李 志

（中國地圖出版社，北京 100054）

出版社扁平化過程中的人力資源管理問題研究

李 志

（中國地圖出版社，北京 100054）

隨著社會的不斷進步，扁平化的組織結(jié)構(gòu)因其緊湊、干練的特點越來越受到企業(yè)的青睞，所以多數(shù)出版社轉(zhuǎn)制后采用了扁平化結(jié)構(gòu)。本文重點研究出版社在應(yīng)用扁平化結(jié)構(gòu)時的人力資源管理問題及對策。

扁平化；組織結(jié)構(gòu)；人力資源管理；寬帶薪酬

一、引言

20世紀(jì)90年代，美國學(xué)者斯科特提出了“扁平化”組織結(jié)構(gòu)理論。扁平化組織結(jié)構(gòu)通過減少企業(yè)的管理層級、壓縮職能部門和機構(gòu)、裁減冗員，使企業(yè)的決策層和操作層之間的中間管理層級盡可能減少。其優(yōu)勢是能夠提高管理效率，減少管理失誤，降低管理費用，擴大管理幅度。

二、出版社進行扁平化管理的現(xiàn)狀

2011年，《中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化非時政類報刊出版單位體制改革的意見》出臺，明確提出出版單位應(yīng)在2012年9月底前全面完成轉(zhuǎn)企改制任務(wù)。隨著政策文件的出臺，出版社陸續(xù)啟動轉(zhuǎn)企改制工作，由原有事業(yè)單位體制向企業(yè)化、集團化方向發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)由縱向一體化轉(zhuǎn)向橫向扁平化，通過高級管理層—分社社長—編輯三個層次進行業(yè)務(wù)管理，有效縮短了管理層級，在實際工作中，工作上的溝通得到了明顯改善，無論是問題還是決策的傳遞效率都得到了有效提升，進而提升了整體的工作效率。同時，相比舊體制下編、印、發(fā)職能由不同部門承擔(dān)的情況，轉(zhuǎn)制后的分社被賦予更為全面的職能，不僅從事編輯工作，內(nèi)部還有專人負(fù)責(zé)本分社產(chǎn)品的出版和發(fā)行工作，增強了分社編輯出版工作的整體協(xié)作性，提升了分社編輯出版的工作效率。此外，通過權(quán)力下放，分社進行獨立運行、獨立管理、獨立核算，使得分社擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，機遇與挑戰(zhàn)并存，大大提升了分社工作的自主性和主動性。

三、扁平化管理給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

（一）員工晉升更加困難

扁平化組織結(jié)構(gòu)通過減少管理層次提升了組織工作效率，同時也造成了中層管理職位數(shù)量大幅下降，導(dǎo)致員工的晉升空間變得狹窄，出現(xiàn)“職業(yè)天花板”現(xiàn)象，即由于中層職位減少，部分員工雖然努力工作卻無法得到晉升，從而觸發(fā)員工的抵觸情緒，導(dǎo)致消極怠工甚至離職的情況出現(xiàn)。

（二）人員替換成本變高

扁平化組織結(jié)構(gòu)使得權(quán)力被集中在僅有的幾個層次上，對于某一層次的人來說，需要掌握更多的技能和擁有更出色的能力。對高管而言，對把控全局和溝通協(xié)調(diào)的能力要求更高；對中層管理人員而言，需要掌握更全面的業(yè)務(wù)技能和更強的抗壓能力；對于一般員工而言，以編輯為例，需要掌握編輯出版的全流程工作要求。所以，一旦需要替換人員，就必須付出更高的成本。

（三）招聘培訓(xùn)要求更高

扁平化組織結(jié)構(gòu)的人員替換成本變高，對招聘和培訓(xùn)工作提出了更高的要求。對招聘而言，需要網(wǎng)羅具備全面技能和能力的候選人；對培訓(xùn)而言，很難依靠市面上的培訓(xùn)滿足出版社個性化的培訓(xùn)需求，因此需要從內(nèi)部培訓(xùn)著手，制定科學(xué)的培訓(xùn)課程和人才培養(yǎng)體系，從而滿足組織結(jié)構(gòu)扁平化對人才的需求。

（四）員工激勵更加重要

扁平化組織結(jié)構(gòu)對員工提出了更高的要求，員工需要具備更加豐富的技能來開展工作，工作更加繁雜，這無疑給員工帶來了更大的心理壓力。為了防止員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠和抵觸情緒，應(yīng)該重視員工激勵，多渠道、全方位地實施激勵手段，提升員工的滿足感，從而提升員工的工作績效。

四、扁平化管理的人力資源管理對策

（一）采取寬帶薪酬策略

為了解決扁平化組織結(jié)構(gòu)下員工晉升困難的情況，出版社可以實行寬帶薪酬策略。寬帶薪酬與扁平化組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，減少了組織的薪酬等級（簡稱“薪級”），增加了同一薪級橫向檔次的數(shù)量（簡稱“薪檔”）。寬帶薪酬制度擺脫了薪酬與職位等級一一對應(yīng)的傳統(tǒng)制度設(shè)計理念，使員工薪酬的變動不再只根據(jù)員工職位作為參考，而主要與員工的工作表現(xiàn)掛鉤。比如兩人同為編輯，因為職位相同屬于同一薪級，但由于工作表現(xiàn)不同而處于不同薪檔，其薪酬也就不同，從而達到了“同崗不一定同薪，不升職也可增薪”的管理效果。此外，寬帶薪酬還允許上下等級的工資標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)重疊。比如分社社長的薪級雖然比編輯高，但是在實行寬帶薪酬的前提下，編輯因為表現(xiàn)出色而達到了較高薪檔，其薪酬很可能與分社社長一樣高，甚至高于分社社長，從而產(chǎn)生了“不同崗也可同薪”的管理效果。

（二）實行科學(xué)績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。相比于原事業(yè)體制下通過考察“德能勤績廉”考察干部工作表現(xiàn)的考核辦法，實行科學(xué)的績效管理能夠更好地衡量員工的價值，通過使其獲得與工作表現(xiàn)相應(yīng)的薪酬回報，并通過績效反饋不斷提升和改進績效，從而達到提升組織公平和效率的目的。在績效管理實踐中，考核指標(biāo)的采集是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)從員工工作內(nèi)容出發(fā)，根據(jù)不同職位，采取定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，以定量指標(biāo)為主的方式進行考核。做好薪酬與績效制度的有效掛鉤，使績效評價結(jié)果作為員工薪檔調(diào)整的重要參考指標(biāo)，從而達到持續(xù)提升個人、部門和組織的績效的目的。

（三）做好招聘培訓(xùn)工作

扁平化組織結(jié)構(gòu)對員工能力和素質(zhì)的要求更高，可以通過建立關(guān)鍵職位的勝任力模型來有效指導(dǎo)招聘和培訓(xùn)工作，明確完成關(guān)鍵職位工作所需的行為和技能等一系列要素指標(biāo)。進行招聘時，應(yīng)充分考慮候選人是否勝任職位工作要求，通過采用心理測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、壓力面試等多種形式，有效測試候選人的能力、素質(zhì)和忠誠度等，積極拓寬招聘渠道，通過微信發(fā)布招聘信息，拓寬招聘信息的傳遞面，通過采用獵頭的機制積極引進高端人才。開展培訓(xùn)時，應(yīng)進一步建立健全內(nèi)部培訓(xùn)機制，設(shè)計一套能夠綜合提升業(yè)務(wù)技能、思維理念、協(xié)作精神、心理素質(zhì)的內(nèi)部培訓(xùn)課程體系，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，尤其對于編輯業(yè)務(wù)方面的知識和技能做好傳幫帶，建立完善的人才培養(yǎng)體系，形成階梯式、符合企業(yè)用人需求的培養(yǎng)機制，培養(yǎng)適合出版社發(fā)展需求的人才。

（四）提供科學(xué)職業(yè)規(guī)劃

出版社采取扁平化組織結(jié)構(gòu)會縮小員工的晉升空間，因而提供科學(xué)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)顯得尤為重要。一方面，職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)與寬帶薪酬制度相對應(yīng)，建立先橫后縱的晉升路徑，即員工在縱向晉升之前，通過提升績效表現(xiàn)，完成橫向薪檔的晉升，雖然沒有得到職務(wù)的升遷，但其薪酬和綜合素質(zhì)技能均能得到提升，在員工橫向資格得到充分積累和成熟后，再給予縱向的職務(wù)晉升。在進行職業(yè)生涯設(shè)計時，應(yīng)制定內(nèi)容豐富、細(xì)致的個人發(fā)展計劃，如實行定期職位輪換、指定內(nèi)部帶培導(dǎo)師、參與臨時項目團隊工作等，以達到在工作中不斷完善和提升自我的目的。員工個人也要根據(jù)組織所提出的職業(yè)發(fā)展要求，結(jié)合自己的專長和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在與部門領(lǐng)導(dǎo)就其與組織發(fā)展目標(biāo)的適配性進行充分討論的基礎(chǔ)上，共同制定促進組織目標(biāo)與個人目標(biāo)均得以實現(xiàn)的個人發(fā)展計劃。

（五）建立有效激勵機制

扁平化組織結(jié)構(gòu)給企業(yè)帶來效率提升的同時，也給員工帶來了較大的壓力，想要留住員工、激發(fā)員工潛能，建立有效的激勵機制尤為重要。除了上述四個方面以外，還可以通過以下方式達到激勵的效果：第一，營造積極向上的企業(yè)文化，通過組織豐富的內(nèi)部活動（如旅游、節(jié)慶活動等）和做好宣傳工作，營造積極向上的內(nèi)部氛圍。第二，打造輕松方便的工作環(huán)境，通過為職工打造舒適的辦公環(huán)境（如提供休息間、咖啡室等）和創(chuàng)造便捷的工作輔助機制，幫助員工勞逸結(jié)合，提升工作效率。第三，建立科學(xué)公平的獎勵機制，通過建立內(nèi)部評獎機制（如評選最佳員工獎），對工作表現(xiàn)出色的員工進行獎勵。除此以外，還可以通過定期為員工送溫暖、發(fā)放各種福利、慰問談心等方式，把組織的溫暖傳遞到每位員工心中。

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