖ぷ髂晗拮浴秳趧雍贤ā穼嵤┲掌鹩嬎?。?008年1月1日《勞動合同法》實施前的法律未對用人單位提前解散需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作出明確規(guī)定。

經(jīng)廣泛了解，劉善發(fā)現(xiàn)深圳各區(qū)勞動仲裁和勞動監(jiān)察部門對此問題的理解也并不完全一致，但大多數(shù)仲裁員和法官認(rèn)為公司提前解散時，法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付年限應(yīng)從2008年1月1日計算。

經(jīng)過多番討論，綜合考慮各種可能發(fā)生的情形，包括當(dāng)?shù)卣P(guān)心的問題等，K集團(tuán)中國區(qū)總部管理層批準(zhǔn)了劉善提交的員工安置方案主要內(nèi)容，并于2015年7月17日上午達(dá)成如下共識：

1、該項目要盡可能地速戰(zhàn)速決：D公司決定放棄1000萬美金的應(yīng)收帳款業(yè)務(wù)，并將于7月20日作出關(guān)于解散清算的董事會決議。一旦宣布清算決定，公司將立即公布安置方案。由于當(dāng)前法律并無明確規(guī)定要求公司方提前多少天告知員工此類決定，因此公司擬在一周內(nèi)完成安置方案的說明及聽取員工意見，并要求員工作出選擇。公司的底線是，一旦勞資雙方的溝通陷入僵局，則立即表明立場和底線，即便存在違法解除的法律風(fēng)險，也在所不惜。

2、關(guān)于勞動合同的終止時間：K集團(tuán)總部決定“以公司決定的日期作為勞動合同終止日期”。公司決定于2015年7月21日作出關(guān)于D公司解散清算的董事會決議，全體員工的勞動合同終止時間為2015年7月31日。如員工愿意協(xié)商解除，則需在2015年7月29日下午5∶30之前與公司簽訂《協(xié)商解除勞動合同協(xié)議書》，否則，公司將于7月30日起，向員工送達(dá)《勞動合同終止通知書》。

3、關(guān)于勞動合同終止的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限：為促使員工接受協(xié)商解除的方案，公司決定在勞動合同終止的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限方面，采納第一種觀點，即從2008年1月1日計算。

由于此前K集團(tuán)在中國區(qū)從未操作過類似的解散清算項目，鑒于該項目存在復(fù)雜性及上述分析，K集團(tuán)總部最終對劉善提出兩個基本目標(biāo)：

1、2015年7月21日必須正式啟動該項目。針對此項目，K集團(tuán)對劉善的績效考核要求為：7月31日前，如果劉善能實現(xiàn)80%員工（約40名）簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，則其績效為“達(dá)標(biāo)”；如果能爭取實現(xiàn)90%員工（約47名）簽訂協(xié)商解除勞動合同的協(xié)議，則劉善的績效為“超出預(yù)期的優(yōu)秀”。

2、該項目最遲于10月31日前必須完成。K集團(tuán)高層普遍認(rèn)為該項目因中國的法律環(huán)境而充滿高度的不確定性，無法完全把控，故一旦啟動，則應(yīng)視員工方的具體反應(yīng)再做具體應(yīng)對。未來最壞的情況是存在部分逾期仍無法達(dá)成協(xié)議的員工，對此類員工，公司將予以單方解除（即便存在很大的違法解除風(fēng)險），并做好應(yīng)訴及長期打官司的準(zhǔn)備。

三、員工安置方案的實施

2015年7月20日，剛剛結(jié)束休假的劉善帶著K集團(tuán)中國區(qū)總部批準(zhǔn)的關(guān)于D公司解散清算的董事會決議及員工安置方案書，從上海飛抵深圳，并按之前確定的計劃，于當(dāng)天先后完成了對深圳市經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和信息化委員會、深圳市勞動仲裁委員會、深圳市勞動監(jiān)察大隊及深圳市總工會的拜訪。在拜訪過程中，劉善針對D公司的解散清算決定及所設(shè)計的員工安置方案，分別從合法、合理及合情的三個角度詳細(xì)進(jìn)行了解釋，充分闡明公司的立場、態(tài)度及底線，最終獲得了當(dāng)?shù)卣飨嚓P(guān)部門對該安置方案的理解和支持，確定了該項目的基本方向。隨后，劉善拜訪了D公司所在街道的勞動保障所、街道總工會、街道維穩(wěn)綜合辦以及當(dāng)?shù)嘏沙鏊炔块T，介紹了D公司解散清算的項目背景及員工安置方案，積極聽取各方意見，并最終也獲得了街道各部門的理解與支持。

此外，劉善還拜訪了深圳當(dāng)?shù)卦趧诠ぞS權(quán)方面非常有影響的一家著名律師事務(wù)所負(fù)責(zé)人，咨詢并聽取了該負(fù)責(zé)人的意見和建議，也獲得了該負(fù)責(zé)人的理解與支持。

7月21日上午，劉善約見了D公司工會主席謝杰，向其詳細(xì)介紹了D公司關(guān)于解散清算的董事會決議及相應(yīng)的員工安置方案。謝主席聽完劉善的介紹后，對K集團(tuán)總部作出的決定感到非常震驚，尤其是對勞動合同終止的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題（D公司決定自2008年1月1日計算），他表示很難理解。謝杰最終表示自己需要到上級總工會作進(jìn)一步的政策咨詢。謝杰的態(tài)度和反應(yīng)均在劉善的預(yù)料之中。劉善表示自己理解并尊重謝主席的做法，他同時希望謝主席能一如既往地積極履行工會主席職責(zé)，充分發(fā)揮工會組織合法的代表性，組織全體員工進(jìn)行有序、理性的溝通。作為一名經(jīng)驗豐富的資深工會主席，謝杰表示，公司一旦宣布解散清算決定并公布員工安置方案，他將召開工會委員會并推選必要的職工代表，而后聽取并整理全體員工的意見和訴求，最終就梳理出來的員工方集體訴求，逐項與公司方進(jìn)行溝通、協(xié)商。

7月21日下午，D公司在當(dāng)?shù)匾患椅逍羌壘频昀镎匍_了全體員工大會，劉善宣布了關(guān)于D公司解散清算的董事會決議，并就員工安置方案進(jìn)行了詳細(xì)說明。同時鼓勵員工，如對安置方案有意見和問題，可在2015年7月24日前，通過書面的方式向公司HR指定人員反映。在全體員工大會期間，由于大部分員工工齡較長，大家普遍關(guān)心勞動合同終止的法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題，均表示無法接受公司方提出的自2008年1月1日起計算的補(bǔ)償辦法，現(xiàn)場部分員工一度出現(xiàn)情緒激動。謝主席及時制止了員工的無序爭吵，并聲明公司工會將一如既往地積極履行職責(zé)，保證依法維護(hù)員工權(quán)利。謝主席當(dāng)場向全體員工說明了自己的思路與即將采取的行動，包括到上級工會作政策咨詢等。在員工情緒逐漸恢復(fù)平靜后，劉善宣布員工大會結(jié)束，而謝主席則宣布會后將組織召開工會委員會，并將推選必要的職工代表。

當(dāng)天下午，劉善再次拜訪了當(dāng)?shù)貏趧又俨谩趧颖O(jiān)察及上級總工會，匯報了D公司員工大會的溝通情況，指出爭議的焦點在于“勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題”。針對該支付年限問題，劉善介紹了K集團(tuán)中國區(qū)法務(wù)在深圳市中級人民法院調(diào)取的兩個類似爭議案件的判決書，說明D公司安置方案中的計算辦法是有例可循的。劉善還進(jìn)一步闡明了公司方的立場和善意動機(jī)，聲明公司希望盡可能與全體員工達(dá)成協(xié)商解除，即支付員工“N+2”的補(bǔ)償金。經(jīng)過討論，針對“勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題”，勞動仲裁、勞動監(jiān)察及上級總工會均表示充分理解公司的善意，而公司方的做法在深圳地區(qū)是得到支持的，他們表示如果有員工來向他們咨詢政策，他們將會和公司給出的解釋保持一致。他們一再提醒公司方注意的是解散清算的程序要履行到位，最好是在拿到深圳市經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和信息化委員會批準(zhǔn)公司提前解散申請的批文后，再與員工終止合同，而D公司的安置方案中已明確勞動合同終止日為7月31日，這意味著D公司須在7月31日前取得深圳市經(jīng)濟(jì)貿(mào)易和信息化委員會的相關(guān)批文。劉善隨即向K集團(tuán)總部作了匯報，但基于K集團(tuán)內(nèi)部申請公司解散清算的流程復(fù)雜，周期較長，提供D公司董事會決議相對比較容易，而一旦以獲得當(dāng)?shù)卣臑閯趧雍贤K止的時間點，則很難有把握控制時間?；诖耍M管可能面臨爭議甚至違反程序的風(fēng)險，K集團(tuán)中國區(qū)總部仍決定按既定的方案執(zhí)行，即采納“以公司決定日期作為員工勞動合同終止日期”的觀點；在后續(xù)的溝通中，公司方將避免與員工方討論D公司解散清算的程序問題，而要盡可能的把爭議的焦點鎖定在“勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題”上，而一旦員工方不質(zhì)疑（甚至已默認(rèn)）D公司解散清算程序的合法性，則在該前提下的“勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題”，公司方無疑已獲得了各方的理解與支持。后來的事實證明，這一點成了該項目能否速戰(zhàn)速決的關(guān)鍵之關(guān)鍵！

下班前，謝主席約見劉善，說明了工會方提出的意見，并明確已選出三名談判代表。

7月22日，謝主席與三名員工代表到當(dāng)?shù)貏趧又俨?、勞動監(jiān)察及上級總工會進(jìn)行了詳細(xì)的政策咨詢，所幸他們的焦點均集中于公司解散清算情形下“勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付年限問題”，自始至終無人質(zhì)疑D公司解散清算程序的合法性。由于在謝主席他們?nèi)プ稍冎?，劉善已按“七步法”模型中的溝通原則（即第五步之外部溝通），與政府各相關(guān)部門作了充分溝通，并獲得各部門的理解與支持，針對謝主席及職工代表的問題，各部門給出的解釋與答復(fù)內(nèi)容與劉善在全體員工大會上的解釋完全一致，政府各部門在接待員工方咨詢時，均建議員工接受與公司協(xié)商解除的方案，并明確表示該方案對員工最為有利。以謝主席本人為例，其2008年1月1日前的工齡為12年，2008年1月1日至今的工齡約為8年，如果謝主席于7月29日前接受D公司提供的協(xié)商解除方案（N+2），則其可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為22個月工資；否則，公司于7月31日與其依法終止勞動合同（法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付年限自2008年1月1日計算），則其可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為8個月工資，即便將來謝主席與公司就勞動合同終止的爭議進(jìn)行訴訟并勝訴，則其獲得的賠償金（2N）也僅為16個月工資。經(jīng)此權(quán)衡，謝主席及職工代表一致認(rèn)為大局已定，同時，經(jīng)勞動仲裁及上級總工會的勸說，他們最終同意接受D公司提供的協(xié)商解除方案對他們而言是最有利的。

7月24日，謝主席代表全體員工，以工會名義向公司正式提出5點書面訴求：

1、要求D公司全額支付2015年財年的年終獎；

2、要求D公司履行2013年工會與公司方通過談判制定的“離職員工服務(wù)年限獎”條款；

3、要求D公司考慮對5名三期女工予以人道主義關(guān)懷；

4、要求D公司對一名患有重度腎臟病的員工予以困難補(bǔ)助，即要求公司方與工會各補(bǔ)助該員工2萬元；

5、要求D公司對一名銷售經(jīng)理的季度獎金予以重新核發(fā)。

劉善隨即向K集團(tuán)總部作了匯報?？紤]到上述5點訴求在D公司均有相關(guān)政策依據(jù)與之對應(yīng)，K集團(tuán)中國區(qū)總部授權(quán)劉善酌情定奪，包括考慮對部分有影響力的骨干人員給予必要的激勵等，盡可能實現(xiàn)速戰(zhàn)速決。

2015年7月26日，基于K集團(tuán)總部對D公司員工方意見的反饋，在與謝主席再次深入溝通后，劉善公布了D公司更新后的員工安置方案。在更新后的員工安置方案中，公司方回應(yīng)了員工方提出的部分合理訴求并切實予以妥善解決。

當(dāng)天下午，謝主席向劉善表示，他有把握至少可以說服35名員工于7月29日前簽訂協(xié)商解除協(xié)議。為此，劉善提出如果謝主席能幫助說服50名員工簽訂協(xié)商解除協(xié)議，則將給予其一定的獎金激勵。謝主席表示將盡最大努力幫助公司平穩(wěn)實施該安置方案，他將詳細(xì)向員工解釋方案的利弊，幫助員工作出理性選擇。

2015年7月29日下午3點，謝主席來到劉善辦公室，高興地通知劉善全體52 名員工均已簽訂了協(xié)商解除協(xié)議。至此，該解散清算項目中的員工安置方案在劉善嫻熟運用“七步法”模型的情況下，圓滿得以順利完成，歷時僅7個工作日！在此過程中，未曾發(fā)生一起個體或群體性勞動爭議，劉善代表資方與工會主席、員工代表以及其他所有員工自始至終均保持良好的溝通與互動，勞資雙方最終實現(xiàn)友好分手。如此完美的項目成果完全出乎K集團(tuán)中國區(qū)總部和T事業(yè)部亞太區(qū)總部管理層的預(yù)料，K集團(tuán)中國區(qū)總裁與T事業(yè)部亞太區(qū)總裁在獲知劉善的項目結(jié)果后，均立即給與劉善高度認(rèn)可。

2015年7月31日，劉善再次拜訪了當(dāng)?shù)卣飨嚓P(guān)部門，詳細(xì)匯報了D公司的員工安置情況，當(dāng)?shù)貏趧又俨貌块T負(fù)責(zé)人表示高度認(rèn)可，并建議就該項目進(jìn)行深入總結(jié)和整理，擬作為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的典型案例予以推廣。8月3日，K集團(tuán)中國區(qū)總部給深圳市勞動行政部門發(fā)了一封熱情洋溢的感謝信，感謝勞動部門在該項目實施過程中的提供專業(yè)指導(dǎo)與熱心幫助。

四、總結(jié)與思考

回顧該項目，從立項策劃、論證評估、正式啟動、具體實施，直至有驚無險地圓滿順利完成，其中有多次化險為夷的情節(jié)，值得勞資雙方予以關(guān)注。

通過此項目的實施，K集團(tuán)中國區(qū)總部積累了公司解散清算的經(jīng)驗，掌握了此類員工安置方案設(shè)計及實施的技術(shù)。公司高層管理者，尤其是T事業(yè)部大中華區(qū)HR總監(jiān)劉善，通過本案例對“七步法”有了更深入的理解與切身體會；在該項目的整個過程中，“七步法”模型給了劉善清晰、有力的技術(shù)支持，該項目最終所呈現(xiàn)的完美成果，著實來之不易。

此項目帶給我們?nèi)缦?點思考：

1、“七步法”模型對于公司解散清算過程中的員工安置可以提供有益的指導(dǎo)。運用七步法，公司方在方案設(shè)計階段可以做到周全縝密的思考；在方案實施階段，七步法可以指導(dǎo)公司最大程度地爭取各相關(guān)方的理解與支持。如果說法律政策是剛性的底線，那么“七步法”就是一套柔性的組合拳，它強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考、化解矛盾，通過有原則妥協(xié)，最大程度地實現(xiàn)員工關(guān)系的和諧。其程序意義在于幫助勞資雙方分步驟地理清思路，找出各自關(guān)心的主要矛盾，再通過各方力量的柔性介入，確定勞資雙方的爭議焦點。繼而，在充分認(rèn)知到資源（包括時間、金錢、精力等）條件有限的前提下，尋找雙方均可接受的平衡點，從而達(dá)成解決方案。

2、公司解散清算情形下的勞動合同法定終止時間仍存在不確定性，需要各地政府的勞動行政部門、司法部門進(jìn)一步明確。當(dāng)然，從務(wù)實解決問題的角度去思考，政府與其讓勞資雙方各執(zhí)一詞地糾纏于某個條款，不如引導(dǎo)雙方通盤考慮，算大帳、顧大局；另一方面，為預(yù)防此類因法律條款內(nèi)容理解不同而產(chǎn)生的爭議在未來繼續(xù)發(fā)生，政府方應(yīng)組織專家盡快予以厘清，給出公開正式的司法解釋。

3、公司解散清算情形下勞動合同終止的法定補(bǔ)償金支付年限問題仍存在較強(qiáng)的地方特點，公司需要加強(qiáng)與當(dāng)?shù)貏趧有姓块T的溝通，表明立場，爭取獲得理解與支持。本案例中關(guān)于這一問題分析與探討，說明公司人力資源管理者除了需要具備完善的法律知識外，當(dāng)出現(xiàn)法律法規(guī)不能詳盡予以明示的情況時，還要具備統(tǒng)戰(zhàn)思維，即善于通過多方溝通、咨詢，最大程度地爭取各方的理解、同情、認(rèn)可與支持。

4、公司在實施重大變革的過程中，一定要充分尊重內(nèi)部工會及職工代表，要重視溝通，建立良好的關(guān)系，盡量爭取讓工會干部發(fā)揮積極正面的影響。事實上，中國工會是中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的職工自愿結(jié)合的工人階級群眾組織，是黨聯(lián)系職工群眾的橋梁和紐帶?！吨腥A人民共和國工會法》第六條明確規(guī)定：“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會在維護(hù)全國人民總體利益的同時，維護(hù)職工的合法權(quán)益?！敝袊碾p維護(hù)職能決定了它資方不是天然的對立，在很多重大變革發(fā)生時，公司方如果能夠尊重工會并與工會保持緊密聯(lián)系，工會往往都能發(fā)揮積極正面的作用。公司管理層切不可狹隘地認(rèn)為工會一定偏袒員工，甚至?xí)c公司方非理性地搞斗爭。

5、從勞資雙方博弈的公平角度來看，公司工會及職工代表的專業(yè)性仍需要進(jìn)一步加強(qiáng)。工會方在必要時應(yīng)考慮引進(jìn)專業(yè)的外援力量（譬如深圳當(dāng)?shù)刂膭诠ぞS權(quán)機(jī)構(gòu)等）。在本項目中，如果工會方把爭議焦點鎖定在D公司解散清算的程序問題上的話，則公司不可能在7個工作日內(nèi)順利完成該項目。

6、勞資爭議的焦點已從權(quán)利爭議轉(zhuǎn)向利益爭議。在權(quán)利爭議方面，工會干部及大多數(shù)的員工已普遍具備依法維權(quán)的意識，對于一些爭議的問題，一旦在法律上得到專業(yè)的解釋與確認(rèn)，絕大多數(shù)員工已不再繼續(xù)訴諸無理取鬧的方式；而在利益爭議方面，員工方目前尚缺乏專業(yè)性，主要還是訴諸于情感。

7、公司應(yīng)主動積極地承擔(dān)起社會責(zé)任。實踐表明，對于能夠依法經(jīng)營、強(qiáng)調(diào)合規(guī)管理、注重口碑聲譽(yù)并積極為當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)作出貢獻(xiàn)的企業(yè)，往往更容易獲得當(dāng)?shù)卣睦斫馀c支持。

■ 責(zé)編/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Effectiveness of “Seven Steps” Methods in Settling Workers Dissolved in Corporate Liquidation

Yang Lei
(Beijing Mingde Labour Research Institute)

The paper discusses how the enterprise uses the model of “seven steps”to prevent possible labour disputes caused by dissolving employees in corporate liquidation based on a case study. The case is about the process of Company K to sell T Department to Company M confronted with employees’ settlement. In so doing, the paper elaborates on the fundamental logic and methods the employer can adopt to deal with the employees’ settlement problem in liquidation in the contemporary legal system. It demonstrates that the enterprise is able to prevent labour disputes if it could use seven steps method if the employer could respect the principles of labour relations. And in return, the cost can be reduced to minimum with the result of win-win relationship between the employer and employees.

Seven Steps Model; Dissolving and Liquidation; Employee Settlement; Trade Union; Harmonious Labour Relations

楊磊，美國某五百強(qiáng)公司，大中華區(qū)人力資源總監(jiān)；北京明德勞動關(guān)系與就業(yè)研究所，特聘研究員。電子郵箱：108512228@ qq.com。