李瓊英，朱 力

（1．中共安徽省委黨校 科學(xué)社會主義教研部，合肥230022；2．南京大學(xué) 社會學(xué)院，南京，210046）

在現(xiàn)代工業(yè)社會，勞資沖突是社會沖突的主要內(nèi)容，世界上各個工業(yè)國家都未能擺脫該類沖突的困擾。［1］勞資矛盾也成為轉(zhuǎn)型中國主要社會矛盾和社會風(fēng)險之一，給現(xiàn)代社會治理帶來了挑戰(zhàn)。中國社會科學(xué)院法學(xué)院研究所發(fā)布 《中國法治發(fā)展報告（2014）》指出，導(dǎo)致百人以上群體性事件的原因眾多，其中勞資糾紛是主因，占三成。［2］由于中國特殊的歷史背景、制度構(gòu)架、文化傳統(tǒng)、發(fā)展階段等使勞資矛盾以一種獨特的形態(tài)表現(xiàn)出來。現(xiàn)階段我國的勞資矛盾既與今日西方發(fā)達(dá)國家存在差異，也不同于我國以往任何一個時代，它在不斷地加劇與擴散的同時，出現(xiàn)了偏離與異化現(xiàn)象，誘發(fā)出更為復(fù)雜、更深層次的社會矛盾，由此生成新的社會風(fēng)險和危機。因此，深刻地把握現(xiàn)階段我國勞資矛盾的表現(xiàn)特征，對預(yù)測未來勞資矛盾的發(fā)展走勢、有效化解和預(yù)控勞資矛盾、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系具有重要意義。本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上，通過對山東、安徽、江蘇、湖北、四川五省229名城鄉(xiāng)基層干部的訪談，獲得了關(guān)于勞資矛盾最新表現(xiàn)特征的原始資料，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行理論概括和歸納總結(jié)，梳理出具有規(guī)律性的認(rèn)識和結(jié)論。

一、文獻(xiàn)回顧

國內(nèi)外關(guān)于勞資矛盾的研究成果相當(dāng)豐富，西方經(jīng)過幾百年的探索，已經(jīng)形成了較為成熟和完整的勞資關(guān)系理論。但張宗和認(rèn)為，馬克思、涂爾干和韋伯等現(xiàn)代思想偉人所構(gòu)建的各種勞資沖突理論體系，都不能直接應(yīng)用于中國。［3］中國現(xiàn)時段的勞資關(guān)系與馬克思時代及當(dāng)今資本主義國家均具差異性，因此其特征也具有一定的特殊性。

在勞資矛盾的發(fā)生頻率方面，學(xué)者們基本已形成共識，認(rèn)同中國目前已進(jìn)入勞資矛盾的高發(fā)階段。常凱表示中國開始進(jìn)入勞資矛盾多發(fā)期和沖突期。［4］李培林也認(rèn)為當(dāng)前我國勞資沖突問題是比較嚴(yán)重的。［5］姚先國指出，勞資矛盾與沖突在整個中國都呈加劇之勢。［6］彭紅波指出我國的勞資矛盾問題日益凸顯，勞動爭議案件數(shù)量不斷增長，勞動爭議涉及的人數(shù)越來越多。［7］在勞資矛盾的強度與烈度方面，多位學(xué)者指出我國勞資矛盾已經(jīng)擴大化，成為群體性事件的主要來源。吳忠民指出，自2009年以來，由勞資矛盾引發(fā)的群體性事件更為頻繁，呈愈來愈多、愈來愈大、愈演愈烈之勢。［8］多位專家表示，2009年以來勞資群體性事件的對抗性和暴力性引人注目，中國的勞資關(guān)系處理已經(jīng)出現(xiàn)暴力化傾向。［9］在勞資矛盾的根本性質(zhì)方面，學(xué)者們看法大致相同，認(rèn)可我國勞資矛盾屬于現(xiàn)實性的利益矛盾，而非價值與理想類的非現(xiàn)實性矛盾。于建嶸指出工人的維權(quán)行動具有以法抗?fàn)幒鸵岳砭S權(quán)的特征，而工人以理維權(quán)的非階級行為是當(dāng)前中國工人政治的本質(zhì)性特征。［10］周其仁也提出，要用一種經(jīng)濟思維而不是階級斗爭的思維來看勞資之間的矛盾。［11］彭紅波認(rèn)為中國的勞資矛盾的核心是經(jīng)濟利益而非政治權(quán)力。［7］在勞資矛盾的表現(xiàn)形式方面，學(xué)者們進(jìn)行了不同的論述。王若晶指出，2010年我國罷工潮呈現(xiàn)出明顯的利益爭議、理性抗?fàn)幍忍攸c。［12］常凱認(rèn)為我國的勞資關(guān)系正在從“個別調(diào)整”向“集體調(diào)整”轉(zhuǎn)變，今后的勞資沖突將主要表現(xiàn)為“集體爭議”和工人的“集體行動”，［13］而當(dāng)前勞資沖突主要表現(xiàn)方式為罷工、集體上訪、靜坐、示威游行、集會等集體行動。［14］而彭紅波則認(rèn)為個體化的利益表達(dá)仍然是勞資矛盾的主要解決方式，個人勞動爭議明顯高于集體勞動爭議。［7］

以上探討為本研究奠定了深厚的理論基礎(chǔ)，但對現(xiàn)時段勞資矛盾新表征的系統(tǒng)性和專門性的研究卻相對不足。因此本文借助眾多學(xué)者的研究成果，并結(jié)合實地調(diào)研，對我國現(xiàn)階段勞資矛盾表現(xiàn)出的新特征展開論證。

二、勞資矛盾的凸顯與擴散

勞資矛盾日益凸顯，其在發(fā)生頻率上呈擴散蔓延態(tài)勢，目前已經(jīng)演變?yōu)橐环N顯性化和常態(tài)化的社會矛盾；在矛盾主體的訴求領(lǐng)域表現(xiàn)為逐步由基本生存型矛盾向發(fā)展型矛盾擴展；在矛盾的發(fā)生空間上也由企業(yè)內(nèi)部向外溢出，轉(zhuǎn)化為更具破壞性的矛盾與沖突。

（一）勞資矛盾的顯性化和常態(tài)化

勞資矛盾的形成有宏觀、中觀和微觀不同的背景。宏觀上，勞資矛盾是市場經(jīng)濟的本質(zhì)矛盾，在資本與勞動共存的領(lǐng)域必然有勞資矛盾，而在利益結(jié)構(gòu)復(fù)雜化、利益主體多元化、利益訴求多樣化的快速轉(zhuǎn)型的中國，勞資矛盾更為復(fù)雜和突出。此外，在我國當(dāng)前經(jīng)濟增速放緩、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級力度加大、制造業(yè)成本競爭力下降等背景下，我國勞資關(guān)系面臨新的考驗，勞資矛盾暗藏著潛在的暴發(fā)風(fēng)險。中觀上，我國目前正處于社會主義市場經(jīng)濟的初期階段，法制法規(guī)不完善、政府應(yīng)對方式不成熟、勞資組織作用有限以及勞資雙方法治意識薄弱等使?jié)撛诘娘L(fēng)險顯性化，勞資糾紛大量涌現(xiàn)。我國大部分地區(qū)仍面臨資本短缺困境，地方政府因?qū)Y本的盲目渴求和資本外撤的恐慌，加重了對資本的傾斜與關(guān)照，這從某種程度上會造成資方社會責(zé)任意識薄弱，侵權(quán)行為增多。若地方政府在勞資矛盾處理方面有失公正，偏袒資方，又會進(jìn)一步強化原本“強資本弱勞動”的格局，使勞資矛盾更加尖銳化。微觀上，是勞資主體內(nèi)在的運行邏輯和外在的制約機制共同作用的結(jié)果。達(dá)倫多夫認(rèn)為，社會中有一種內(nèi)在的傾向，傾向于沖突，有權(quán)力的團(tuán)體將尋求他們的利益，那些沒有權(quán)力的團(tuán)體也會尋求自己的利益。［15］勞資雙方對各自利益的追求，由此形成勞資博弈與矛盾。一是部分企業(yè)用工不規(guī)范，違反勞動法律法規(guī)，侵犯勞動者權(quán)益；二是勞動者利益訴求日益高漲，甚至部分勞動者利用法律空隙，投機性、選擇性守法或過度維權(quán)以獲利；三是在資方和勞方之間缺失集體協(xié)商或談判的中間機構(gòu)，且訴求渠道堵塞，發(fā)生利益侵害事實后勞方難以順暢表達(dá)自身訴求，這些都是勞資矛盾多發(fā)、高發(fā)的原因。

近年來，因現(xiàn)實環(huán)境下多重因素疊加作用，我國勞資之間圍繞利益分配而產(chǎn)生的矛盾和沖突日益增多，勞資糾紛數(shù)量大、增長快、規(guī)模擴大，勞資群體性事件不斷增多，成為當(dāng)前中國諸多社會問題中最為敏感和尖銳的矛盾之一。近期因經(jīng)營成本攀升造成眾多外資企業(yè)關(guān)閉、裁員、撤離中國，以及企業(yè)改制、搬遷、股權(quán)變更、落后過剩產(chǎn)能淘汰等原因，帶來大量的欠薪、經(jīng)濟補償、賠償和就業(yè)安置等問題，引發(fā)了諸多勞資群體性事件。單光鼐對2014年全年監(jiān)測到的案例進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，勞動爭議較2013年上升了10個百分點，在各類社會矛盾、沖突中居首。［16］勞資矛盾從“勞方敢怒不敢言”的隱性化狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠诜焦_表達(dá)訴求和不滿”的顯性化狀態(tài)，且集體性勞資沖突從組織性和規(guī)模度來看都在上升。勞資之間出現(xiàn)利益糾紛是正常現(xiàn)象，如果雙方能平等理性地進(jìn)行溝通和協(xié)商，可以使各類矛盾得到化解，但由于目前我國勞資力量的非均衡性，勞動者在勞資談判中處于明顯的弱勢地位，缺乏正式的談判資本，因此往往萌發(fā)群鬧、大鬧的心理沖動，使矛盾日益激烈化，導(dǎo)致一些普通的勞資糾紛以不規(guī)范的、體制外的方式爆發(fā)出來，對社會造成極大的傷害。

（二）勞資矛盾從生存型向發(fā)展型擴展

從現(xiàn)階段我國勞資矛盾的發(fā)生領(lǐng)域來看，主要有工資拖欠型、薪酬福利不滿型、工傷爭議型、辭職辭退博弈型、社會保障薄弱型等五類勞資矛盾，其中薪酬待遇和欠薪矛盾位居前列，由此反映出我國勞動者的訴求大多位于底層，基本上涉及物質(zhì)利益問題，屬自利型抗?fàn)?。勞方與資方在特定的經(jīng)濟場域中進(jìn)行著資源的爭奪，經(jīng)濟利益分配失衡是當(dāng)前矛盾的主要根源。引發(fā)勞資矛盾的緣由主要歸于物質(zhì)利益受損后尋找補償或救濟的抗?fàn)?，或追求他們在市場交換中預(yù)期的應(yīng)得利益，而非政治參與型訴求或質(zhì)疑我國的基本制度，因此可將其歸為底線型或生存型勞資矛盾。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求按層次逐級提升，依次為生理的需求、安全的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實現(xiàn)的需求。［17］因發(fā)展階段的制約，目前我國勞動者收入水平總體偏低，需求層次多數(shù)仍基于物質(zhì)生活的滿足和勞動安全的需求，且在勞資不平衡關(guān)系中被支配地位的現(xiàn)實決定了其絕大多數(shù)訴求具有合理性。近年來，在經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)了勞動者要求改善工作居住環(huán)境、提高福利待遇、獲得職業(yè)提升、共享企業(yè)發(fā)展成果、參與企業(yè)經(jīng)營管理等新的訴求，雖尚未居主導(dǎo)地位，但也是一個新的勞資矛盾源。隨著社會的不斷發(fā)展，人的經(jīng)濟需求漸次得到滿足，特別隨著80、90后新一代產(chǎn)業(yè)工人日漸成為主體，其平等觀念、權(quán)利意識、參與意識的凸顯，價值取向的多元化，訴求領(lǐng)域也必將改變，“底線型”利益訴求將轉(zhuǎn)為“增長型”利益訴求［18］。新一代勞動者對薪酬期待越來越高，對勞動強度、勞動環(huán)境、發(fā)展機會、人文關(guān)懷等也有更多的要求，精神權(quán)益、政治權(quán)利的追求將日益彰顯，利益和權(quán)利的雙重訴求將成為主導(dǎo)，由以謀生為主轉(zhuǎn)向追求存在感、歸屬感和幸福感，由被動維權(quán)轉(zhuǎn)向主動爭取自身權(quán)益。

（三）勞資矛盾由企業(yè)向社會擴散

勞資矛盾在企業(yè)內(nèi)部生發(fā)，本應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部解決，但如果企業(yè)應(yīng)對失策、不當(dāng)或企業(yè)無力解決，便可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，產(chǎn)生外溢效應(yīng)，在空間上表現(xiàn)為由企業(yè)內(nèi)部擴散到整個社會。個體性的勞資糾紛若未能得到有效解決、達(dá)到訴求者的心理預(yù)期，便會在訴求者內(nèi)心產(chǎn)生不滿和怨恨情緒，當(dāng)該類負(fù)面情緒在特定情境中不斷集聚與疊加，更會進(jìn)一步深化為心理的失衡、扭曲和變態(tài)，并往往會以某種非理性的、極端的方式發(fā)泄出來，既有對直接沖突面的發(fā)泄，如拘禁、毆打、殺害企業(yè)負(fù)責(zé)人或其替代對象；也有無明確對象的發(fā)泄，即指向無辜的大眾，如殺人、縱火等報復(fù)他人、報復(fù)社會的惡性案件，使單純的勞資糾紛演變?yōu)槲＜吧鐣踩男淌掳讣?。?009年至2012年，東莞市第二人民法院共判處放火罪犯9宗涉案10人，作案動機多以報復(fù)為主，其中因勞資糾紛引起的案件5宗，因個人際遇不佳（失業(yè)和無女友）報復(fù)社會的案件1宗。［19］

集體性的勞資矛盾若未能得到有效應(yīng)對，則會外延至社會領(lǐng)域，產(chǎn)生集體堵路等非制度性的利益訴求表達(dá)方式。在互聯(lián)網(wǎng)等新型信息傳播手段的渲染和放大下，在境內(nèi)外敵對勢力的介入下，參與主體還會由直接利益受損的勞方群體，擴大到曾有相同或相似社會境遇而心存不滿的無直接利益群體，從而使局部范圍內(nèi)的勞資矛盾升級，使勞資事件演變?yōu)樯鐣箲嵤录?，具體的企業(yè)內(nèi)部矛盾轉(zhuǎn)化為擾亂社會秩序的重大矛盾和沖突（圖1）。2012年底廣東、浙江、福建、江蘇、湖北等地分別發(fā)生多起以討薪為目的的集體堵路事件，本課題組在各地的調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)集體堵路、圍堵政府甚至成為工人特別是農(nóng)民工訴求表達(dá)的慣用手段和維權(quán)的常態(tài)。一旦這些事件背后有某些利益集團(tuán)推波助瀾、操縱控制，同時與社會矛盾交錯期、高發(fā)期的現(xiàn)實背景產(chǎn)生碰撞，就可能失控，使勞資沖突發(fā)展為無序的、破壞性的大規(guī)模群體性事件，使直接的現(xiàn)實性的剛性社會矛盾演化為非直接的非現(xiàn)實性的剛性社會矛盾，進(jìn)而影響了經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展及社會和諧穩(wěn)定。

三、勞資矛盾的偏離與異化

中國社會的認(rèn)同差異，如國家認(rèn)同、地域認(rèn)同、民族認(rèn)同、身份認(rèn)同等共同存在，使勞資矛盾極易產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，進(jìn)一步衍生出不同種類的矛盾和沖突，成為一個持續(xù)的矛盾源。從眾多案例及訪談資料來看，勞資矛盾現(xiàn)已偏離了原有的矛盾屬性，異化為不同類型的矛盾和沖突，從而使矛盾更為復(fù)雜與敏感，應(yīng)對也更為困難。

一是勞資矛盾異化出族群矛盾。在今日全球化時代，多個民族種族實現(xiàn)了跨域流動與交往，族群間的物理邊界漸進(jìn)模糊，對于大多數(shù)民族而言，族群意識和民族認(rèn)同開始淡化，與主體民族的價值觀和文化趨于一致，但仍有少部分民族存在著較明顯的文化和心理邊界，這些擁有強烈民族認(rèn)同和內(nèi)聚力的勞動者在經(jīng)濟活動過程中就容易將產(chǎn)生的矛盾泛化為族群矛盾。改革開放以來，大量外資企業(yè)入駐中國，部分外資企業(yè)低廉的薪酬待遇、高壓式的管理方式、中方勞工與外方管理者巨大的工資差距等都容易激發(fā)勞方的不滿情緒，使其成為勞資矛盾的高發(fā)地。近年來外資企業(yè)如本田、富士康的罷工行動頻繁上演，勞動者易將對資方的不滿轉(zhuǎn)化成為對其所屬國家或政府的不滿與憤恨，使勞資矛盾擴大化，發(fā)展為與民族種族相關(guān)的矛盾和文化敵視。例如本田公司頻現(xiàn)的罷工事件背后暗含著中國勞動者對其國家的怨恨。此外，我國多民族的屬性、大規(guī)模外來人口的遷移使不同民族的勞動者在企業(yè)共生共存。例如浙江是我國經(jīng)濟最為發(fā)達(dá)的地區(qū)之一，吸引了大量少數(shù)民族同胞入浙務(wù)工、經(jīng)商。據(jù)調(diào)查，僅義烏市就有包括回族、蒙古族、藏族、維吾爾族等23個民族的3萬多名少數(shù)民族同胞在此務(wù)工、經(jīng)商。［20］在職業(yè)活動中若牽涉到某些少數(shù)民族勞動者利益糾紛，他們常會抱團(tuán)抗?fàn)?，從而衍生出性質(zhì)較為嚴(yán)重的族群矛盾，這一類矛盾最為敏感，處理不當(dāng)則可能會產(chǎn)生惡劣的后果。

二是勞資矛盾異化出勞政矛盾。勞資矛盾原本發(fā)生在勞方與資方之間，但資方因主客觀原因無法解決，而政府在矛盾化解中偏重資方或處置乏力，都會引發(fā)勞方的強烈不滿，由此將把矛頭直接指向政府，沖突對象轉(zhuǎn)移到政府身上，形成標(biāo)靶轉(zhuǎn)移效應(yīng)，使經(jīng)濟問題政治化，勞資矛盾演化為勞政矛盾和官民沖突。近年來發(fā)生的多起大規(guī)模勞資群體性事件最后發(fā)展為圍攻打砸政府、焚燒警車的惡性事件，如2008年廣東東莞1125勞資糾紛事件，2011年廣東潮州古巷事件等，造成了勞方與政府的直接對抗，產(chǎn)生了較為惡劣的政治和社會影響。再者各地頻現(xiàn)的農(nóng)民工“討薪”事件，企業(yè)欠薪拒不支付或企業(yè)主逃逸，農(nóng)民工則以集體上訪、跳樓、爬吊樓、圍堵政府等形式給政府施壓，脅迫政府予以解決。雖有明確的矛盾對立方，也有制度化的訴求表達(dá)路徑，但使其依然尋求行政解決渠道，向政府施壓?；鶎诱扔诰S穩(wěn)考核的壓力，往往默認(rèn)、容忍這一行為，甚至?xí)x擇從財政拿錢墊付。這一政治寬容與妥協(xié)的解決方式一方面助長了部分企業(yè)主的欠薪行為，另一方面鼓勵了勞方的非制度化討薪策略，將屬于法律范疇的矛盾糾紛通過行政手段來解決，這不僅增加了政府財政和工作負(fù)擔(dān)，而且會在民眾中形成“政府包攬一切”“政府負(fù)責(zé)一切”的思維慣性和依附心理，無形中激化了干群矛盾，增添了民眾與政府的對立。

三是勞資矛盾異化出本地人－外地人矛盾。城鄉(xiāng)二元體制延伸到城市，形成“本地人－外地人”新的二元格局，大量的外來務(wù)工人員長期在城市就業(yè)和生活，卻難以真正融入其生存的城市。他們?nèi)粘Ｉ瞽h(huán)境由“生于斯、長于斯”的熟人社會轉(zhuǎn)變?yōu)樵邮角度氲哪吧澜?，并“淪落”為陌生人世界的弱者。［21］他們被現(xiàn)有制度及城市居民所排斥，生活方式疏隔化，只有不斷建構(gòu)著屬于自己的獨特的生存方式，借助各種體制外的支持保護(hù)功能來降低城市生活的成本。外來務(wù)工人員在收入、社會保障和公共服務(wù)等方面與本地城市居民差異較大，且相互之間缺乏平等的互動與交流，若他們?nèi)谌氤鞘械钠谕淇?，則會產(chǎn)生強烈的不平衡感和相對剝奪感，這些負(fù)面情緒還會和現(xiàn)實生活和工作中遭遇的歧視和不公形成共鳴，加劇了他們對城市居民的疏離、偏見與敵視。此外，共同的經(jīng)歷和心理挫折感也會喚起積聚在城市的大量外來務(wù)工者的集體意識，一旦不滿達(dá)到某一臨界值，就會在某一突發(fā)事件的刺激下集中爆發(fā)出來。劉林平也指出，2010年廣東發(fā)生的兩起震動全國的大規(guī)模群體性勞資事件（富士康事件與本田罷工事件）已經(jīng)反映出，當(dāng)前的勞資沖突已突破了原有的范疇，異化為官民沖突、外來人和本地人的族群沖突，這表明了當(dāng)前勞資問題的復(fù)雜性、多面性與易擴展性。［22］

四是勞資矛盾異化出地域矛盾。當(dāng)前我國的勞動者通常會以血緣、地緣關(guān)系為基礎(chǔ)遷移與聚集，并將原有的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)移植到他們共同生活的城市，形成一個個較為封閉小群體。背景相同、經(jīng)歷相似的人，同質(zhì)性很強，在這個集體認(rèn)同感創(chuàng)造的共享情境里，人們對群體的共同性有了更深刻的認(rèn)識，容易產(chǎn)生情緒的“共同化”，把客觀的社會關(guān)系轉(zhuǎn)化為主觀上體驗到的群體利益的共同性，彼此結(jié)為“命運共同體”，或想象的“命運共同體”。［23］對不同地域的外來務(wù)工人員而言，為了抗拒外來侵害，減少社會風(fēng)險，增強城市適應(yīng)，地緣觀念和鄉(xiāng)土情結(jié)會使他們自發(fā)地形成聯(lián)系緊密的命運共同體及亞文化，如“河南幫”“安徽幫”，也被稱為“地緣性”維權(quán)組織。當(dāng)他們遭遇外界傷害而無法通過體制內(nèi)各種資源如工會、勞動部門等予以解決時，他們則會利用這些被學(xué)者稱為“民間工會”的幫派、小集團(tuán)、小群體、同鄉(xiāng)會等進(jìn)行抗?fàn)?。同一地域小群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)也造就了不同地域群體間的隔閡與對立。因經(jīng)濟能力不足及職業(yè)的短暫性使大量外來務(wù)工人員居住在工廠提供的宿舍之中，由此形成了獨特的“宿舍勞動體制”，來自不同地域的勞動者在狹小的空間聚居，不可避免地會產(chǎn)生矛盾與沖突，當(dāng)沖突對象求助老鄉(xiāng)解決爭端時（這也是外來務(wù)工人員陷入困境時最先和最主要的利用資源），個體沖突也就容易演變?yōu)槠錃w屬地緣性群體或組織間的沖突。這些自發(fā)的、非正式組織常常運用非正常甚至非法手段替老鄉(xiāng)維權(quán)，從而使勞動關(guān)系中產(chǎn)生的矛盾轉(zhuǎn)化為不同地域之間的沖突。例如2009年廣東韶關(guān)一玩具廠發(fā)生的新疆籍勞工與其他勞工的沖突，2013年廣東中山發(fā)生的河南人與廣西人的沖突［24］。

五是勞資矛盾異化為外源性矛盾。近年來，在東部發(fā)達(dá)地區(qū)多起集體性勞資沖突事件背后，顯現(xiàn)出境內(nèi)外敵對勢力或職業(yè)性的黑惡勢力滲透和介入的痕跡，使勞資矛盾的性質(zhì)發(fā)生了變異，由利益直接相關(guān)者參與的內(nèi)生性矛盾演化為無直接利益相關(guān)者操縱、參與的外源性矛盾。一些境外反華勢力和境內(nèi)分裂勢力借替勞動者維權(quán)名義，以隱蔽或公開的方式為勞方提供經(jīng)濟和策略支持，并在網(wǎng)上散布謠言、大肆炒作，煽動、組織和策劃勞動者參與集體行動，將矛頭引向政府，以此制造事端，企圖使經(jīng)濟矛盾轉(zhuǎn)移為政治矛盾，非對抗性勞資矛盾轉(zhuǎn)向為對抗性社會沖突，人民內(nèi)部矛盾轉(zhuǎn)化為敵我矛盾，國內(nèi)的群體事件轉(zhuǎn)化為國際事件，達(dá)到破壞我國社會和政治穩(wěn)定、顛覆社會主義制度的目的。國資委副主任姜志剛在全國地方國資委群眾工作座談會上表示，當(dāng)前應(yīng)警惕西方敵對勢力趁機打著“維權(quán)”旗號，企圖煽動我國職工群眾制造事端，給開展群眾工作帶來消極影響。［25］另外，某些勞資群體性事件中還出現(xiàn)了黑社會力量或職業(yè)性、專業(yè)性的維權(quán)者，他們向?qū)で髱椭膭诜绞杖”Ｗo(hù)費，為了達(dá)到目的，往往采取非常規(guī)甚至極端和暴力的方式解決矛盾，綁架、殺害雇主的惡性案件不斷發(fā)生，對社會穩(wěn)定構(gòu)成較大的威脅。

四、結(jié)論

勞資矛盾不是一成不變的，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展、法律制度的調(diào)整、勞資主體的成長變化而不斷地演變、更新。中國現(xiàn)階段正處于經(jīng)濟的“三期疊加”關(guān)鍵期，社會的改革加速期和利益的重大調(diào)整期，勞資矛盾發(fā)生的風(fēng)險依然較大，與此同時，急劇的社會變遷和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌使社會價值觀出現(xiàn)了一定程度的扭曲，利益至上、誠信缺失、道德失范，各種焦躁、暴戾等負(fù)面情緒充斥社會，從而使勞資矛盾極易泛化、激化與異化。在經(jīng)濟發(fā)展、制度、文化、社會心理等內(nèi)外部環(huán)境的共同作用下，勞資矛盾的發(fā)生頻率、訴求領(lǐng)域及發(fā)生空間等方面具有擴散性，并且逐步異化出族群矛盾、勞政矛盾、本地人與外地人矛盾、地域矛盾甚或由于敵惡勢力介入而引發(fā)的外源性矛盾等。準(zhǔn)確地認(rèn)知不同階段勞資矛盾的表現(xiàn)特征，則可以有針對性地進(jìn)行干預(yù)，從而可從根本上避免勞資關(guān)系的持續(xù)惡化、勞資矛盾沖突的進(jìn)一步蔓延、擴張與變異。為此，應(yīng)不斷消解體制和觀念障礙，實現(xiàn)城鄉(xiāng)、地區(qū)、民族、階層之間融合發(fā)展，同時建立預(yù)防和化解相結(jié)合的勞資矛盾應(yīng)對策略，疏通勞資利益訴求表達(dá)渠道，轉(zhuǎn)變政府在勞資關(guān)系中的角色，由“勞方－政府－資方”逐步轉(zhuǎn)向“勞方－社會組織－資方”新型關(guān)系鏈，使工會、協(xié)會及社會團(tuán)體等正式社會組織逐步替代政府成為勞資矛盾的直接預(yù)防和化解主體，將勞方訴求導(dǎo)引在經(jīng)濟利益層面及制度化渠道表達(dá)，將勞資矛盾限定在勞資關(guān)系場域內(nèi)和企業(yè)實體空間內(nèi)解決，實現(xiàn)勞方、資方、政府三贏的局面。

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