陳錦榮

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瑞典社會民主黨的勞資關系治理實踐與經(jīng)驗啟示

陳錦榮

摘要：勞資和諧是瑞典社會的一大鮮明特征，這與瑞典社會民主黨的長期有效治理是密不可分的。以梳理瑞典勞資關系的調(diào)整歷程為邏輯起點，從治理理念、治理結(jié)構(gòu)、治理機制、治理手段等方面對瑞典社會民主黨的勞資治理實踐進行系統(tǒng)分析，在此基礎上，總結(jié)了瑞典社會民主黨勞資關系治理的特點和經(jīng)驗，并提出了瑞典社會民主黨的勞資平衡范式對我國構(gòu)建和諧勞動關系的幾點啟示。

關鍵詞：瑞典社會民主黨；勞資關系；治理

能否有效化解勞資沖突，縮小階級差別，保持勞資關系的動態(tài)平衡，既關乎社會的和諧穩(wěn)定，也考驗執(zhí)政黨治國理政的能力智慧。在當代資本主義國家的生產(chǎn)關系中，瑞典的勞資關系比較穩(wěn)定，且基尼系數(shù)一直控制在0.30左右，是世界上貧富差距最小和社會發(fā)展最有活力的國家之一。瑞典社會民主黨在平衡勞資關系方面的治理探索和主要經(jīng)驗，值得我們關注和研究。

一、瑞典社會民主黨的勞資關系治理歷程

瑞典社會民主黨自誕生以來，積極適應國際國內(nèi)環(huán)境的深刻變化，不斷革新黨的理論綱領和施政政策，管控和調(diào)解勞資沖突，使勞資雙方由對抗轉(zhuǎn)向合作，最終實現(xiàn)良性互動。瑞典勞資關系的演變，大致經(jīng)歷了四個階段：

（一）勞資對抗時期：19世紀50年代至20世紀30年代中期

隨著工業(yè)化進程的開啟，瑞典的產(chǎn)業(yè)工人大大增加。由于勞動條件惡劣、雇主剝削和政府偏袒等原因，工人處境非常困難，勞資之間沖突不斷，僅在1869～1974年間，斯德哥爾摩附近就爆發(fā)了25次大罷工。1889年，瑞典社民黨應運而生，積極領導工人運動，主張限制資本主義力量，實行生產(chǎn)資料的社會化。1902年，瑞典爆發(fā)了聲勢浩大的政治大罷工，雇主采取閉廠、解雇等措施應對，雙方形成對峙，致使經(jīng)濟嚴重下滑。為化解危機，1906年雇主協(xié)會同總工會達成了“十二月妥協(xié)”。然而，“十二月妥協(xié)”未就勞資關系達成根本一致。1909年瑞典又爆發(fā)了大罷工，這次罷工以工人被迫退讓告終，工會被迫封閉。1920年，在瑞典社民黨的努力下，瑞典議會強行通過了“集體談判法”和“勞工法院法”兩項法律，開始限制工會罷工和雇主的閉廠行為?？傮w來看，這一時期的勞資關系處于緊張對峙時期。

（二）勞資合作時期：20世紀30年代中期至70年代初期

從30年代開始，瑞典社民黨開始取得執(zhí)政優(yōu)勢，在農(nóng)民黨的支持下，組成紅綠聯(lián)盟。瑞典社民黨總結(jié)了早期執(zhí)政中過激的社會化措施帶來的教訓，適時調(diào)整了理論綱領，提出“人民之家”的施政理念，推行全面的社會改革，實行積極的勞工政策。與此同時，瑞典社民黨也意識到與資產(chǎn)階級合作的重要性，在他們看來，要建設的“人民之家”，是一個資本家與雇工“共存共榮”的家庭。［1］1936年，以首相漢森為代表的瑞典社民黨推動總工會與雇主聯(lián)合會在斯德哥爾摩市郊的咸水湖浴場舉行了第一次直接對話，雙方就勞工沖突、生產(chǎn)和技術、勞動環(huán)境和勞動保護等問題形成了歷史的妥協(xié)，達成“薩爾茨耶巴登”協(xié)議。協(xié)議所創(chuàng)造的“諒解精神”使瑞典勞資談判和集體協(xié)議真正走上了程序化、制度化軌道，使勞資雙方遵循著相互理解、合作的道路向前發(fā)展。［2］由于社民黨及時正確引導，使得勞資關系較為緩和，從而為戰(zhàn)后瑞典經(jīng)濟的快速發(fā)展和福利社會的建成奠定了重要基礎。

（三）勞資矛盾再起時期：20世紀70年代至20世紀末

受石油危機拖累，70年代瑞典經(jīng)濟出現(xiàn)出口銳減、生產(chǎn)停滯、失業(yè)增加，社會矛盾也再次凸顯，掀起了兩次罷工浪潮。1980年出現(xiàn)了規(guī)模更大的“五月罷工”。這一時期，工會恢復自由行動，拒絕政府干預，回到與資方直接“集體談判”的軌道。社會危機的加重也使瑞典社民黨的潛在危機公開化，接連在1976年和1979年大選中失利。1982年，瑞典社民黨重新上臺后，對其執(zhí)政綱領和社會政策進行了反思與探索，開始實行“第三條道路”的改良措施。為進一步提高工人的經(jīng)濟民主，1984年，瑞典社民黨在議會通過了設立“雇員投資基金”的法案，旨在通過改變所有制構(gòu)成的具體步驟來提高工人參與經(jīng)濟管理的權(quán)利，以限制資本家對于企業(yè)的管理權(quán)限。但此舉招來了企業(yè)和雇主協(xié)會的強烈反對，爆發(fā)了大規(guī)模的游行示威活動，這些沖突使得瑞典的“勞資諒解”精神和傳統(tǒng)遭受重大破壞。

（四）勞資平衡新時期：21世紀初至今

1994年，瑞典社民黨重新上臺以后，經(jīng)過反思，對自己的經(jīng)濟、社會政策進行了全面改革和調(diào)整。為了克服勞資關系失衡的弊端，瑞典社民黨于1997年組織勞資雙方8大組織圍繞工資和瑞典企業(yè)的競爭力等問題進行了談判，并達成了《工業(yè)發(fā)展與工資形成協(xié)議》，簡稱“工業(yè)協(xié)議”。協(xié)議規(guī)定勞資雙方必須保證“在和平條件下”，通過“建設性談判”來解決利益爭端，以維護企業(yè)競爭力和職工合法權(quán)益。這一協(xié)議主要在行業(yè)協(xié)會與雇主協(xié)會及雙方下屬組織之間進行。此外，為避免協(xié)調(diào)失效，瑞典社會民主黨修改了《國家調(diào)解員法》，成立調(diào)解人強行調(diào)解制度，以維護勞資關系平衡。這些努力，使瑞典的平均工資水平低于歐盟平均水平，有效提升了瑞典工業(yè)在國際市場的競爭力，保持了瑞典經(jīng)濟的發(fā)展活力。

二、瑞典社會民主黨的勞資關系治理體系

瑞典社民黨在勞資治理實踐中，依賴長期形成的民主規(guī)范與自治傳統(tǒng)，充分調(diào)動勞資雙方自主協(xié)商的積極性，通過法制化、制度化和規(guī)范化的治理手段，為勞資合作提供協(xié)商平臺，使雙方關系在斗爭中始終保持動態(tài)平衡，形成了具有鮮明瑞典特色的勞資治理范式。

（一）瑞典社民黨的勞資關系治理理念

瑞典社民黨的勞資治理理念，與其所倡導的自由、平等、團結(jié)的民主社會主義價值目標是高度契合的，同時也繼承并延伸了瑞典的社會合作、政治共識的理念和傳統(tǒng)。

一是以建設自由、平等、團結(jié)的民主社會主義為價值目標。瑞典社民黨主張通過政治、經(jīng)濟和社會上的民主，來保障人人享有自由、平等的發(fā)展權(quán)利。在實踐中，一方面實行積極的勞工政策，加強教育、培訓和社會保障體系建設，促使充分就業(yè)；另一方面對資本主義進行職能改造，設立職工基金，增強職工的民主權(quán)利，促進生產(chǎn)成果的公正分配。

二是以維護政治責任對于市場邏輯的優(yōu)先地位。瑞典社民黨追求讓每一個勞工都過上“人性的生活”，他們認為自由主義所強調(diào)的優(yōu)勝劣汰法則，易使勞工在勞資對抗中處于下風，這與民主社會主義的理念是格格不入的。同時，經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)繁榮是保障福利社會的根基，在借鑒凱恩斯主義的宏觀調(diào)控時，不宜對資本主義進行過度的社會化改造，應當適度考慮企業(yè)的發(fā)展活力。

三是以發(fā)揚共識傳統(tǒng)為化解勞資沖突提供思想武器。共同解決勞資糾紛制度、共同管理勞動力市場制度、共同決定企業(yè)大事制度是社民黨對待勞動關系的態(tài)度。［3］在勞資糾紛調(diào)解和協(xié)商對話中，共識是奠定合作的前提。

（二）瑞典社會民主黨的勞資關系治理結(jié)構(gòu)

在瑞典勞資關系治理的結(jié)構(gòu)中，包含政府（政黨）、工會（雇員）和雇主協(xié)會三大主體，這三大主體是相互平等協(xié)作的關系。其中超過80%雇員和雇主分別加入了瑞典工人工會聯(lián)盟（LO）、瑞典白領工人工會聯(lián)盟（TCO）和瑞典高職雇主工會聯(lián)盟（SACO）之中，［4］所以，瑞典勞資關系的治理主體呈現(xiàn)高度組織化的特征。這三大主體彼此合作，相互聯(lián)結(jié)，構(gòu)成了參與勞資治理的網(wǎng)絡體系。

（三）瑞典社民黨的勞資關系治理機制

瑞典的勞資調(diào)節(jié)機制具有鮮明的特色，具體包含緩沖區(qū)機制、集體談判機制、民主合作決策機制，這三者構(gòu)成了一個完整的協(xié)調(diào)治理體系。

一是緩沖區(qū)機制。瑞典政治學者亨利?米爾納（Henry Milner）對沃爾夫?qū)?斯特里克（Wolfgang Streeck）和菲利普?施米特（Philippe Schmitter）的社會合作觀點進行了延伸闡釋，他提出在社群（community）、市場（market） 和政府（state）三個區(qū)域之外，還有一個同等地位的第四區(qū)域——協(xié)會組織（associations），它包含一系列由不同社會階層、行為者所組成的各種專業(yè)性的、非專業(yè)性的利益組織，這些組織成為三大主體間合作的紐帶。比較典型的有：全國勞動力市場委員會（AMS），工會，雇主協(xié)會和行業(yè)協(xié)會，如制造業(yè)合作社、消費者合作社、慈善組織、成人教育團體，以及營利性的勞動顧問公司等。在緩沖區(qū)內(nèi)，這些組織相互承認彼此的地位和權(quán)利，形成平等互動的合作關系，最終達成妥協(xié)。［5］

二是集體談判機制。集體談判機制建立于社會合作、利益共享、政治共識理念之上，是瑞典勞資雙方協(xié)商對話的主要傳統(tǒng)和機制。在經(jīng)歷了上世紀70年代至90年代末的勞資沖突再起時期以后，瑞典的集體談判機制雖然有所松動，但仍是瑞典勞資談判的主要手段。新的《工業(yè)協(xié)定》規(guī)定勞資雙方“在和平條件下”，必須通過“建設性談判”解決利益爭端。勞資集體談判機制，始終是瑞典社會的一個共識。正如瑞典社民黨前主席卡爾松所指出的：“在社會民主黨人的社會分析中，資本與勞動之間的利益矛盾具有關鍵性意義。如果雙方力量能夠達到某種平衡，它又可能成為經(jīng)濟發(fā)展中富有活力的因素?！保?］

三是民主合作決策機制。依托于緩沖區(qū)機制和協(xié)商對話機制，瑞典在勞資關系的平衡實踐中，形成了一種合作式的決策和政策執(zhí)行系統(tǒng)——民主合作決策系統(tǒng)。［7］在工資政策、福利政策等的制定和執(zhí)行過程中，瑞典社民黨邀請利益相關各方（政府部門、工會、雇主組織、專家學者等）組成政策調(diào)查委員會進行政策調(diào)研、起草和評估。同時，雇主協(xié)會、工會可以通過參加決策咨詢會、聽證會以及向決策部門提供書面陳述等方式參與。

（四）瑞典社民黨的勞資關系治理工具

瑞典社民黨針對勞資糾紛中的具體情形，綜合運用多種手段進行調(diào)節(jié)，發(fā)揮“組合拳”的效應。

一是政策工具。契約工具是瑞典社民黨常用的調(diào)節(jié)手段，其主要做法就是通過談判建立協(xié)議，以規(guī)范勞資雙方關系。比如，1938年瑞典總工會與雇主聯(lián)合會簽署了著名的“薩爾茨耶巴登協(xié)定”，這一協(xié)定對后來瑞典的勞資關系產(chǎn)生了重大影響。通常總工會每隔一年或兩年就有關工人工資問題與雇主協(xié)會達成基本協(xié)議，然后由各行業(yè)工會去執(zhí)行。同時，瑞典擁有非常完善的勞工法規(guī)體系，包括《工作環(huán)境保護法》《就業(yè)保障法》《平等機會法》《工資擔保法》《公共部門就業(yè)法》《禁止在職業(yè)生活中歧視殘疾人員法》《反對職業(yè)生活中的種族歧視措施法》等等。

二是裁決工具。瑞典先后設立了勞動力市場委員會和調(diào)節(jié)沖突委員會，通過綜合運用這一整套保障性調(diào)節(jié)機制，使瑞典的勞資合作走上制度化軌道。此外，瑞典設立有專門的勞工法庭，規(guī)定勞資雙方如果對工會與雇主協(xié)會達成的某項協(xié)議中的條款有爭議，可以提交由勞資雙方和政府法官三方組成的勞工法庭去協(xié)調(diào)裁決，法庭的裁判和最后裁決具有法律效力。若談判協(xié)議達成以后，某一雇主如果不遵守基本協(xié)議，則將被處以罰款。

三是調(diào)節(jié)工具。調(diào)節(jié)工具主要包括工資政策和稅收政策，目的是為了縮小勞資之間的差別，促進社會公正。瑞典實行“團結(jié)工資政策”（Wage solidarism），要求同一個產(chǎn)業(yè)內(nèi)的企業(yè)，各個工作崗位應當實現(xiàn)“同工同酬”，通常，瑞典最高收入和最低收入的差距不超過8倍，使得初次分配結(jié)構(gòu)比較合理。稅收政策是瑞典的一大特色，瑞典設計了邊際稅率遞增的機制，國民每增加一個檔次的收入額，其稅率也相應提高，一般稅率最低為31%，最高的邊際稅率可達88%。［8］因此綜合起來，個人所得稅繳納呈現(xiàn)出收入越高納稅越多的趨勢，從而調(diào)節(jié)過高收入者收入，保障低收入人群生活水平。

四是社會保障工具。社會保障工具包括福利體系建設、積極的教育政策和就業(yè)政策等方面。瑞典自20世紀30年代著手福利社會主義建設，為民眾的生老病死建立了一整套保障體系，從而緩解了社會焦慮和勞資之間的對立情緒。為了保障“普享型”福利制度能持續(xù)運轉(zhuǎn)，瑞典社民黨不斷推出“積極的勞動力市場”政策（Active Labor Market Policy），強調(diào)“就業(yè)第一”，通過擴大教育、就業(yè)培訓、勞動力流動和就業(yè)重新安排等來達到充分就業(yè)，使失業(yè)率長期保持在一個較低的區(qū)間，因而穩(wěn)定了經(jīng)濟社會的發(fā)展基礎。

三、瑞典社會民主黨勞資關系治理的主要經(jīng)驗與啟示

（一）瑞典社民黨勞資關系治理的主要經(jīng)驗

通過回顧和梳理瑞典勞資關系的調(diào)整歷程和治理體系，可以初步總結(jié)出瑞典社民黨在勞資關系治理方面的一些特點和經(jīng)驗，主要包括：

一是發(fā)揮瑞典社民黨在勞資治理中的主導作用。瑞典社民黨作為瑞典執(zhí)政時間最長的政黨，對于平衡勞資關系無疑起到了積極的促進作用。瑞典社民黨一方面通過同工會組織的密切聯(lián)系，以政策引導的方式有效發(fā)揮國家干預；另一方面站在企業(yè)立場，吸納雇主協(xié)會的合理訴求，并通過搭建溝通協(xié)商的有效平臺和機制，使雇主和勞工兩大階級能夠通過對話尋求合作，從而為有效管控勞資雙方的矛盾分歧，化解社會沖突隱患提供了組織和制度保障。

二是保持勞資雙方的力量均衡。瑞典社民黨通過直接領導瑞典總工會的建立，使瑞典工人階級在同強大的雇主聯(lián)盟的談判中不至于落于下風。同時，瑞典社民黨從國家發(fā)展大局出發(fā)，也有意識地打壓個別工人協(xié)會的不合理訴求，引導工人階級有意識地參與共同建設，使勞資雙方力量達到動態(tài)平衡，進而成為經(jīng)濟發(fā)展中最富活力的因素。

三是兼顧勞資雙方的利益訴求。資本與勞動之間的利益矛盾始終是瑞典社民黨的政策重點。在瑞典勞資關系的調(diào)整實踐中，瑞典社民黨秉承一條利益均等的基本主線：即在維護勞動者基本權(quán)益的前提下不至于損害資方的正常經(jīng)營，在保障企業(yè)快速發(fā)展的同時不能以侵害勞方利益為代價，雙方在理解、信任、妥協(xié)的基礎上，為實現(xiàn)社會的團結(jié)進步而緊密合作。

四是通過法制手段規(guī)范勞資關系。瑞典社會雖然有良好的協(xié)商和自治傳統(tǒng)，但是勞資沖突畢竟涉及利益調(diào)整，是一場深刻的斗爭。因此，瑞典社民黨注重運用法治手段來調(diào)節(jié)勞資糾紛，先后制定出臺了《工業(yè)發(fā)展與工資形成協(xié)議》以及《國家調(diào)解員法》等勞動法規(guī)，以明確勞資雙方的權(quán)力義務邊界。同時，瑞典社民黨通過引導勞資雙方通過談判形成協(xié)議，比如“集體談判法”、“薩爾茨耶巴登”協(xié)議等，使之具備法律效力，因而就確保了瑞典的勞動法規(guī)具有較高權(quán)威。

五是通過對話協(xié)商解決勞資糾紛。階級合作是瑞典社會的一大傳統(tǒng)，在瑞典勞資集體談判中，雖然偶有閉廠、罷工等事件的發(fā)生，但暴力罷工、非法鎮(zhèn)壓的事例極少。瑞典社會民主黨倡導階級合作理念，保障決策討論時參與者的平等互諒，維護政策執(zhí)行時彼此間的相互獨立，鼓勵勞資雙方通過自上而下和自下而上相結(jié)合的形式進行協(xié)商，解決勞資分歧。正如美國學者約瑟夫·斯蒂格利茨所指出的，瑞典通過階級合作所建立的利益共享型關系“所提供的社會保障減少了極度貧困（極度貧困在美國依然隨處可見），鼓勵人們承擔風險，這對新經(jīng)濟來說是非常關鍵的。”［9］

（二）瑞典社會民主黨勞資治理實踐對我國的啟示

瑞典勞資平衡治理范式雖然是基于其特有的社會環(huán)境和文化傳統(tǒng)，但從執(zhí)政黨的角度來看，瑞典社民黨對于勞資關系治理的規(guī)律性認識，對于推進當下中國勞資關系的治理轉(zhuǎn)型，促進社會的和諧穩(wěn)定，還是具有一定的啟示意義。

首先，落實黨在和諧勞資關系構(gòu)建中的“元治理”責任。中國共產(chǎn)黨是中國特色社會主義事業(yè)的領導核心，承擔著維護人民群眾根本利益和推動經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展的重任。推動勞資關系朝良性循環(huán)發(fā)展，需要充分發(fā)揮執(zhí)政黨的“元治理”作用。具體說來，一是發(fā)揮黨在勞資治理中的主導作用，同時密切與其他社會力量之間的合作，結(jié)成多元治理網(wǎng)絡；二是完善勞資共治制度，使企業(yè)、職工和其他社會力量在勞資協(xié)作中了解彼此立場，促使共同治理目標達成；三是構(gòu)建多元化的勞資糾紛化解機制，暢通勞資協(xié)商的渠道；四是發(fā)揮協(xié)商民主，以對話、協(xié)作方式妥善處理勞資之間的分歧，降低溝通成本；五是充當勞資利益博弈的“平衡器”，避免社會各階層因利益沖突而損害治理協(xié)作。

其次，改進工會在勞資分歧調(diào)解中的治理成效。在瑞典勞資平衡治理范式中，工會組織作為雇主和職工的代言人，發(fā)揮了居間調(diào)解的紐帶作用，是勞資沖突化解的主渠道。我們黨在革命、建設和改革歷程中，團結(jié)工會力量，把廣大群眾組織起來，取得了輝煌成就。然而現(xiàn)實生活中，正如一些學者指出的，“工會更多地演變?yōu)閲医ㄖ浦械男姓M織，工會獨立性缺乏，無法獨立代表勞方利益，社會組織的建制本源被淡化。”［10］因此，當前迫切需要厘清和還原工會的職能定位，增強工會組織的橋梁作用，使其在代表不同階級、階層和行業(yè)利益的過程中更好履職行權(quán)，讓勞動者的合法權(quán)益通過工會組織能夠得到清晰表達和有效保障。

第三，有序引導非政府組織在勞資矛盾中的調(diào)解作用。在瑞典勞資關系治理實踐中，“緩沖區(qū)”內(nèi)的廣大雇員組織、雇主協(xié)會、非營利性團體等一大批非政府組織結(jié)成了有效的治理網(wǎng)絡，在平衡勞資沖突中起到了“減壓器”和“安全閥”的作用。我國的市民社會相比西方發(fā)展較為遲緩，各類非政府組織發(fā)育不夠完善，尤其在傳統(tǒng)的勞資糾紛協(xié)商平臺中，非政府組織的缺位現(xiàn)象較為突出。因此，要進一步轉(zhuǎn)變思想觀念，把非政府組織的力量逐步納入到黨領導的社會治理體系中來，通過建立完備的監(jiān)管制度，有序引導各類非政府組織在依法表達訴求的軌道上，充分發(fā)揮其調(diào)解優(yōu)勢。

最后，進一步完善勞資糾紛的治理機制。瑞典勞資平衡局面的形成，得益于多元治理工具和協(xié)調(diào)治理機制的綜合運用。結(jié)合當前我國實際，我們應當著力完善勞資沖突的預警機制、多元參與的協(xié)調(diào)機制和弱勢群體的維權(quán)機制，積極暢通職工的利益表達渠道，拓寬企業(yè)與員工的協(xié)商對話平臺，重點是加快全面依法治國進程，通過法制思維和法律手段來解決勞資糾紛中的“信訪不信法”誤區(qū)，引導民眾進行理性的利益表達，讓勞資和諧成為今后我國勞動關系的一個新常態(tài)。

構(gòu)建和諧的勞資關系既是維護社會公正的基石，也是促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的關鍵所在。當前我國正處于社會急劇轉(zhuǎn)型的關鍵期和全面深化改革的攻堅期，我們要不斷總結(jié)黨在歷史上的優(yōu)良傳統(tǒng)，同時也要比較借鑒其他發(fā)達國家的成功經(jīng)驗，不斷完善勞資關系的治理機制，為實現(xiàn)“四個全面”戰(zhàn)略布局打下堅實的社會基礎。

參考文獻

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（責任編輯 馬樹顏）

基金項目：北京市社會科學基金研究基地項目“防止利益沖突制度的科學化研究”（14LDKDB001）階段性成果

作者簡介：陳錦榮，中共中央黨校黨建部博士研究生（郵政編碼 100091）

中圖分類號：F246

文獻標識碼：A

文章編號：1672-6359（2016）02-0019-05