馬　芳，梁紅敏

昆明醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院護(hù)理部，昆明　650032

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醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)管理中的誤區(qū)及啟示

馬芳，梁紅敏

昆明醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院護(hù)理部，昆明650032

【摘要】：有計(jì)劃、系統(tǒng)的培訓(xùn)是開發(fā)醫(yī)院人力資源，提高醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的最有效途徑。當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)的重要性得到凸顯，也取得了一定成效，然而醫(yī)院管理者對培訓(xùn)的靜態(tài)理解和片面詮釋及缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理念給醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)帶來了一些誤區(qū)。文章通過構(gòu)建動(dòng)態(tài)系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系及引入培訓(xùn)遷移的理念能夠有效提升培訓(xùn)效率，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。

【關(guān)鍵詞】：醫(yī)務(wù)人員；培訓(xùn)；培訓(xùn)遷移

【DOI】：10.13566/j.cnki.cmet.cn61-1317/g4.201604006

現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及社會(huì)公眾對衛(wèi)生保健服務(wù)需求的不斷增加，均對醫(yī)務(wù)人員能力建設(shè)提出了更高要求。人力資源的再生要靠終身學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)開發(fā)個(gè)人潛力，提高工作效率及能力，已成為人力資源開發(fā)的必然要求。據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，個(gè)人畢業(yè)后從事本職工作所用的知識(shí)內(nèi)容僅是在學(xué)校所學(xué)知識(shí)的10%～20%，絕大部分知識(shí)是靠上崗后受教育獲得［1］。據(jù)估計(jì)，工程人員的教育具有一個(gè)5年的半衰期［2］，大學(xué)畢業(yè)后的醫(yī)師，其專業(yè)知識(shí)一般每5—10年失效一半［3］，由此更加凸顯培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的重要地位。

1　醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

作為人力資本投資的重要手段之一，培訓(xùn)在醫(yī)院管理中得到越來越多的重視。培訓(xùn)可以提高醫(yī)務(wù)人員勝任力，改善醫(yī)療技術(shù)水平，有助于醫(yī)務(wù)人員更新專業(yè)知識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，降低患者死亡率，這已成為醫(yī)院管理者的共識(shí)。國家衛(wèi)生計(jì)生委先后下發(fā)《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》《2001—2010年全國鄉(xiāng)村醫(yī)師教育規(guī)劃》《關(guān)于建立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度的指導(dǎo)意見》，等，對醫(yī)務(wù)人員畢業(yè)后教育和繼續(xù)教育進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)范，特別是在全國開展等級醫(yī)院評審過程中，對醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)提出了更高的要求，醫(yī)院也加強(qiáng)對規(guī)章制度、工作流程、操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、專科能力等培訓(xùn)的力度。醫(yī)院開展各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)，如崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、發(fā)展培訓(xùn)，培訓(xùn)形式多種多樣，如住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、外出進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流、短期學(xué)習(xí)、案例教學(xué)，等，并取得了一定的效果，已成為醫(yī)院管理中一個(gè)熱門話題。然而，在當(dāng)前醫(yī)院大力開展各項(xiàng)培訓(xùn)的過程中，通過對熱培訓(xùn)后面的冷思考，發(fā)現(xiàn)醫(yī)院培訓(xùn)中存在一系列培訓(xùn)誤區(qū)，導(dǎo)致培訓(xùn)效果受到制約，醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)遇到瓶頸。

2　醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)管理中的誤區(qū)

2.1培訓(xùn)活動(dòng)的靜態(tài)性

當(dāng)前，醫(yī)院各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)關(guān)注更多的是培訓(xùn)實(shí)施這一環(huán)節(jié)，而忽略了培訓(xùn)前干預(yù)和培訓(xùn)后干預(yù)。培訓(xùn)前的需求分析作為培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)和培訓(xùn)實(shí)施的依據(jù)，在培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)中并沒有得到很好地落實(shí)。往往培訓(xùn)并沒有建立在科學(xué)的需求分析上，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有針對性、培訓(xùn)目的不明確，最終培訓(xùn)缺乏導(dǎo)向性和指引性。此外，當(dāng)前培訓(xùn)領(lǐng)域知行差距的原因之一，也是醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)中所面臨的問題。即，管理者往往在培訓(xùn)結(jié)束后就開始著手設(shè)計(jì)另外一個(gè)培訓(xùn)，更多關(guān)注培訓(xùn)本身，而忽略對培訓(xùn)后應(yīng)用情況的管理。雖然有些醫(yī)院很重視培訓(xùn)，并且為醫(yī)務(wù)人員提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽略培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔［4］。人們總是熱衷于不斷地獲取更多的新知識(shí)，而并未采取實(shí)際行動(dòng)去應(yīng)用它們。如肯·布蘭佳等［5］所說，如今培訓(xùn)和發(fā)展領(lǐng)域正面臨著一場危機(jī)，人們很少會(huì)將所教的東西應(yīng)用到實(shí)際工作中，知行之間的差距也在變得越來越大，究其原因是缺少一個(gè)跟進(jìn)系統(tǒng)，一個(gè)將知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的跟進(jìn)系統(tǒng)。

2.2培訓(xùn)體系的片面性

在現(xiàn)行醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)體系中，更多關(guān)注的是培訓(xùn)活動(dòng)自身，對培訓(xùn)以外的因素較少考慮。如有管理者認(rèn)為培訓(xùn)能解決所有問題，一次培訓(xùn)就能見到效果，反復(fù)培訓(xùn)就能提高執(zhí)行力［4］，這些誤區(qū)體現(xiàn)了對培訓(xùn)體系理解的片面性，忽略培訓(xùn)體系中其他環(huán)節(jié)，如受訓(xùn)者、應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的工作環(huán)境等方面。在選擇參加培訓(xùn)的醫(yī)務(wù)人員時(shí)，往往出現(xiàn)培訓(xùn)對象錯(cuò)位的現(xiàn)象。忽視受訓(xùn)者自身是否具有相應(yīng)的能力、經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)機(jī)對培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行正確的掌握和應(yīng)用。此外，缺少對應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)工作場景的考慮，如片面強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)自身，缺少應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的硬件支持，可能導(dǎo)致培訓(xùn)所學(xué)與實(shí)際工作脫節(jié)，造成'學(xué)與用'的矛盾。

2.3培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的欠缺性

組織對員工進(jìn)行培訓(xùn)的最終目的是使員工獲取新知識(shí)，改善態(tài)度、提高技能從而實(shí)現(xiàn)組織績效的提高。如果員工并沒有掌握培訓(xùn)知識(shí)或只是在培訓(xùn)課程中接受了新知識(shí)，卻不能將這些知識(shí)有效應(yīng)用于實(shí)際工作中，那么培訓(xùn)就沒有效果，就沒有達(dá)到培訓(xùn)的目的。然而，在培訓(xùn)領(lǐng)域有一個(gè)共識(shí)：只有很少部分的培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容能夠在實(shí)際工作中得以應(yīng)用，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化遭遇阻礙［6-7］。Georgensen［8］在1982年首次提出假設(shè)，預(yù)測只有10%的培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容能夠轉(zhuǎn)化為工作上的行為變化；2002年，Saks調(diào)查研究結(jié)果表明，有62%的培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)后短時(shí)間內(nèi)能立刻被應(yīng)用到工作情境中，44%的內(nèi)容在6個(gè)月以后還能應(yīng)用，34%的內(nèi)容能應(yīng)用到一年年末［9］。以上問題同樣存在于醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)中。在培訓(xùn)領(lǐng)域，美國學(xué)者柯克帕特里克所提出的柯氏評估模型是最為人們熟知，應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)評估模型之一。在這一模型中，他將培訓(xùn)效果分為4個(gè)層次：反應(yīng)層（reaction）、學(xué)習(xí)層（learning）、行為改變層（behavior change）、結(jié)果層（result）。在當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)中，大多數(shù)培訓(xùn)效果的評價(jià)是基于受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受和知識(shí)的掌握情況，缺少對培訓(xùn)行為改變層和結(jié)果層的評價(jià)，忽視培訓(xùn)后的成果轉(zhuǎn)化，欠缺培訓(xùn)經(jīng)濟(jì)學(xué)價(jià)值評估，未能強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)投入與產(chǎn)出，制約了醫(yī)院人力資源管理的有效性。

3　對培訓(xùn)管理的啟示

3.1構(gòu)建基于過程的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)管理

培訓(xùn)是一個(gè)過程，將這一觀念應(yīng)用到培訓(xùn)實(shí)施中，可以有助于我們提升培訓(xùn)效果。從培訓(xùn)前需求分析著手，做好人員分析、組織分析、任務(wù)分析，根據(jù)人員—工作—培訓(xùn)匹配的原理，基于組織的現(xiàn)實(shí)需要和醫(yī)務(wù)人員的成人差異性設(shè)計(jì)培訓(xùn)。培訓(xùn)中遵循成人的認(rèn)知規(guī)律，多采用參與式、體驗(yàn)式的培訓(xùn)方法，對培訓(xùn)資源進(jìn)行整合，應(yīng)用“少而精”哲學(xué)，采用更加多樣化的培訓(xùn)方式促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)效果。此外，培訓(xùn)后干預(yù)也非常重要，zu Knyphausen-Aufse等［10］提出培訓(xùn)后干預(yù)應(yīng)該占整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)50%的精力?？稀げ继m佳等［5］提出在培訓(xùn)行業(yè)經(jīng)常會(huì)投入大量的時(shí)間組織培訓(xùn)，但事實(shí)上，還需要投入10倍的時(shí)間在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行跟進(jìn)。真正需要的是能夠幫助人們從新手成長為大師的導(dǎo)師和教練，這在醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)領(lǐng)域尤為重要?；谶^程的動(dòng)態(tài)培訓(xùn)體系需要將視野縱向延伸，不僅僅只關(guān)注培訓(xùn)環(huán)節(jié)，需要從培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后通過健全培訓(xùn)制度、采取有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法、加大組織對培訓(xùn)后應(yīng)用的支持力度，將指導(dǎo)、支持和問責(zé)作為培訓(xùn)后跟進(jìn)的內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)機(jī)制，有效促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)效果。

3.2創(chuàng)建基于系統(tǒng)的全面培訓(xùn)管理

培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)，包括受訓(xùn)者、培訓(xùn)活動(dòng)、應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)的工作環(huán)境，等。提醒醫(yī)院管理者在選擇參加培訓(xùn)的醫(yī)務(wù)人員時(shí)，要考慮其自身是否具有相應(yīng)的能力和動(dòng)機(jī)做到學(xué)以致用，充分考慮受訓(xùn)者的認(rèn)知負(fù)荷，避免由于培訓(xùn)太多，效率不高反而給受訓(xùn)者帶來負(fù)擔(dān)。培訓(xùn)活動(dòng)有效性是培訓(xùn)是否成功的關(guān)鍵因素之一，這就提醒醫(yī)院管理者在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，一定要做好培訓(xùn)需求調(diào)查分析，根據(jù)臨床工作需求及醫(yī)務(wù)人員需求為導(dǎo)向，制定有效、實(shí)用的培訓(xùn)項(xiàng)目，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。在培訓(xùn)系統(tǒng)中，工作環(huán)境方面的因素對培訓(xùn)效果有很大影響，然而在醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)中環(huán)境因素尚未得到足夠重視。醫(yī)院管理者在團(tuán)隊(duì)中創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的氛圍，有助于形成共享、支持和變革的文化。當(dāng)團(tuán)隊(duì)形成一種開放的學(xué)習(xí)型文化時(shí)，在這種環(huán)境里，知識(shí)共享和創(chuàng)新受到尊重，而中國文化底蘊(yùn)中也有著共享的傾向［11-12］，在這種共享的氛圍里，使每位醫(yī)務(wù)人員積極為知識(shí)創(chuàng)新和應(yīng)用貢獻(xiàn)自己的力量，為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化提供一個(gè)很好的土壤。而相互支持、開放的人際交往環(huán)境使醫(yī)務(wù)人員從心理上感到溫暖和安全，從而激發(fā)他們不斷接受新事物和嘗試錯(cuò)誤的勇氣，團(tuán)隊(duì)成員對同事應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)中的挫折表示寬容并給予支持，促進(jìn)形成變革的文化，有助于消除知行差距，達(dá)到培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化。此外，工作環(huán)境中，組織層面和領(lǐng)導(dǎo)層面的各種支持，如參與、督導(dǎo)、跟進(jìn)、給予資源，等，均有助于提升培訓(xùn)效率。

3.3更新培訓(xùn)理念引入培訓(xùn)遷移概念

由于大量培訓(xùn)不能有效轉(zhuǎn)化，培訓(xùn)投資并沒有獲得良好的收益，越來越多的學(xué)者開始對培訓(xùn)遷移進(jìn)行研究，并積累了一定的理論研究成果。培訓(xùn)遷移是指接受培訓(xùn)者將在工作相關(guān)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)、技術(shù)、能力等持續(xù)有效地應(yīng)用到工作中的程度［13］，可以將培訓(xùn)遷移通俗理解為受訓(xùn)者的“學(xué)以致用”。對培訓(xùn)遷移的研究既是人力資源管理提高培訓(xùn)效率和組織競爭力的共同需要，也是中國衛(wèi)生人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢。在醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)實(shí)踐過程中，基于培訓(xùn)遷移的理念，必須科學(xué)合理地選擇培訓(xùn)對象，明確培訓(xùn)目的在于提高醫(yī)務(wù)人員的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)良好組織效能的活動(dòng)，最終目的是提高醫(yī)務(wù)人員自身能力和組織工作績效，達(dá)到雙贏目的。培訓(xùn)應(yīng)該將關(guān)注點(diǎn)放在如何促進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)際應(yīng)用上。在組織醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)活動(dòng)中，將培訓(xùn)遷移的理念和研究結(jié)論引入到實(shí)踐中，將有利于培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和效果的提升。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)作為醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其重要性和必要性在醫(yī)院整體規(guī)劃和發(fā)展中尤為突出。然而，當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)管理缺乏動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效率有待提高。這些均提示醫(yī)院管理者應(yīng)將培訓(xùn)管理從關(guān)注培訓(xùn)本身轉(zhuǎn)到關(guān)注培訓(xùn)系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)從靜態(tài)培訓(xùn)管理到動(dòng)態(tài)多維度培訓(xùn)管理的轉(zhuǎn)變，更新培訓(xùn)理念、引入遷移概念，通過基于過程的培訓(xùn)和基于系統(tǒng)的培訓(xùn)促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，進(jìn)一步提高醫(yī)院人力資源的有效培訓(xùn)與開發(fā)。

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【中圖分類號】：R192

【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】：A

【文章編號】：1004-5287（2016）04-0386-03

基金項(xiàng)目：該課題受云南省教育廳科學(xué)研究基金資助“護(hù)理人員培訓(xùn)遷移影響因素測評工具研究與實(shí)踐”（資助號：2015C027Y）

收稿日期：2016-03-14

作者簡介：馬芳（1980-），女，云南昭通人，主管護(hù)師，博士，主要研究方向：醫(yī)院管理、醫(yī)學(xué)教育。

通信作者：梁紅敏（1966-），女，甘肅秦安人，教授，碩士研究生導(dǎo)師，學(xué)士，主要研究方向：醫(yī)院管理、醫(yī)學(xué)教育。電話：13888135332；E-mail：101127861@qq.com

Misunderstanding and enlightenment of the management of medical personnel training

Ma Fang，Liang Hongmin
Nursing Department，the First Affiliated Hospital of Kunming Medical University，Kunming 650032，China

【Abstract】：Well-planned and systematic training is the most effective way of developing hospital human resources and improving the quality of medical personnel.The significance of medical personnel training is manifested and training has gained some results.Yet the static understanding and one-sided interpretation of training held by hospital administrators，together with lack of the conception of training transformation，brought some misunderstanding to medical personnel training.By constructing the dynamic andsystematictrainingmanagementsystem， andintroducingthetheoryoftraining transformation，we can enhance the training efficacy and transformation of training outcomes.

【Key words】：medical personnel；training；training transformation