虛功如何考？
——共青團績效管理的探索與思考

文 / 張詩笳

虛功如何考？
——共青團績效管理的探索與思考

文 / 張詩笳

編者按：2013年8月，正值共青團中央開展“走近青年、轉(zhuǎn)變作風、改進工作”全團大宣傳、大調(diào)研活動開展之際，團中央的一位部長和幾位干部共同調(diào)研了江蘇中能硅業(yè)科技發(fā)展有限公司的團建工作，部長對中能硅業(yè)團委績效考核背后的設計、KPI（關鍵績效指標）的確立以及考核的動態(tài)管理予以充分肯定，并提出機關的干部應向基層學習，向基層取經(jīng)。

一個基層的非公企業(yè)團組織，為什么對共青團這項看上去很“虛”的工作在考核上卻抓得很實，真正讓考核推進了工作開展，提高了工作效率？一起來了解中能硅業(yè)團委的績效考核管理機制。

又到年終考核時，與團干們分享下中能硅業(yè)團委績效管理的做法及背后的設計。

要績效管理，不要績效考核

IBM前總裁郭世納有句很有名的話：“員工只會做你考核的工作，而不會做你希望的工作”，指出了考核對工作推進的重要性。但是近一段時間來，業(yè)內(nèi)出現(xiàn)妖魔化績效管理的聲音。有的學者將索尼等世界知名企業(yè)的衰敗歸罪于績效管理，有國內(nèi)異軍突起企業(yè)的創(chuàng)始人在介紹其成功之道時，指出其一個重要的經(jīng)驗是沒有績效管理，企業(yè)早就去KPI 了……

從事人力資源工作的人都會看得出，這些現(xiàn)象其實是緣自對績效管理的誤讀、誤操作和僵化認識。認為績效管理就是考核，事實上，績效管理不等于績效考核， 也不等于績效主義?？冃Э己吮臼侨肆Y源六大業(yè)務模塊之一，現(xiàn)在業(yè)界更多談的是“績效管理”，因為后者是一個動態(tài)的管理過程，而不只是一項業(yè)務。

中能硅業(yè)團委的績效考核始于2011年，起初只是為了給所有的兼職團干部們犧牲個人時間和精力做團的工作一些獎金性津貼。由于金額很有限，有些兼職團干部并不在乎因為考核分數(shù)低而減少的百十元考核獎金，導致考核無法有效推進工作、提高效率、有效激勵。此時，筆者在中能團委全面引入了績效管理。首先考核項目及權重是在月初先發(fā)給所有被考核人征求意見，讓被考核人心中有數(shù)，按計劃推進工作。同時月末的考核結果同時發(fā)給所有被考核人并允許其對個人績效評分提出異議，考核人上級予以合理說明或調(diào)整。對沒有完成工作人員我們會分析是能力問題還是意愿問題，能力問題我們提供績效輔導，意愿問題我們提供績效訪談。我們讓每一位被考核者明白，希望通過考核不斷提升每位團干部的崗位勝任能力，助力團干部的職業(yè)生涯發(fā)展。團委的績效管理初見成效。

要復合式績效，不要單一績效

復合式績效是指既要有崗位績效，又要有組織績效或項目績效。這樣的設計讓被考核人和組織目標緊密相連，可以讓其明白個人績效的好壞對整個組織的影響，也明白了自己在組織中的價值，有利于激活每個人的心智能力與內(nèi)驅(qū)力。

中能硅業(yè)團委的考核分為三級，團委月度工作考核、團委委員月度工作考核和支部團干部月度考核。每個月末，團委會制定次月月度工作計劃，基本包括三部分：上級團組織安排工作、集團或公司相關工作以及團委開展工作。這樣的設計充分考慮了組織績效，讓中能團委的工作緊密配合上級團組織，積極貼近集團及公司業(yè)務，同時還有自主創(chuàng)新。

團委委員的考核也包括三部分，結合當月團委月度工作計劃，參與當月工作及活動項目評估30%，固定工作項目評估45%，委員本職工作項目評估25%，結合崗位說明書中的主要任務列出。支部團干部的考核主要分為參與當月工作及活動項目評估和固定工作項目評估兩部分，也與組織績效緊密相連。

要績效精神，不要績效主義

何為績效精神？管理學大師彼得·德魯克先生的理解是：組織輸出的成果大于輸入的所有努力的總和，創(chuàng)造出新的能量。簡單說就是1+1＞2。

索尼董事天外伺郎在總結索尼公司的衰敗時，說出了這樣一段話：“今天的索尼職工好像沒有了自發(fā)的動機。為什么呢？我認為是因為實行了績效主義?！彼麑冃е髁x的理解是：業(yè)務成果和金錢報酬直接掛鉤，職工為拿到更多報酬而努力工作。在體力工人的管理時代，這句話邏輯上沒有錯誤，但隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展和受教育水平的提高，所有組織所面臨的共同挑戰(zhàn)，就是知識員工全面取代體力員工，團的干部就是知識型員工的代表。知識型員工不單純?yōu)榱隋X工作，根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的最高需求是自我實現(xiàn)。因此知識員工時代，我們所提倡的不該是績效主義，而是績效精神。

績效精神有四層含義：目標管理與自我控制、組織必須關注員工的優(yōu)勢、關注“機會”而不是“問題”、人員的決策必須體現(xiàn)組織價值觀。

中能硅業(yè)團委會根據(jù)績效考核結果作為評選公司級、市級、省級“優(yōu)秀共青團員”、“優(yōu)秀共青團干部”、“五四紅旗團支部”的依據(jù)。每年“青年文明號”的推選我們也會參考支部團干部的年度考核成績。績效考核早已不只是單一的獎金，而是提高到了個人及組織的榮譽。

2012年中能硅業(yè)團委被上級公司保利協(xié)鑫能源控股有限公司授予“度最佳團隊”，這是保利協(xié)鑫所有公司中唯一一個全部由兼職人員成立的部門獲此獎項。2014年，中能硅業(yè)團委被協(xié)鑫集團授予“最佳企業(yè)文化團隊”，全集團下屬100多家公司，這個獎項只有5個。

要“關鍵”績效指標，不要“任性”績效指標

中能硅業(yè)團委考核的有效性，還取決于在關鍵績效指標（Key Process Indicator,KPI）的確定上?！瓣P鍵”績效指標的確定，真正體現(xiàn)績效管理背后的設計，好指標是設計出來的?？倳泴F的干部提出了四點要求“堅定理想信念，心系廣大青年，提高工作能力，錘煉優(yōu)良作風”,如何讓團干部達到要求，對團組織是個挑戰(zhàn)，因為這四個要求看上去都比較“虛”，很難衡量。同樣，共青團的四大職能組織青年、引導青年、服務青年、維護青少年權益如何通過團干部落地？也許好的KPI設計可以助我們一臂之力。

在中能硅業(yè)團干部的月度考核指標中有#中青報推薦閱讀#微博話題和《中國共青團》讀后感，這兩個指標確保團干部與團的最高組織思想保持高度一致。團委單月開展“圖說團史學習匯”活動，雙月組織團干讀書會，都是為了增強團干部對共青團的使命感、責任感，讓團的干部志存高遠，堅定信念。為了讓團干部心系廣大青年，我們要求每一位團干部每月要提交“青工思想動態(tài)報告”；為了讓團干部關注企業(yè)發(fā)展，我們要求他們每月要提交與“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新爭先領先”的企業(yè)精神相關的“兩創(chuàng)兩先提案”。這兩個考核指標同時也提高了團干部的工作能力及文字水平。我們每月對報告和提案還進行評優(yōu)予以加分，以提高提案質(zhì)量。在2015年10月的提案中，就有一位支部團干部結合集團董事長“關于在全集團開展職業(yè)規(guī)劃倡議書”精神進行青工調(diào)研，提出開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃講座的提案，中能團委的“兩創(chuàng)兩先”提案因此得到了集團董事長的肯定并指示在全集團100多家公司全面推廣。

團委還每月開展“青工與職能部門領導面對面”或“青工與高管零距離”交流會，要求團干組織支部團員青年參加，組織的人數(shù)也列入考核指標，通過這種方式逐漸提高了團干部組織青年的能力。如果團干部也參加座談，我們要求必須帶著支部青年的問題來，由于面對面提到的問題大部分可以得到解決，而且很高效，也不斷提升了團干部在團員青年中的影響力。

當然，KPI的確立和權重一定是動態(tài)的，比如2012年，團中央要求“團團開博”，微博的影響力巨大的時候，我們要求支部團干部轉(zhuǎn)播中能團委微博的考核權重高達20%-30%，我們也因此在江蘇共青團2012和2013年度的微博大賽上斬獲豐厚。進入2014年后，微博影響力大幅降低，我們也及時調(diào)整了該指標權重。但是調(diào)整都是基于對實際情況和需求的分析而做的科學決策，而非任性而為。

結語：

戰(zhàn)略管理中有兩大要素——資源和能力，通過績效管理，要讓團干部去挖掘自己的資源，開發(fā)自己的能力。對于團組織，更要“整合資源，形成合力”。宜智書記教導我們要“虛功朝實作，難事堅持做”。當我們“有為”，不管在領導心中還是在青年心中，我們才可能“有位”。

（作者系協(xié)鑫集團控股有限公司團委書記、人力資源與企業(yè)文化中心高級專業(yè)總監(jiān)兼江蘇中能硅業(yè)科技發(fā)展有限公司團委書記）

（中能硅業(yè)團委支部團干部月度考核KPI）