酒店員工流失的原因及對策分析

楊紅娟，王秋玉

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

酒店員工流失的原因及對策分析

楊紅娟，王秋玉

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

隨著社會發(fā)展人口現(xiàn)狀的變化以及人們消費(fèi)觀念和生活習(xí)慣的變化，酒店業(yè)間的競爭將會越來越激烈，伴隨著酒店業(yè)激烈的競爭，酒店內(nèi)部出現(xiàn)了人才爭奪戰(zhàn)的現(xiàn)象，酒店業(yè)人力資源的頻繁流動問題日益突顯，人才的高頻率流失成了困擾酒店發(fā)展的首要問題。酒店人才流失不僅造成了酒店企業(yè)服務(wù)技能和經(jīng)驗(yàn)的流失，品牌形象受損，員工的忠誠度和凝聚力下降，顧客滿意度也會下降，而且直接這會威脅到酒店的生存與發(fā)展。文章通過對酒店業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工的流失原因分析，認(rèn)識到人才因素對酒店業(yè)的重大影響，并針對酒店流失的情況，提出幾點(diǎn)建議，改善人才流失的現(xiàn)狀。

酒店員工流失；原因；對策；分析

1 酒店員工流失的原因

1.1 社會因素

(1)傳統(tǒng)觀念根深蒂固，酒店人才難尋。酒店業(yè)是屬于服務(wù)型行業(yè)，在中國的傳統(tǒng)觀念中，對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。這些職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能一心做酒店，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。

(2)隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，對于員工的素質(zhì)修養(yǎng)和學(xué)歷要求越來越高。還有好多的實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工年紀(jì)輕，思想不成熟，自我控制能力差，大多數(shù)都接受不了從底層干起，熬不過去這段艱苦的日子，最后選擇了放棄。

(3)酒店員工的工資水平普遍較低。而在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過其他類型的酒店；高薪技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

(4)社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障體系不健全的嚴(yán)重現(xiàn)象。特別是許多規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工提供必備的勞動保障。

(5)從業(yè)人員年齡輕、女性居多，提高了整體流動率由于工作與家庭觀念的沖突以及受生理因素的影響，使得女性員工流動率增高。

1.2 酒店內(nèi)部因素

(1)酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，員工們會非常的辛苦，員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終選擇離開酒店行業(yè)。

(2)薪酬體系和內(nèi)部激勵機(jī)制不合理，導(dǎo)致人才外流?，F(xiàn)如今，酒店業(yè)競爭激烈，急需高素質(zhì)人才，如果該酒店業(yè)的薪水相對于同行業(yè)薪水低的話，很可能會導(dǎo)致酒店人才流失，薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。

(3)數(shù)量型的用人體制，制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)。目前很多國內(nèi)酒店，對客服務(wù)過程中只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，導(dǎo)致多數(shù)人都拿低工資，薪水始終徘徊不前，從而導(dǎo)致人才外流。

(4)人際關(guān)系不和諧也將導(dǎo)致人才流失，主要表現(xiàn)在上下級關(guān)系不佳。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無常，又不能以身作責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，造成下屬的不滿：另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，而下屬也不善于與上司主動溝通，這些都是造成人才的流失的原因。沒有一個下屬不希望有一個好的領(lǐng)導(dǎo)的。

(5)酒店一直經(jīng)營狀況不好、效益不佳的話，會使員工失去了努力的反向。失去目標(biāo)也就失去了工作的動力、熱情、主動性，員工感到很茫然，也就會離開酒店。

1.3 個人因素

(1)尋求更好的發(fā)展機(jī)會。(2)尋求更好的工作環(huán)境。

(3)尋求更高的勞動報(bào)酬。(4)個人價(jià)值觀的影響。

2 酒店業(yè)員工流失的有效對策

2.1 上崗前培訓(xùn)，樹立的正確的擇業(yè)意識

針對我國的實(shí)際情況,對上崗員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，不僅是體制的接軌，思想觀念也要與國際接軌。

2.2 建立合適的內(nèi)部激勵機(jī)制和薪酬體制

首先，要在酒店管理層中設(shè)立“知識主管”或“智力資本主管”，以快速收集和處理、保存大量的指示，加強(qiáng)酒店人才的管理和培訓(xùn)；其次，實(shí)施人力資源開發(fā)計(jì)劃，其中包括“繼續(xù)教育”和“終身教育”、人才破格提拔任用制度等。

2.3 有效的溝通

(1)平易近人法。高層管理者應(yīng)通過談話聊天的方式和下屬溝通，深入的了解員工的內(nèi)心的想法，談話的感覺要使員工放松下來，才能知道他們真正的想法。

(2)避重就輕法。做人的思想工作時(shí)，采取避重就輕的方法，能較好的溝通感情，解決思想問題。將對于獎懲方面更要慎重的溝通，切忌不要讓優(yōu)秀的員工驕傲，也不要讓犯錯的員工喪失信心。

(3)悅心激勵法。在溝通過程中，不失時(shí)機(jī)地贊揚(yáng)對方的進(jìn)步和成績，以便統(tǒng)一思想、以求得共識。

2.4 更新人才管理理念樹立以人為本的管理思想,充分調(diào)動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性

把人作為生產(chǎn)力的第一要素，在以人為本的理念指導(dǎo)下，實(shí)行科學(xué)有效的人力資源管理，塑造以人為本的酒店文化。

(1)樹立“員工第一”的思想。“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客！”從生活上關(guān)心員工。幫助員工減壓。開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。讓員工感覺生活在工作在一個其樂融融的大家庭里，不要只有工作的壓迫感。

(2)注重個人需求。了解員工個人需求，并盡可能地加以滿足，這是現(xiàn)代管理的重要標(biāo)志之一。充分授權(quán)，讓員工參與管理。為人才的獨(dú)立創(chuàng)新精神提供條件。

[1] 申思，劉紀(jì)東.試論酒店人本管理理念及其實(shí)施[J].**大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，(04).

[2] 方敏.關(guān)于高星級酒店員工有效培訓(xùn)的思考[J].生產(chǎn)力研究，2007，(2).

F272.9

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1671-1602(2016)24-0159-01