論酒店人才流失的原因
——以寧波威斯汀酒店為例

孫鳳爽

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

論酒店人才流失的原因
——以寧波威斯汀酒店為例

孫鳳爽

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

隨著人才爭(zhēng)奪日益激烈，酒店業(yè)人力資源頻繁流動(dòng)的問題也越來越突出，高層人員流失率已經(jīng)成為酒店的首要問題。不僅造成的技能流失，對(duì)酒店業(yè)務(wù)損失，酒店的品牌聲譽(yù)受損，員工的忠誠(chéng)度和凝聚力降低，以及酒店業(yè)務(wù)的生存和發(fā)展構(gòu)成直接威脅。從社會(huì)，組織和個(gè)人三個(gè)方面分析酒店人才外流，進(jìn)一步探討寧波威斯汀酒店人才流失原因，防止人才外流，制定有針對(duì)性的對(duì)策。

人才流失；現(xiàn)狀；對(duì)策

1 寧波威斯汀酒店人才流失的問題

從企業(yè)人力資源管理的角度來分析員工流失，其主要問題有以下幾點(diǎn)：

(1)對(duì)工作的滿意度。雖然工作滿意度和員工離職之間的相關(guān)性并不是特別的強(qiáng)，但兩者之間的關(guān)系是一致的。不滿意雇員的工作更容易丟失。員工工作滿意度和其他變量必須綜合考慮，才能更有效地了解和預(yù)測(cè)員工離職。

(2)對(duì)企業(yè)內(nèi)部未來工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。分析員工離職，對(duì)自己的員工、對(duì)未來的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和對(duì)工作的期望和評(píng)價(jià)的小細(xì)節(jié)考慮。例如：?jiǎn)T工預(yù)計(jì)工作進(jìn)展如何？他的工作將有望還是更糟？現(xiàn)在，員工工作有助于他們的個(gè)人職業(yè)抱負(fù)嗎？

(3)對(duì)企業(yè)外部工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。這更加明確了人力資源部職責(zé)，企業(yè)外部知識(shí)型員工的工作，預(yù)期和估計(jì)是他們決定退出的一個(gè)重要因素。

2 寧波威斯汀酒店人才流失的原因分析

2.1 個(gè)人原因

許多酒店員工受傳統(tǒng)思想觀念的影響，認(rèn)為酒店業(yè)是服侍人的工作，吃青春飯的工作，認(rèn)為他們所從事的服務(wù)工作遜色，努力工作，常常受到虐待，沒有尊嚴(yán)，社會(huì)地位不高；和就業(yè)門檻低，相對(duì)于其他行業(yè)的專業(yè)人士，酒店的工作人員取得的成就難以得到社會(huì)的認(rèn)可，使酒店工作人員對(duì)工作的社會(huì)價(jià)值產(chǎn)生懷疑。

2.2 企業(yè)內(nèi)的原因

酒店內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納主要有以下四點(diǎn)：

(1)發(fā)展空間受限是人才流失的另一重大原因。任何人都希望在自己的職業(yè)生涯上有一定的發(fā)展，職位晉升或薪金增長(zhǎng)。如果漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯沒有一個(gè)良好的用人機(jī)制，不提供獎(jiǎng)賞機(jī)制，長(zhǎng)期以來一直從事“石雕作品”，任何人都將失去對(duì)工作的動(dòng)力和熱情。

(2)工資福利的不滿意也是大部分員工流失的主要原因。美國(guó)學(xué)者阿姆克尼克特和阿利在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，雇員主動(dòng)決定離開企業(yè)的所有影響中最重要的因素是相對(duì)工資水平。

(3)不認(rèn)同酒店文化，以致另辟蹊徑。酒店文化是酒店在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過程中所形成的管理哲學(xué)觀念，一個(gè)共同理念，風(fēng)格，價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，對(duì)就職員工來說都是很重要的。

2.3 社會(huì)原因

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)過于激烈是酒店企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和人類認(rèn)識(shí)的發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來越快的從資本的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)到人才的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變。酒店業(yè)的快速發(fā)展，必然導(dǎo)致人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，大部分酒店都面臨“人員配備齊全，人才缺乏”的困境。

3 針對(duì)寧波威斯汀酒店人才流失提出的對(duì)策

3.1 加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)，提高員工素質(zhì)。由于專業(yè)的名稱和一些被誤導(dǎo)的言論，對(duì)學(xué)生職業(yè)定位產(chǎn)生影響。等工作啟動(dòng)時(shí)的事業(yè)一線的工作人員發(fā)現(xiàn)，就會(huì)產(chǎn)生心理落差。就業(yè)心理學(xué)校應(yīng)引導(dǎo)學(xué)生，將職業(yè)規(guī)劃和酒店業(yè) “金鑰匙”出身和地位及成功人士案例等進(jìn)行告知，從而使學(xué)生正確認(rèn)識(shí)和接受，鼓勵(lì)學(xué)生的成長(zhǎng)。

3.2 加強(qiáng)酒店人性化的管理水平。人力資源與重大人員管理和人力資源開發(fā)管理的靈活管理將有直接的關(guān)系，這種方案要以尊重他們的尊嚴(yán)為前提。從人性化管理的角度看屬于一種“以人心換人心”的工作，靈活的管理并不需要依賴于某種固定的結(jié)構(gòu)和組織，只需要現(xiàn)有的酒店管理，自由的適當(dāng)改革制定穩(wěn)定的規(guī)則和制度，并杜絕烈性管理，靈活管控模式的剛性框架的日常工作管理。

3.3 提升企業(yè)歸屬感，正視員工。企業(yè)文化是酒店的精髓，并認(rèn)為其是酒店的發(fā)展目標(biāo)，是員工隊(duì)伍凝聚力的源泉，企業(yè)文化的發(fā)展在酒店操作系統(tǒng)中作為一個(gè)舵手，引導(dǎo)一線企業(yè)的靈魂。必然有其自己的特點(diǎn)，這是其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所沒有的獨(dú)特的企業(yè)文化，因此，基于對(duì)以兼容性為基礎(chǔ)，成功地吸收不同酒店的精髓為自己的酒店業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)，從人性化的角度可以根據(jù)酒店的長(zhǎng)期戰(zhàn)略來重塑被容忍的缺陷和服務(wù)，并從業(yè)務(wù)的角度學(xué)習(xí)那些傾向于找到自己成長(zhǎng)秘訣的方向的員工，創(chuàng)造全新的服務(wù)理念和管理標(biāo)準(zhǔn)，確?？梢杂行У貛椭⒘己庙槙车臏贤ê头答伹?，為員工成長(zhǎng)和保持身份提供保障，并根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給予物質(zhì)和精神上的雙重承認(rèn)與獎(jiǎng)勵(lì)，積極推動(dòng)酒店的文化和精神的傳播。

3.4 建立合理的薪酬體系。酒店應(yīng)制定酒店業(yè)科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，讓其成為第一個(gè)表帥。一方面，你可以學(xué)習(xí)一些國(guó)際基準(zhǔn)建立的品牌獎(jiǎng)勵(lì)制度，和他們酒店的情況結(jié)合起來，按照科學(xué)的方法，開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)制度為自己的飯店所用；在另一方面應(yīng)與在實(shí)施過程中的員工多溝通，循環(huán)改善。

3.5 構(gòu)建“團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。學(xué)習(xí)型組織具有強(qiáng)大的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，這是一個(gè)值得尊敬的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指相互溝通交流，通過對(duì)知識(shí)和技能探討，完成自我超越，而后共同探討，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)共同愿景的人?！皥F(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新思維、共同進(jìn)步。

結(jié)論

總之，酒店的工作人員、管理人才是酒店發(fā)展的生命之源，酒店必須特別注意人員并行的應(yīng)用和發(fā)展模式，無論是組織發(fā)展還是個(gè)人的發(fā)展，都應(yīng)注重員工的培訓(xùn)，動(dòng)力和發(fā)展?jié)摿Φ募ぐl(fā)。我們要鼓勵(lì)員工做個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，激活其進(jìn)入全員積極工作狀態(tài)，和樂于奉獻(xiàn)的精神狀態(tài)，所以為了最大限度地釋放這些潛在的能力，真正留住人才，應(yīng)從全方位考慮問題。只有這樣酒店才可以更好的發(fā)展，在行業(yè)中立于不敗之地。

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[2] 栗書河.酒店人力資源管理，旅游教育出版設(shè)，2011.

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1671-1602(2016)24-0172-01