羅　媛

（武漢工程大學(xué)　湖北武漢　430205）

我國高校教師的績效薪酬制度改革研究綜述

羅媛

（武漢工程大學(xué)湖北武漢430205）

高校教師績效薪酬與教師的收入密切相關(guān)，如何提高教師收入，如何確保公平的分配在教師收入中合理分配是非常重要的方面。通過對國內(nèi)國外文獻的研究，對比國內(nèi)出臺的一系列相關(guān)政策，我們發(fā)現(xiàn)，我國高校教師的績效薪酬制度缺乏系統(tǒng)深入研究，研究方法仍需進一步完善，研究范圍需要進一步擴大，我們的研究是為了更好地指導(dǎo)實踐工作。

高校教師 績效薪酬制度 薪酬差距

引言

高校教師的薪酬是教師的勞動報酬，“績效薪酬”比“績效工資”更科學(xué)地表達了薪酬的概念?？冃匠晔钱?dāng)今普遍關(guān)注的一個問題，教師薪酬屬于事業(yè)單位工資制度改革的組成體系之一。一方面，對學(xué)校來說建立薪酬激勵機制可以提高本校資源的創(chuàng)新能力，另一方面對教師來說可以提高個人收入，也是促進公平的一種方式。

目前研究文獻中，大致分為兩種理論進行研究。之前的學(xué)者對我國高校教師績效工資制度改革的當(dāng)前背景、初步取得成效、當(dāng)前存在問題及原因，得到深入的分析。為解決改革中存在的問題，使我國高等教育中教師績效改革制度得到進一步的完善和發(fā)展。本文在前人的基礎(chǔ)上，期望找尋合理的理論和實踐支持。［1］

一、研究現(xiàn)狀

通過檢索已有文獻，無論是國內(nèi)和國外的文獻中對于教師薪酬方面的研究，都是熱點問題之一。本文擬從教師的工資標(biāo)準(zhǔn)或從社會上的影響因素出發(fā)，或者從教師自身和學(xué)校建設(shè)來總結(jié)出具有代表性的觀點進行綜合闡述。［2］

1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)通過對制度的改革的梳理，我們可以看到，從工資制度的確立到績效工資制度的改革是個長期的過程，經(jīng)過了多年發(fā)展變化，至今已日趨成熟。近年來，我國高?？冃匠曛贫雀母锏挠嘘P(guān)文獻，主要涉及到高校教師績效薪酬改革，如何提高薪酬的措施、影響的因素以及原因?qū)Σ叩难芯?，這些研究的落腳點又是針對公平性而提出的。以下是對改革過程中出現(xiàn)的問題和對策的概括。［3］

關(guān)于我國高等教育績效薪酬問題的研究，學(xué)者們的觀點歸類如下：從原因上來看，政府層面對高等教育的投入尚有不足。教師的收入得不到切實提高，高校青年教師的地位相對薄弱。學(xué)者李朝仙（2012）等在研究中總結(jié)了高校教師工資遇到的一些問題，例如研究經(jīng)費方面有限，工資福利待遇偏低等。從績效管理的制度上來看，我國的績效管理制度尚不健全。學(xué)者王集權(quán)、焦偉（2007）認(rèn)為，以職務(wù)和資歷為中心的單一模式與“平均主義”的存在，導(dǎo)致整體薪酬水平偏低，校內(nèi)不能根據(jù)專業(yè)和崗位不同合理分配薪酬等問題。

通過問題分析，學(xué)者們也提出了自己的建議。比較具有代表性的觀點有：從政府的角度來說，政府應(yīng)該給予高校教師更多的人文關(guān)懷。學(xué)者王集權(quán)（2007）認(rèn)為，作為教師應(yīng)該具有長遠的眼光，看到激勵機制的長期性。［4］

從績效薪酬的分類上看，主要分為激勵機制和人力資本理論兩大類進行討論。趙映川（2015）分析了高校教師全面薪酬激勵的構(gòu)成要素，教師不僅僅看重的工作環(huán)境，教師同樣重視個人未來發(fā)展，這體現(xiàn)了物質(zhì)和精神并重的理論。沈紅（2013）認(rèn)為，我國現(xiàn)有高校教師薪酬制度中，人力資本回報率低是當(dāng)前高校教師薪酬不高的主要原因，要重視在職培訓(xùn)，努力轉(zhuǎn)變教師觀念。［5］

2.國外研究現(xiàn)狀

國外高校教師薪酬制度研究較早于中國。早在上個世紀(jì)八十年代，國外學(xué)者就已經(jīng)開始探討工資制度改革的迫切性和必要性。《教育財政——效率、公平和績效》中指出，美國學(xué)者弗蘭克（Frank，1985）認(rèn)為，“以往的工資制度不利于教師努力提升自我能力”近年來有關(guān)薪酬與激勵研究的文獻較多，諸多學(xué)者提出了獨特的激勵觀。例如學(xué)者薩米里（2014）在《提升績效的薪酬制度和員工效率：職場欺凌的作用》認(rèn)為，有針對性的員工爭奪，使得他們產(chǎn)生激勵的心理，相對的競爭排名來提高生產(chǎn)效率。這樣可以避免生產(chǎn)率下降，這是一種有效鼓勵教師的方式。［6］

二、研究述評

縱觀國內(nèi)外高校薪酬研究現(xiàn)狀，我們可以看到，他們的研究結(jié)論都從不同視角對未來研究提供了一些有益的啟示。總結(jié)現(xiàn)有觀點，我們提出如下建議。

1.研究型大學(xué)教師薪酬激勵效應(yīng)有待進一步深入研究

不同專業(yè)領(lǐng)域的教師實際情況各不相同，不同的社會分工在一定程度上影響了收入，籠統(tǒng)的討論或許是不太準(zhǔn)確的。所以未來研究我們可以依據(jù)教師的專業(yè)領(lǐng)域、學(xué)習(xí)經(jīng)歷等的差異分門別類地進行研究。［7］

2.研究方法有待進一步改進和完善

調(diào)查問卷中涉及到收入信息等較為敏感，且有較強的主觀性，盡管在性別、職稱，專業(yè)領(lǐng)域方面力求均衡，但在問卷實際發(fā)放過程中仍然存在一定的“偏差”。所以這是我們應(yīng)該注意的問題。

3.研究范圍有待進一步擴大

高校類型層次不同，個人職業(yè)生涯階段不同，個性特征不可能相同，教師的發(fā)展也一定存在差異，所以需要進行分類研究。再者，我國高等教育結(jié)構(gòu)體系龐雜，例如職業(yè)院校和教學(xué)型的大學(xué)教師結(jié)構(gòu)類型。［8］

無論是從年齡，工齡，還是薪酬的構(gòu)成要素來看，目前的研究都是對當(dāng)前結(jié)果的肯定，未來隨著時代發(fā)展，需要添加更多參考要素和依據(jù)，尤其需要更加公平合理地闡釋差異薪酬制度體系。

［1］趙映川.高校教師薪酬差距研究［J］.江蘇高教，2015（2）：42-45.

［2］沈紅.高校教師薪酬差異的人力資本解釋［J］.高等教育研究，2013（9）：23-31.

［3］李朝仙.高?？冃ЧべY改革之我見［J］.中國總會計師.2011（9）：70-71.

［4］周思當(dāng).高校教師工資制度改革研究與對策［J］.教育與經(jīng)濟，2008（3）：66-70.

［5］成瓊文.高校教師薪酬激勵效益研究［D］.中南大學(xué)，2010：23.

［6］王集權(quán).高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀及改革措施［J］.江蘇高教，2007（1）：45-47.

［7］斯琴.我國高校教師績效工資制度改革研究［D］.武漢理工大學(xué)，2013：23-24.

［8］ Samnani A K， Singh P. Performance-enhancing compensation practices and employee productivity： The role of workplace bullying［J］. Human Resource Management Review， 2014， 24（1）： 5-16.