寇斌

從國內第一所企業(yè)自辦大學春蘭學院成立至今的近20年時間里，企業(yè)大學一直肩負著為企業(yè)培養(yǎng)中、高級管理人才和企業(yè)供銷合作者的特殊使命。作為企業(yè)培訓的最高表現形式，企業(yè)大學無疑是企業(yè)傳統(tǒng)培訓體系的升級。當企業(yè)面臨產業(yè)轉型、組織變革時，企業(yè)大學傳統(tǒng)的培訓體系，也在不斷面臨前所未有的挑戰(zhàn)。

培訓需求的新挑戰(zhàn)

作為培訓單元的最高表現形式，企業(yè)大學的培訓項目實際上提供了一套培訓產品線——平臺、內容和運營。平臺，即方式。指學員以何種方式接受培訓教育、引導和影響，又如何參與進去;內容，即學員接受、獲取、交換的信息、技能。它是學員從培訓中獲得價值的主要載體;運營，即培訓中連環(huán)相扣的動作過程。這個過程讓學習者有所經歷和體驗，使培訓得以順利進行。無論是哪種培訓模式，大都由這三部分組成。

作為一種組織行為，培訓需要滿足企業(yè)（客戶）的雙向要求，同時還要滿足學員（用戶）的要求。當前，企業(yè)或企業(yè)領導者對培訓的要求主要有以下四個方面：

首先，要跟上時代和戰(zhàn)略。在移動互聯網時代下，很多企業(yè)都在進行戰(zhàn)略調整，企業(yè)大學的培訓能不能跟上企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的步伐將是一大挑戰(zhàn)。

其次，要解決當下企業(yè)運營的實際問題。大部分企業(yè)和學院其實不太關心培訓的專業(yè)化程度如何，而是更加關注它能否達到預期目標并解決實踐中遇到的問題。

再次，要廣度覆蓋、深度影響。企業(yè)大學應確保需要培訓的人都能接受到培訓，并能對需要重點培訓人員的職業(yè)技能產生深度影響。

最后，要產出真人才。通過培訓，企業(yè)大學可以按企業(yè)的需要“生產”出所需的核心人才。

除了企業(yè)的需求外，作為培訓用戶的學員，其要求也主要集中在四個方面：

首先，有用。通過培訓能夠解決工作中遇到的實際問題。隨著互聯網時代的到來，信息爆炸造成了人們的負擔，對知識本身的索取似乎也唾手可得。新時代的受訓者不再需要大量的知識填充，而更希望得到對工作精準、有用的解決方案。

其次，有興趣，不枯燥。這與上一點是疊加整合關系，它特別強調能在很大程度上提高學員的學習積極性。

再次，良好的培訓體驗。當下的學員，尤其是85后和90后，都成長和生活在卓越產品的時代，尤其在信息交互和社交方面，無論是微博、微信還是淘寶、支付寶，體驗到的都是全國乃至全球頂尖團隊設計出來的服務產品。所以，如果培訓不能創(chuàng)造良好的用戶體驗，就會不受歡迎甚至被拋棄。

最后，培訓要有利于個人增值，與個人職業(yè)發(fā)展正相關。學員關注的是參加培訓能否使自己的職業(yè)技能增值。近年來，很多人熱衷于參加各種所謂“高潛”人才培訓，就是看重個人發(fā)展。

以強調整體效能為目標

各種培訓方式（即學習平臺），是培訓者手中的

主要武器。為了能夠跟上企業(yè)和用戶對培訓要求的步伐，企業(yè)大學需要先檢驗一下手里的武器是否足夠鋒利，還有哪些需要改進之處。

現在培訓所用到的平臺和方式主要有三種——面授培訓（Face to Face Training）、PC在線學習（e-Learning）和移動學習（m-Learning）。到目前為止，只有這三種方式是可以規(guī)?；_展的，它們也可以稱之為三大主流學習方式。從培訓整體模式的角度來看，包括三大主流學習方式在內，任何一項學習方式或學習技術，都不是包治百病的靈丹妙藥，沒有任何一次新的學習方式或技術的出現帶來過“藥到病除”的實際結果。

通常來說，企業(yè)需要培訓的內容大致可以分成五個模塊：公司規(guī)范、業(yè)務知識、業(yè)務技能、管理技能和解決問題的綜合能力。

從學員的角度來看，這些內容可以重新分成三階：第一階是知識性內容，包括公司文化、規(guī)章制度、業(yè)務知識及成功案例，學員需要知道、理解并記憶到一定程度即可;第二階是操作技能，包括業(yè)務技巧和管理技能，學員要熟練運用業(yè)務技巧、使用簡單的管理技能;第三階是綜合能力，綜合能力是否具備，并不是看學員學會了多少知識，而是看他能不能解決某個工作場景中的具體問題。針對這三種不同的學習內容，培訓的方式也各有側重：

第一階知識性內容，采用標準化的培訓方式即可，無需耗費大量成本。比如，在線上把知識和故事做成視覺化的微課程和空中課堂，結合線下的經驗精華分享。這部分也是最適合使用移動學習的快速傳遞、大范圍傳播、碎片化、信息通暢等優(yōu)勢，是移動學習大展拳腳、發(fā)揮獨特優(yōu)勢的陣地。

第二階操作技能，可以通過重點知識點、方法論和工具學習，結合以情境案例分析，配套學員互動演練，可以讓學員們會用和熟練掌握各項技能。

第三階綜合能力，可以通過翻轉課堂、創(chuàng)造場景和挑戰(zhàn)等方式，從培訓中得到學習。我們都知道，綜合能力是與生俱來的，但卻可以通過后天學習得到提高。企業(yè)需要做的，就是給學員設定一個實戰(zhàn)場景。學習者需要以第一人稱融入場景中，自己去練、去思考、去交互碰撞、去尋求解決方案。這也是哈佛高管培訓一定要案例教學的原因。

目前，絕大多數企業(yè)大學的培訓項目仍以傳統(tǒng)的培訓項目形式運營，側重于師資整合和培訓組織等事務性工作，培訓與企業(yè)經營管理結合度不高，培訓效果有限。未來企業(yè)大學除需要圍繞組織發(fā)展設計系統(tǒng)的培訓方案之外，還需要優(yōu)化培訓項目運營方式。為此，一些優(yōu)秀的企業(yè)大學探索以學習項目的形式開展培訓項目，通過診斷發(fā)現組織問題后，設計系統(tǒng)的訓前、訓中和訓后學習方案協同管理機制建設以切實提升組織能力。

隨著企業(yè)間競爭的日趨激烈，各企業(yè)紛紛推出精益管理、管理提升、降本增效、對標挖潛等活動，這些活動可以稱之為績效項目，且呈常態(tài)化趨勢。在此背景下，企業(yè)大學必然要求培訓管理者自行開發(fā)或引進績效挖潛的相關技術和工具模板并整合內外部專家資源，推動企業(yè)以績效挖潛為目標，快速、大幅、持續(xù)提升組織績效和競爭力，從而推動企業(yè)培訓活動進入績效項目階段。

以“四化”建設為導向

面向移動互聯網時代，企業(yè)培訓需要更多地站在客戶和用戶的角度，以業(yè)務實戰(zhàn)導向和用戶導向，思考采取何種培訓方式和方法。其實，這是要求回到企業(yè)培訓工作的本真，企業(yè)大學更應該以客戶和用戶的培訓需求為中心，不能一味地提升培訓的專業(yè)程序與技術手段。

目前，已經有一些企業(yè)大學已經開始站在時代的潮頭，通過大膽的嘗試和總結，探索出了符合互聯網+時代的培訓新模式。可以將其概括為“四化”，即培訓產品化、內容場景化、過程場域化、工具平臺網絡化。

●培訓產品化

在銀聯支付學院，培訓項目采用產品經理制，把課程當作產品來經營，關注客戶體驗，在培訓中把學員當作客戶來對待。銀聯支付學院認為，只有能賣出去的培訓才是能滿足需求的好培訓，價值才會真正得到提高。從精品項目做起，做出口碑就能吸引更多的人對銀聯支付學院產生良好印象，甚至可以產生一定程度的向往和依賴。在培訓中引入競爭機制，用虛擬的“金幣”來激勵大家投入學習、完成任務。

產品化要求培訓有很強的用戶導向，首先要認真了解、洞察和識別用戶的真實需求。產品化導向的培訓工作者，不僅僅是在辦公室勤勤懇懇工作的人，而更應是經常去業(yè)務部門、去一線了解業(yè)務實時動向和發(fā)展需求的人，是那些時時與人溝通、關心并挖掘別人痛點的人。

產品化要求企業(yè)大學全面設計培訓產品的三大方面，從平臺、內容到運營，站在用戶整體體驗的角度去思考。當前，僅憑課程內容去吸引學員已經遠遠不夠，培訓項目的包裝和運營也會對最終效果產生舉足輕重的影響。

●內容場景化

“管理啟航”項目是招商銀行招銀大學自主研發(fā)設計的新任管理人學習項目，旨在幫助新任管理者在上任初期迅速適應角色，從容面對新崗位帶來的挑戰(zhàn)，帶領團隊高效完成工作。招銀大學的教學設計不僅區(qū)別于傳統(tǒng)講授式的管理課程，更加符合成人學習習慣，更要通過案例的體驗研討，幫助學員完成從知識到實踐的最后一步轉化。

以往作為成功企業(yè)大學提供的培訓大多都是非常經典的內容，包括方法論、工具、成功經驗等等。這是因為一些企業(yè)大學強調培訓專業(yè)化后，會漸漸脫離真實的實踐場景。作為學員不僅需要知道自己應該學什么，還需要去了解其他業(yè)務部門在做什么，能不能與其協同配合。所以，只有將方法工具與實踐場景結合，才能讓學習者將所學與所處的實踐環(huán)境完成鏈接，使培訓指導實戰(zhàn)。

正是由于這樣的原因，以哈佛商學院為代表的優(yōu)秀的商學院，雷打不動地應用經典案例進行教學。未來，企業(yè)大學的培訓領域將不再以能力素質模型為邏輯的培訓架構，而是更多地補充以場景為邏輯的培訓架構。

●過程場域化

星巴克作為咖啡連鎖行業(yè)的翹楚，其學習場域化與人際強關系起到了巨大的作用。星巴克強調對人的關懷，每位員工都是公司的伙伴。星巴克重人文、輕系統(tǒng)，重談話、輕過程，強調伙伴之間要頻繁溝通、真誠對話。通過對話加強公司內部員工之間的聯接。星巴克選拔出公司最優(yōu)秀的員工來擔任“伙伴教授”，幫助伙伴發(fā)展，責任共擔。無論是管理層級還是認證機制，每個層級（等級）的人，都有責任去輔導其它人，進行文化傳承。對員工的培訓和輔導是層層下達、通過“人”來實現的。

學習過程實際上是一個多方綜合影響的過程，提升相互影響的場域強度能有效提升培訓成效。比如，以往我們常說課堂上學的內容回去無法落地，主要原因之一就是學成后在工作場所沒有應用所學的場域。學員自己學到了新東西，但是回到工作場所后，老板不理解、同事不配合，這只能讓學員回到原來的套路上。如果有辦法增強場域，讓學員所學的好東西獲得上級、同事的認可和配合，甚至是與他相互學習嘗試，那么就形成了學習場域中人與人的默契關系，所學自然可以轉化為所用。

●工具平臺網絡化

京東的培訓部門本身不產生“內容”，而是創(chuàng)造一個機制、一個平臺讓更多人參與，營造一種場域、氛圍和環(huán)境，這個看似與你無關，但你卻切實參與搭建了。平臺建設遵循以搜索為核心，以社交為生態(tài)，以積分為激勵，以營銷為索引，以平臺為工具，以內容為服務的基本原則。京東大學的平臺上以微課程為主，碎片化本身不是目的，其目的是傳遞知識?，F有900多門微課程中，有300余門課程是外部采購，其余都是自主開發(fā)，課程一般控制在15分鐘以內，線上考試用e-Learning來實現，學完就可以線上自測。

工具移動互聯網化，使學習工具更加簡單、方便，便于社交化學習與傳播。運用互聯網思維綜合多方資源，打造互聯網學習平臺，鼓勵多方參與，共同豐富平臺資源;積累早期用戶，借推手推廣營銷。

隨著移動設備和互聯網的發(fā)展，碎片化學習成為大勢所趨。毋庸置疑，微課程迎合了員工的學習習慣。把大課變成微課，把面授學習變成移動學習，改變的是學習的形式，不變的是學習內涵。 ? ?責編/劉忠波