探索獨立學(xué)院開展經(jīng)管類企業(yè)人力資源管理課程案例教學(xué)的可行性

摘 要：本研究主要關(guān)注于在獨立學(xué)院經(jīng)管類《人力資源管理》相關(guān)課程開展企業(yè)案例教學(xué)的可行性為觀察客體，通過當(dāng)前發(fā)展的問題為出發(fā)點進(jìn)行全面性的審視。文中比較了國外商管教育中對于發(fā)展企業(yè)人力資源管理案例教學(xué)中所注重的切入點，以及授課教師本身應(yīng)當(dāng)具備的前提條件和知識積累。同時也根據(jù)實務(wù)發(fā)展過程中給予了三點相應(yīng)的建議。結(jié)論將有助于有效促進(jìn)獨立學(xué)院本身、經(jīng)管類授課教師、以及學(xué)生們?nèi)蕉嗟内A效果，同時也能夠很好的帶動起中國企業(yè)案例教學(xué)的全面發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)案例教學(xué)；獨立學(xué)院；人力資源管理

本文由廈門大學(xué)嘉庚學(xué)院教學(xué)改革研究項目資助（2014J06）

1 緒論

近年來，獨立學(xué)院主要以培養(yǎng)高校應(yīng)用型人才為主，因此在專業(yè)的設(shè)計與規(guī)劃方面也面向于培養(yǎng)出能迅速為社會所用，且能夠在較短的時間內(nèi)創(chuàng)造出一定的貢獻(xiàn)。特別在于經(jīng)管類的課程，由于其課程性質(zhì)有更廣泛的應(yīng)用性，同時工商業(yè)界對于這類課程所傳遞的知識有強烈的需求性，歷年來參與此類專業(yè)的莘莘學(xué)子不在少數(shù)。

然而，或許是受限于高校自身在經(jīng)管類課程的規(guī)劃方向，或是所提供相應(yīng)的軟硬件條件等因素所致，一般而言，經(jīng)管類的課程仍然以傳統(tǒng)式的教師授課，學(xué)生發(fā)問繼而得到標(biāo)準(zhǔn)答案為主，也就是學(xué)生被動的接受教師所傳遞的知識，所得到的答案而非出自辯證思考，而是機械式的尋求所謂的“正確答案”，如此一來難免產(chǎn)生學(xué)理與實踐上的巨大落差，對于所培養(yǎng)出的所謂“應(yīng)用型人才”名不副實，同時提高了用人單位在招聘和培訓(xùn)上的不必要成本，長久下來將對國家經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展健全化不利。

根據(jù)實務(wù)觀察，現(xiàn)行獨立學(xué)院經(jīng)管類課程在課程教學(xué)當(dāng)中?？梢姷降闹饕獑栴}可以歸納如下三點：

一、 教學(xué)目的與教學(xué)的要求過于模糊。有時候受制于學(xué)期課程大綱或授課時數(shù)，或是教師本身知識所限，并未充分考量到獨立學(xué)院經(jīng)管類專業(yè)培養(yǎng)對象的特殊性與重要性，造成課程不但理論性較為缺乏，連帶的實踐性的知識積累也付之厥如，使得學(xué)生們“不知為何而學(xué)習(xí)”。

二、 理論過時、實踐跟不上現(xiàn)狀。如何有效地將實踐工作與自身積累的專業(yè)知識做一有機的結(jié)合，一直是經(jīng)管類學(xué)生普遍苦惱的問題。其原因主要在于教師本身對于專業(yè)知識的惰于更新使然，僅知將陳舊過時的理論套用在當(dāng)前瞬息萬變的工商業(yè)經(jīng)營實務(wù)工作上，或是一昧的傳授理論，而不清楚理論所用何處，造成“學(xué)”與“用”出現(xiàn)了極為巨大的落差。

三、 教學(xué)過程中欠缺啟發(fā)式教學(xué)思維。獨立學(xué)院本身擔(dān)負(fù)起培育出國家高層次應(yīng)用型人才的責(zé)任，而經(jīng)管類課程所涉及的知識并非只有一、兩種標(biāo)準(zhǔn)答案。教師在授課之間，與學(xué)生互動的過程當(dāng)中卻是以單方面教師講授的專業(yè)知識為主。因為不知真正的發(fā)生問題與疑點何在，如此一來容易造成學(xué)生在學(xué)習(xí)過程極為被動，無法積極地主動找出許多經(jīng)管類案例的真正問題與突破之處。

通過以上在實務(wù)方面所突顯出的較大問題，本文將以獨立學(xué)院經(jīng)管類《人力資源管理》有關(guān)課程率先采取企業(yè)案例教學(xué)為探討核心，并以近年來國外學(xué)者在案例教學(xué)實務(wù)中相關(guān)的研究為討論的主軸，了解到今后獨立學(xué)院開展企業(yè)案例教學(xué)在課程規(guī)劃和教學(xué)實務(wù)工作上所需要注意的重點。文末則對于如何很好的解決以上三大共存問題提出了建議。

2. 案例教學(xué)對于獨立學(xué)院人力資源管理課程的重要性

在高等院校的教學(xué)的實踐印象中普遍認(rèn)為，企業(yè)案例教學(xué)法僅僅適用于工商管理研究生，特別是應(yīng)用于面向在職的工商管理研究生，因其在職場中擁有極為豐富的實物經(jīng)驗。換言之，面向于尚無工作經(jīng)驗，或是僅有些許實習(xí)經(jīng)驗的本科生而言，可能對于學(xué)理的理解力方面會大打折扣。因此，在導(dǎo)入以實務(wù)為導(dǎo)向的管理課程中，如能使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中能夠感受到“學(xué)中用，用中學(xué)” （doing by learning， learning by doing）的高度實用性，企業(yè)案例教學(xué)法將能使其對課程產(chǎn)生高度的興趣，進(jìn)而愿意自發(fā)性的參與學(xué)習(xí)和相應(yīng)的課堂討論。而“人力資源管理（human resource management）”即是一門廣大學(xué)子皆有興趣深入了解的學(xué)科，因為只要參與工作，都會關(guān)切自己是否能夠在就業(yè)市場中成為一個具備“資源開發(fā)性”的人力，進(jìn)而產(chǎn)出投資或者是被投資的價值。

作為一門實踐性極強的學(xué)科，人力資源管理的企業(yè)案例式教學(xué)有助于開發(fā)學(xué)生的人力資源管理潛能，鍛煉學(xué)生擁有綜合運用各種人力資源管理理論知識分析并解決問題的能力。一般而言，人力資源管理所涉及到的知識點包含了：人力資源整體規(guī)劃、人力招聘和配置、員工培訓(xùn)和能力開發(fā)、員工績效管理、薪酬與福利管理和勞動關(guān)系管理等[1]（Islam， 2006）。這些知識點都會是未來參與工作的經(jīng)管類學(xué)子們今后擔(dān)任管理職務(wù)時不可或缺的必備技能。獨立學(xué)院為更能有效地培育出能為外界所用且迅速上手的應(yīng)用型人才，對于經(jīng)管類學(xué)科的教學(xué)，特別是“人力資源管理”此一科目為切入點，通過企業(yè)案例教學(xué)法的進(jìn)行使之達(dá)到師生之間的良好互動，也能夠真正達(dá)成“教學(xué)相長”的突出成效。

3. 人力資源管理課程在國外高等商管教育工作的成功案例

國外的高等院校，特別是以專業(yè)型為主的高校，其商管教育工作在實施企業(yè)案例實務(wù)教學(xué)的經(jīng)驗極為豐富。學(xué)界對于以案例教學(xué)應(yīng)用在人力資源管理課程的討論同時亦所在多有。普遍的認(rèn)知在于：從事企業(yè)人力資源管理案例教學(xué)的教師，其本身因為授課時必須采取知識更新（knowledge update）的做法，以便更有效率和有效能地推展教學(xué)工作，對于教師自身的科研力量幫助影響極為巨大[2][3][4]（Delery， 1998； Snell et al.， 1996； Ulrich， 1997a），因為教師在從事企業(yè)案例教學(xué)前的工作準(zhǔn)備階段促使著其必須現(xiàn)行掌握好案例本身的內(nèi)容框架以及整體的知識點，對于開展有關(guān)研究時所需的概念化技能（conceptualize skills）同時具有莫大的幫助（Ulrich， 1997b）[5]。

Colbert（2004）[6]在教學(xué)實務(wù)中觀察，為有效推展并突出好教學(xué)成果，企業(yè)人力資源管理案例教學(xué)的教師在教學(xué)過程中必須掌握好兩大原則，一是相信人力資源管理是作為企業(yè)宏觀戰(zhàn)略中重要的組成元素之一，每一個員工的個人特質(zhì)、專長，行為和溝通都會是案例企業(yè)本身具備基本戰(zhàn)略制定方面最重要的環(huán)節(jié)切入點，更重要的是，把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實踐的內(nèi)在潛能。如此一來，在講解案例時，教師才能全身心的投入在案例教學(xué)互動的師生討論的情境（scene）之內(nèi)。

另一方面，Murakami et al. （2011）[7]以酒店業(yè)服務(wù)人員的工作任務(wù)安排為例，強調(diào)人力資源配置（human resource allocation）是否得當(dāng)?shù)挠^念，也必須應(yīng)用在高等教學(xué)企業(yè)人力資源案例教學(xué)上面，這種觀念可以使得用人單位減少許多不必要的用人浪費問題發(fā)生。此外，在看待案例的標(biāo)準(zhǔn)上，Onyema（2014）[8]也指出以案例內(nèi)員工的工作滿意度（job satisfaction）為出發(fā)點為視角的話，也極易激起學(xué)生們在研讀案例和參與課堂討論時的熱情。

由以上國外學(xué)者的實務(wù)討論中，我們可以發(fā)現(xiàn)到：在獨立學(xué)院的經(jīng)管類人力資源管理案例教學(xué)還屬于較為初期的發(fā)展階段，還需要一段時間的企業(yè)有關(guān)案例與教學(xué)案例積累，我們可以充分的借鑒國外行之多年的豐富案例教學(xué)經(jīng)驗，形成我們中國式企業(yè)案例教學(xué)的獨到特色。對于人力資源管理相關(guān)科目作為經(jīng)管類案例教學(xué)的出發(fā)點無疑的是極為適合的，其對于學(xué)生的學(xué)習(xí)效益與和實務(wù)接軌的作用難以估量，可以預(yù)期將達(dá)成學(xué)生、教師和學(xué)校三方多贏的良好效果。在長期推展之下，將使我國獨立學(xué)院經(jīng)管類推行教學(xué)與科研的健全發(fā)展能夠提供莫大的幫助。

4. 結(jié)論

本研究基于案例教學(xué)應(yīng)用于獨立學(xué)院經(jīng)管類課程的角度為論述主軸，通過觀察了國外成功的人力資源管理教學(xué)成果后，面向首段所指出的三大難點問題，本文提出推展人力資源管理案例教學(xué)的建議如下：

一、改善并優(yōu)化現(xiàn)行獨立學(xué)院《人力資源管理》有關(guān)課程的大綱與教學(xué)計劃。對于獨立學(xué)院本身在我國高等教育體系的人才培養(yǎng)定位，以及經(jīng)管類學(xué)科本身具備的高度實踐特性，學(xué)校應(yīng)適時的更新教材，主動培育有關(guān)學(xué)科的教師們掌握好企業(yè)案例教學(xué)法的技能。以教育部門的規(guī)定為綱，以提升學(xué)生專業(yè)知識與技能為線，對于大綱的編纂和教學(xué)計劃的修訂更是不可或缺。學(xué)生在對于案例問題的探索當(dāng)中，將能夠自發(fā)的搜羅有關(guān)材料，同時通過與教師和其他同學(xué)們的討論而拓展知識面，而不僅僅是死記硬背的機械式的學(xué)習(xí)。

二、主動參與企業(yè)調(diào)研。當(dāng)前相較于國外，我國對于各個產(chǎn)業(yè)和企業(yè)有關(guān)案例仍然較少。許多經(jīng)管類的教師無法真正準(zhǔn)確地理解企業(yè)實際運營的過程，乃至于瞎子摸象、一知半解，對于案例的掌握深入程度也只能略知一二、懂個皮毛。為了避免在推展案例教學(xué)中的盲點，學(xué)校應(yīng)鼓勵教師在不影響本身工作任務(wù)的前提下主動深入?yún)⑴c企業(yè)方面的實務(wù)調(diào)研工作，要知道從何而來、為何如此，如此方能辯證的看待著企業(yè)所發(fā)生的案例內(nèi)容和找出問題，也能夠練就出授課教師對于企業(yè)案例教學(xué)的一雙“火眼金睛”。

三、鼓勵學(xué)生之間互相發(fā)問。企業(yè)案例教學(xué)的過程最大的特點在于教師激起學(xué)生們自發(fā)性的學(xué)習(xí)與討論熱情，因此“教師發(fā)問，學(xué)生討論，教師總結(jié)”的過程不可或缺。中國學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中，相較于國外學(xué)生多半比較保守，不敢發(fā)問，這時候教師應(yīng)當(dāng)作為一位“引言者”（introduction），教師可適當(dāng)給予優(yōu)先提出討論的學(xué)生一定的獎勵或鼓勵，以有效激起學(xué)生們提高參與案例討論時的主觀能動性與積極性。

以上三點如能予以有效落實，將對獨立學(xué)院經(jīng)管類在推動人力資源管理有關(guān)課程的企業(yè)案例教學(xué)方面的成效上提高教育與教學(xué)價值，同時也能更好的使學(xué)生面向社會的實踐工作中能夠擁有比較全盤性的理解。面向于以后的相關(guān)研究，本文建議可以就當(dāng)前各地獨立學(xué)院推展企業(yè)案例教學(xué)的實踐發(fā)現(xiàn)，以及其他經(jīng)管類學(xué)科采取案例教學(xué)時所遇到的情形，就其出現(xiàn)的有關(guān)的問題進(jìn)行廣泛而深度的探討，本研究相信通過這樣的具體發(fā)現(xiàn)與討論，將對于今后中國高等院校培養(yǎng)經(jīng)管類應(yīng)用型人才的道路上逐步順暢而穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] Islam， K. A.， （2006）. Whither HRM in Bangladesh？， The Observer Magazine， February 10， 27-28.

[2] Delery， J.E. （1998）. Issues of fit in strategic human resource management： Implications for research. Human Resource Management Review， 8， 289-309.

[3] Snell， S.A.， Youndt M. A. and Wright P.M. （1996）. Establishing a framework for research in human resource management： Merging resource theory and organizational learning， Research in Personnel and Human Resources Management， 14， 61-90.

[4] Ulrich D. （1997a）. Human resource champions. Boston： HarvardBusiness School Press.

[5] Ulrich D. （1997b）. Judge me more by my future than my past， Human Resource Management， 36， 5-8.

[6] Colbert， B.A. （2004）. The complex resource-based view： implications for theory and practice in strategic human resource management， Academy of Management Review， 29， 3， 341–358.

[7] Murakami， K.， Tasan， S. O.， Gen， M.， Oyabu， T. （2011）. A Case Study of Human Resource Allocation for Effective Hotel Management， Industrial Engineering & Management Systems， 10， 1， 54-64.

[8] Onyema， E. O. （2014）. Assessing the Relationship between Human Resource Management and Employee Job Satisfaction： A Case Study of a Food and Beverage Company， Journal of Business Administration Research， 3， 1， 71-81.

作者簡介

王國彥，（1980-），管理學(xué)博士，副教授。