公務(wù)員競爭上崗面試對策探討

任文碩

《中華人民共和國公務(wù)員法》第四十五條規(guī)定：“機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)廳局級正職以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)出現(xiàn)空缺時，可以在本機(jī)關(guān)或者本系統(tǒng)內(nèi)通過競爭上崗的方式，產(chǎn)生任職人選。”公務(wù)員競爭上崗面試是競爭上崗程序中重要的組成部分，多年來，中央和地方各部門結(jié)合公務(wù)員隊伍建設(shè)的自身特點(diǎn)，不斷豐富競爭上崗的形式和內(nèi)涵，在公務(wù)員競爭上崗面試工作中進(jìn)行了廣泛的探索，對逐步提高考試工作的科學(xué)性、針對性和人職匹配度等方面起到了積極作用。但是在面試與職位要求的匹配性、面試方式、面試程序與權(quán)重設(shè)置、面試測評科學(xué)性和面試考官隊伍素質(zhì)等方面仍存在一定的差距和不足。

一、樹立正確的公務(wù)員競爭上崗面試?yán)砟?/p>

（一）面試程序重點(diǎn)關(guān)注制度（剛）性、公平性和標(biāo)準(zhǔn)性理念

制度的程序性是指從面試程序的環(huán)節(jié)方面展開頂層制度設(shè)計、節(jié)點(diǎn)制度設(shè)計和底層制度設(shè)計。頂層制度設(shè)計要求將面試納入到整個競爭上崗的競爭選拔過程當(dāng)中來，節(jié)點(diǎn)制度設(shè)計是指應(yīng)關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)，底層制度設(shè)計是規(guī)則的細(xì)節(jié)設(shè)計。公務(wù)員競爭上崗面試程序性安排應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注制度性、公平性和標(biāo)準(zhǔn)性理念。

1.制度（剛）性包括制度的形式剛性和執(zhí)行剛性。面試制度節(jié)點(diǎn)設(shè)計和底層設(shè)計中要突出制度剛性，避免制度化不足造成人治化；對容易出現(xiàn)自由裁量權(quán)或無法量化的環(huán)節(jié)進(jìn)行相關(guān)性量化設(shè)計，以提高執(zhí)行剛性。

2.公平性理念包括面試節(jié)點(diǎn)公平、程序公平和結(jié)構(gòu)公平。在面試過程中，產(chǎn)生不公平感的環(huán)節(jié)主要表現(xiàn)在面試順序、面試官的態(tài)度和行為、面試過程長短等方面。

3.標(biāo)準(zhǔn)性理念包括面試環(huán)節(jié)模塊化、面試標(biāo)準(zhǔn)明確化。標(biāo)準(zhǔn)性理念強(qiáng)調(diào)面試細(xì)節(jié)的嚴(yán)格性，克服隨意性。面試環(huán)節(jié)模塊化即對面試程序進(jìn)行時間、流程、結(jié)果、記錄的設(shè)計，對每一步要做的內(nèi)容進(jìn)行明確規(guī)定，這樣有助于增強(qiáng)面試的公平感和節(jié)奏感；面試標(biāo)準(zhǔn)明確化要通過細(xì)化步驟來對面試對象進(jìn)行重點(diǎn)考察，通過設(shè)置問題或提問方式考察面試對象的部分能力，從而判定所考察的能力得分。

（二）面試結(jié)構(gòu)重點(diǎn)關(guān)注權(quán)威性、科學(xué)性和有效性理念 面試結(jié)構(gòu)性設(shè)計指從面試環(huán)節(jié)的具體細(xì)節(jié)方面進(jìn)行制度節(jié)點(diǎn)設(shè)計和底層制度設(shè)計。在結(jié)構(gòu)性安排中，重點(diǎn)關(guān)注權(quán)威性、科學(xué)性和有效性理念。

1.增強(qiáng)面試權(quán)威性。權(quán)威性理念是指面試過程、面試內(nèi)容、面試標(biāo)準(zhǔn)和面試官的合法性。合法性和公信力會增強(qiáng)權(quán)威性，因而可以通過面試信息公開和正面宣傳擴(kuò)大公眾監(jiān)督的范圍和深度，為面試的權(quán)威性確立良好的基礎(chǔ)。

2.提高面試科學(xué)性?？茖W(xué)性是指面試過程設(shè)計、內(nèi)容設(shè)計、結(jié)果評價的合理性，主要針對面試過程中為保證靈活性而出現(xiàn)的面試碎片化問題。

3.強(qiáng)化面試有效性。有效性是指面試內(nèi)容與工作職責(zé)、面試分?jǐn)?shù)與工作績效、個人特質(zhì)與工作績效之間是否具有相關(guān)性。

二、探索科學(xué)的公務(wù)員競爭上崗面試技術(shù)

（一）面試技術(shù)理性層面的程序性

技術(shù)的程序性是指通過確定面試環(huán)節(jié)的流程設(shè)計和手段設(shè)計為制度層面的理念提供技術(shù)支持，面試環(huán)節(jié)流程設(shè)計和手段沒計應(yīng)同樣遵循制度理性層面的理念。重點(diǎn)關(guān)注的是面試次序、面試時間、面試地點(diǎn)、面試自由裁量權(quán)。

1.注意面試次序與時間的相關(guān)性。在面試開始時，面試官的注意力會比較集中，而到了最后，會出現(xiàn)松懈心理和精神疲勞，因而需要對面試人數(shù)和面試時間進(jìn)行明確規(guī)定并合理限制面試人數(shù)和時間。

2.選擇安靜舒適的場所。在選擇面試場所時應(yīng)考慮聲音、光線、空間大小、面試官和面試對象的座次安排等問題。候考室可以擺放各種有關(guān)職位、面試程序、面試環(huán)節(jié)等有助于面試對象全面了解信息的期刊等。

3.提高面試官自由裁量權(quán)的科學(xué)性。面試官在答案評判過程中具有很大的自由裁量權(quán)，需要自由裁量的環(huán)節(jié)包括面試對象回答問題的內(nèi)容評分、面試對象的行為舉止評分和面試結(jié)果的評分等三個環(huán)節(jié)。為提高自由裁量權(quán)的科學(xué)性，需要通過運(yùn)用各種方法進(jìn)行計算取舍，比如去掉最高最低分取平均分的方法。

4.采用同類職位合并錄用分配的方法校正評分高低和單位需求之間的偏差。在面試結(jié)果的協(xié)商與選擇過程中，可能會出現(xiàn)某些職位所得評分很高卻不符合用人單位要求的情況。這種偏差的校正可以采用同類職位合并錄用分配的方法，減少需求偏差。

（二）面試技術(shù)理性層面的結(jié)構(gòu)性

技術(shù)的結(jié)構(gòu)性是指面試環(huán)節(jié)具體細(xì)節(jié)的設(shè)計，重點(diǎn)關(guān)注的是面試測評的要素、測評標(biāo)準(zhǔn)和面試比例的確定。

1.注意面試測評的要素模糊性。測評要素包括面試者的能力、素質(zhì)和個人特質(zhì)等。需要強(qiáng)化面試標(biāo)準(zhǔn)的模塊化設(shè)計，并能結(jié)合運(yùn)用現(xiàn)代測評工具，比如勝任力測評模型、領(lǐng)導(dǎo)力測評量表、大五人格測評、心理測評等方式。同時，面試還要結(jié)合考場外的調(diào)查，采取訪談與面試對象相關(guān)人、了解面試對象的工作經(jīng)驗(yàn)和績效記錄等多種方式。

2.注意面試測評標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性替代現(xiàn)象。雖然面試標(biāo)準(zhǔn)具體而明確，但是在執(zhí)行過程中因?yàn)槿狈`活性而導(dǎo)致無法有效運(yùn)用而出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性替代或折中，因而需要通過協(xié)商溝通的討論進(jìn)行確定。

3.面試比例的合理確定要符合報考職位的人數(shù)。針對某些職位報考人數(shù)過少或者過多的情況，為保證面試比例的合理確定，增強(qiáng)選擇的有效性，采取對職位進(jìn)行合并，在整合職位的基礎(chǔ)上，根據(jù)得分進(jìn)行排名的方式，進(jìn)行大范圍配置。

三、采用合理的公務(wù)員競爭上崗面試方法

（一）面試操作理性層面的程序性

操作的程序性安排是指在面試流程中選擇標(biāo)準(zhǔn)化工具和方法，重點(diǎn)關(guān)注的是面試分類化和專業(yè)化設(shè)計、引入外部觀察員加強(qiáng)監(jiān)督和根據(jù)崗位的不同性質(zhì)和考察內(nèi)容特點(diǎn)確定面試權(quán)重。

1.面試測量工具的分類化設(shè)計與專業(yè)化設(shè)計。針對在面試過程中量化表格固化同一的問題，要對面試進(jìn)行分類化設(shè)計，對專業(yè)性職位和競爭性職位進(jìn)行區(qū)分，對工作崗位分析時重點(diǎn)界定崗位的勝任力特征，以實(shí)現(xiàn)面試與職位要求的匹配性。

2.引入外部觀察員加強(qiáng)監(jiān)督。應(yīng)運(yùn)用多種形式主動加強(qiáng)與新聞媒體聯(lián)系溝通，確立引入外部觀察員的方式，通過公證或列席的方式加強(qiáng)外部監(jiān)督。

3.根據(jù)崗位的不同性質(zhì)和考察內(nèi)容特點(diǎn)確定面試權(quán)重?？梢愿鶕?jù)崗位的不同性質(zhì)和所考察的內(nèi)容特點(diǎn)確定面試在整個競爭上崗流程中所占的比例，這一比例額度的具體劃分應(yīng)有明確的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，這樣才能保證其所占權(quán)重具有合理性。

（二）面試操作理性層面的結(jié)構(gòu)性

操作的結(jié)構(gòu)性是指在面試過程中對面試細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計。主要包括面試官人才庫、面試測評方法和面試試題庫的設(shè)計。

1.構(gòu)建面試官人才庫。在面試官人才庫的構(gòu)建方面，首先是選擇合適的面試官并合理確定面試組人員比例。其次要形成面試官培訓(xùn)制度。

2.增強(qiáng)面試測評方法的標(biāo)準(zhǔn)性。目前面試測評方法包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、情境模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組等方式，要注意方法選擇的統(tǒng)一性、標(biāo)準(zhǔn)性，尤其是基于能力素質(zhì)的考察設(shè)計來使用各種面試方法。

3.提高面試試題庫設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)化、時效性及分類化。面試題庫的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計在于為面試官提供各種題型對面試對象進(jìn)行測試，并標(biāo)注答案要點(diǎn)和考察能力的標(biāo)準(zhǔn)，方便專家的對比或衡量。面試試題的時效性設(shè)計是指需要每年對試題進(jìn)行更新、與時俱進(jìn)。面試題庫的分類化設(shè)計是試題內(nèi)容應(yīng)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識和專業(yè)技能以及工作經(jīng)驗(yàn)的適合度。

總之，對公務(wù)員競爭上崗的面試的改進(jìn)對策在于從制度理性、技術(shù)理性和操作理性三個層面使程序性優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)樾蕛?yōu)勢、結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果優(yōu)勢，通過強(qiáng)化底層制度設(shè)計和制度節(jié)點(diǎn)設(shè)計，增強(qiáng)競爭上崗面試的競爭性和公平性，強(qiáng)化制度剛性和有效引導(dǎo)面試自由裁量權(quán)。