關(guān)于電力公司人力資源管理審計優(yōu)化研究

林玉萍 國網(wǎng)四川省電力公司資陽供電公司

關(guān)于電力公司人力資源管理審計優(yōu)化研究

林玉萍 國網(wǎng)四川省電力公司資陽供電公司

隨著市場競爭的愈加激烈，電力公司在管理審計的過程中逐漸認(rèn)識到人力資源管理審計的重要性，并嘗試通過解決管理審計過程中發(fā)現(xiàn)的人力資源方面的問題，提升自身對管理風(fēng)險的防范和應(yīng)對能力，在管理中獲取較好的效益，在此背景下，本文針對電力公司人力資源管理審計優(yōu)化問題展開研究，為電力公司提升管理審計水平和人力資源管理水平提供參考。

電力公司 人力資源管理 管理審計優(yōu)化

前言

人力資源管理審計即依據(jù)委托人的意愿，按照制定的標(biāo)準(zhǔn)，檢查和評估企業(yè)人力資源管理體系，進而發(fā)現(xiàn)其存在的問題、并挖掘問題產(chǎn)生原因，提出針對性管理方案的活動的統(tǒng)稱，可見人力資源管理審計涉及電力企業(yè)內(nèi)部審計和外部審計兩方面的工作，科學(xué)合理的人力資源管理審計可以提升電力公司對違法違規(guī)問題的前瞻性，具有較明顯的防護和建設(shè)作用。

一、電力企業(yè)人力資源管理審計優(yōu)化的必要性

現(xiàn)階段我國大部分電力企業(yè)在人力資源管理過程中存在問題，嚴(yán)重削弱電力企業(yè)的市場競爭力，這決定了電力企業(yè)人力資源管理審計優(yōu)化具有必要性。筆者認(rèn)為目前電力企業(yè)在人力資源管理過程中存在問題主要表現(xiàn)在以下方面：

首先，部分電力公司在基礎(chǔ)管理審計過程中，存在招聘渠道單一、員工穩(wěn)定性差、組織結(jié)構(gòu)不合理、人力資源技術(shù)性較低等問題，不利于電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和人力資源整體水平的提升[1]。其次，部分電力企業(yè)在合規(guī)審計工作中，用工合同、工資管理等方面規(guī)范性較差，甚至并為對具體的崗位權(quán)責(zé)進行系統(tǒng)分析，這在一定程度上說明部分電力企業(yè)仍未認(rèn)識到員工職業(yè)發(fā)展的重要性。再次，在管理制度審計過程中發(fā)現(xiàn)，部分電力企業(yè)雖然制定了崗位說明書，但并未結(jié)合企業(yè)的實際情況進行針對性的說明，形式化問題嚴(yán)重，甚至在員工信息更新、培訓(xùn)登記等管理細(xì)節(jié)存在明顯的制度缺失。另外，在非電力公司管理績效進行審計中發(fā)現(xiàn)，部分電力企業(yè)人力資源投資回報率表現(xiàn)出明顯的下滑趨勢，說明相關(guān)的投入評估工作缺失或存在不合理問題。

二、電力企業(yè)人力資源管理審計優(yōu)化的途徑

（一）健全人力資源管理審計的原則和工作內(nèi)容

在管理審計的過程中，在堅持獨立客觀、兼容針對結(jié)合、量化與非量化指標(biāo)結(jié)合、可操作與全面性兼顧、可操作與全面性兼顧等原則的基礎(chǔ)上，要明確具體的管理審計內(nèi)容，這要求電力企業(yè)對具體的審計范圍、時間以及基礎(chǔ)管理、機構(gòu)編制管理、干部配備管理、勞動用工管理、人工成本管理培訓(xùn)管理等模塊的具體審計管理內(nèi)容進行明確[2]。除此之外，指出具體的計量和分析方法，如文獻閱讀法、審計面談法、管理實驗法、問卷調(diào)查法、法規(guī)衡量法、目標(biāo)管理法等，為具體的管理審計工作的開展提供依據(jù)。對具體的管理審計原則和內(nèi)容進行明確，也是保證管理審計工作規(guī)范性、及時性、全面性的有效途徑，所以電力企業(yè)應(yīng)用內(nèi)部制度、規(guī)范等形式對具體的原則和內(nèi)容進行歸納、整理和使用。

（二）優(yōu)化人力資源管理審計的組織架構(gòu)

人力資源管理審計工作的順利開展，建立在組織架構(gòu)、人員配置合理的基礎(chǔ)上，為審計工作獨立、權(quán)威、客觀的開展提供保證，所以筆者認(rèn)為，在電力企業(yè)人力資源管理審計組織架構(gòu)優(yōu)化的過程中，應(yīng)從以下方面進行[3]。首先，提升審計部門的獨立性和權(quán)威性，盡可能將審計部門的匯報對象定位為省級電力公司黨委而非總經(jīng)理；其次，強化審計部門的客觀性和專業(yè)性，有意識的引入部分專業(yè)審計人員或外聘顧問，利用其專業(yè)性和經(jīng)驗性，強化管理審計的全面性、有效性和客觀性。再次，為保證審計工作的順利開展，對審計部門的職能和具體的權(quán)責(zé)進行明確，以此杜絕因權(quán)責(zé)不清而導(dǎo)致的審計工作延后問題發(fā)生。

（三）完善人力資源管理審計實施的保障措施

現(xiàn)階段雖然大部分電力企業(yè)均形成了前期準(zhǔn)備、編制方案、發(fā)出審計通知、初步調(diào)查、選擇審計對象、內(nèi)部審查、信度分析、編制內(nèi)部人力資源審計報告這樣較系統(tǒng)和穩(wěn)定的審計流程，但由于缺少必要的保障措施，導(dǎo)致部分人力資源管理審計工作被迫終止或進度延遲，所以應(yīng)通過健全保障措施推動人力資源管理審計工作的優(yōu)化。首先，筆者認(rèn)為電力企業(yè)應(yīng)通過開展系統(tǒng)的培訓(xùn)和加大宣傳力度，使內(nèi)部人力資源認(rèn)識到人力資源管理審計的戰(zhàn)略地位，準(zhǔn)確的區(qū)分人力資源管理審計的實施者和對象，并在積極借鑒西方發(fā)達國家在此方面的成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對具體的評價指標(biāo)進行不斷的完善。其次，通過目標(biāo)管理、審計項目控制等方法，強化對管理審計工作開展環(huán)境的優(yōu)化力度；再次，通過完善電力企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)制度和機制，為內(nèi)部人力資源，特別是審計部門人員開展工作提供具體的依據(jù)，明確對影響管理審計工作開展行為的懲罰力度。

除上述措施外，筆者認(rèn)為注重人力資源管理審計解決方案的評價機制建設(shè)也至關(guān)重要，以此保證具體解決方法的可操作性、合理性和科學(xué)性、系統(tǒng)性。需要注意的是在評價機制建立的基礎(chǔ)上，如何正確的應(yīng)用審計方法直接關(guān)系到審計方案評價的客觀性和全面性，所以也要引起關(guān)注。

結(jié)論：通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段大部分電力公司已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理審計工作對降低企業(yè)管理風(fēng)險，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面的重要性，并有意識的在實踐工作中結(jié)合實際情況對人力資源管理審計進行優(yōu)化，這是電力企業(yè)審計工作深入發(fā)展的具體體現(xiàn)，應(yīng)在不斷優(yōu)化的基礎(chǔ)上積極推廣。

[1]李琛．國家電網(wǎng)公司人力資源管理優(yōu)化實踐與分析[J]．中國培訓(xùn)，2016，18：84．

[2]郭紀(jì)鋒．淺談電力公司人力資源管理與培訓(xùn)研究[J]．經(jīng)貿(mào)實踐，2016，01：188．

[3]李琛．國家電網(wǎng)公司人力資源管理優(yōu)化實踐與分析[J]．中國培訓(xùn)，2016，18：84．