孫奕馳　申曄

摘要：本文采用多元回歸分析法以2013年在滬深A(yù)股上市的企業(yè)數(shù)據(jù)為研究對象，考察了高管人員內(nèi)部薪酬差距對盈余管理程度的影響。實證結(jié)果顯示，高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理顯著正相關(guān)，即高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高；相對非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距對盈余管理影響更大，高管行權(quán)期間對高管內(nèi)部薪酬差距對盈余管理的影響有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：高管內(nèi)部薪酬差距 盈余管理 回歸分析

一、 引言

隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變及市場化進(jìn)程的推進(jìn)，我國各階層薪酬差距不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部高管團(tuán)隊之間日益拉大的薪酬差距引起了社會公眾、媒體和政府部門對薪酬公平性問題的廣泛關(guān)注與激烈探討。盈余管理的一個動機(jī)是報酬契約，高管會為了當(dāng)期或長期報酬對盈余進(jìn)行調(diào)整。設(shè)定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，可能對高管有激勵的效果，也有可能會導(dǎo)致高管產(chǎn)生為自身謀利的盈余管理行為。薪酬差距是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的重要組成部分，薪酬差距作為一種報酬契約結(jié)構(gòu)是否導(dǎo)致或抑制管理者進(jìn)行盈余管理為自身謀求利益，這成為了一個需要探討的問題。

二、 文獻(xiàn)綜述

Rosen（1986）提出向高層管理者支付超過規(guī)定的數(shù)量或范圍的獎勵薪酬可以起到激勵管理者保持盡力工作、降低盈余管理等行為的作用。Adams（1963）提出了公平理論，認(rèn)為取得薪酬以后，組織成員會對分配的最終結(jié)果進(jìn)行比較，比較的結(jié)果直接影響今后工作的積極性。組織成員會將其他參與者所獲得的報酬與自己的相比較，若薪酬的差距很大，就會有不公平的感覺，從而產(chǎn)生怠工甚至罷工等負(fù)面行為。為了在怠工的同時得到與努力工作時水平相當(dāng)?shù)男匠辏吖軙A向于以盈余管理的方式提高相關(guān)業(yè)績指標(biāo)。在可能被免職的壓力下，高管在不盡力工作的同時也會進(jìn)行盈余管理。

國內(nèi)開始研究高管內(nèi)部薪酬差距對盈余管理影響的時間比較晚，俞震和馮巧根（2010）基于組織公平理論，選取2005年A股市場的企業(yè)為對象，研究內(nèi)部薪酬差距與盈余管理的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)隨著高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大，高管為了盈余管理而進(jìn)行的串通合謀行為也隨之減少，從而對其起到一定的抑制作用。楊志強(qiáng)、王華（2014）基于社會比較理論，以我國2002年至2011年上市的公司數(shù)據(jù)為樣本，研究了高管內(nèi)部薪酬差距對盈余管理的影響，線性回歸結(jié)果得出高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理程度呈顯著正相關(guān)的關(guān)系。本文在線性回歸模型中引入了公司的股權(quán)性質(zhì)、公司是否處于高管行權(quán)前一年分別與高管薪酬差距相乘的交叉項，探討企業(yè)在不同股權(quán)性質(zhì)及特定事件期間時，高管薪酬差距對盈余管理的影響。

三、 研究設(shè)計

（一）研究假設(shè)

1.高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對盈余管理的影響。薪酬契約是盈余管理的重要動因。薪酬差距作為一種報酬契約結(jié)構(gòu)，是否會抑制或誘發(fā)以報酬契約為動機(jī)的盈余管理。根據(jù)社會比較理論，高管人員會通過與相似的人進(jìn)行對比進(jìn)而產(chǎn)生對薪酬是否公平的認(rèn)識，這種認(rèn)知會直接影響高管的行為動機(jī)，從而影響高管人員對工作的態(tài)度及最終行動。如果高管之間薪酬差距制定不合理，高管就可能產(chǎn)生不公平的認(rèn)知。高管的薪酬大多是建立在會計盈余基礎(chǔ)上的，在不公平的感知下，高管不想通過辛苦的努力提高企業(yè)盈余進(jìn)而提高薪酬，而是選擇付出較少努力的盈余管理手段提高各項業(yè)績指標(biāo)，最終達(dá)到提高自己薪酬的目的。

不同位置的高管負(fù)責(zé)不同的經(jīng)營活動，高管間的技能和特長并不相同，他們對每項經(jīng)營活動信息的掌握程度是有差距的，所以任何在本文界定范圍內(nèi)的高管都有利用自身信息優(yōu)勢和專業(yè)特長進(jìn)行盈余管理的可能性。因此，本文提出假設(shè)1：

假設(shè)1：高管的內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度就越高。

2.不同股權(quán)性質(zhì)對內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。非國有企業(yè)與國有企業(yè)在高管人員管理方法上存在一定差異。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的聘任和管理大部分是由上級主管部門任命，政府部門對國企高管的薪酬一直存在管制，傳統(tǒng)國有企業(yè)中有論資排輩、平均化等文化，國企高管的薪酬差距一直沒有拉開。相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)的薪酬公平與否對高管人員影響較大，高管們對薪酬是否公平比較敏感。在國企中社會比較理論的特點更容易顯現(xiàn)。近幾年來，國有企業(yè)更加趨于以企業(yè)的會計盈余作為制定高管薪酬的依據(jù)，這就為薪酬處于相對不公平位置的高管進(jìn)行盈余管理改變薪酬提供了條件。所以，在薪酬相差越大的情況下，相對于非國企，國有企業(yè)盈余管理的程度越高。因此本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。

3.公司是否處于高管持有股票行權(quán)期對內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。證監(jiān)會提供的股權(quán)激勵機(jī)制過分依賴于營業(yè)收入的增長速度、凈利潤的增長速度、凈資產(chǎn)收益率等業(yè)績審核標(biāo)準(zhǔn)。行權(quán)績效審核標(biāo)準(zhǔn)一般會將股權(quán)激勵方案披露或行權(quán)前一年的業(yè)績指標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)，一年以前的業(yè)績指標(biāo)越低，就越容易實現(xiàn)可以行權(quán)的標(biāo)準(zhǔn)增長率。股權(quán)激勵的形式可以給高管創(chuàng)造非?？捎^的報酬，這使得高管有通過調(diào)整收入和費用的確認(rèn)時點等盈余管理行為達(dá)到行權(quán)條件的動機(jī)。因此，如果公司處于高管股票期權(quán)行權(quán)的前一年，那么高管很可能對基準(zhǔn)年度的盈余進(jìn)行向下的操縱，內(nèi)部薪酬差距與盈余管理間將呈現(xiàn)更加顯著的正向相關(guān)關(guān)系。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3： 假設(shè)其他前提不變，公司是否處于高管的股票期權(quán)行權(quán)期，對內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間的關(guān)系具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文對原始樣本的篩選依據(jù)：剔除ST 企業(yè)及金融保險行業(yè)的數(shù)據(jù)樣本，原因是金融保險行業(yè)薪酬差距過大，剔除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的樣本，剔除高管薪酬差距為負(fù)或者零的樣本，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)和公司治理存在數(shù)據(jù)缺失的樣本。經(jīng)過篩選之后，得到剩余 2 032個樣本。本文的所有樣本數(shù)據(jù)來自于國泰安數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)分析處理采用Excel和SPSS來完成。

（三）變量定義與模型設(shè)計

1.被解釋變量。盈余管理（DA），為用修正的Jones模型計算出來的操控性應(yīng)計利潤DA的絕對值。

模型如下：

TAt/At-1=a1/At-1+a2（△REVt-△RECt）/At-1+a3PPEt/At-1+ξt （1）

NDAt/At-1=a1/At-1+a2（△REVt-△RECt）/At-1+a3PPEt/At-1

（2）

DAt=TAt/At-1-NDAt/At-1 （3）

其中，TAt為第t年的應(yīng)計利潤總額即凈利潤減去經(jīng)營活動現(xiàn)金流量凈額的差，△REVt為第t年的營業(yè)收入變動額，△RECt為第t年的應(yīng)收賬款的變動金額，PPEt為第t年末固定資產(chǎn)原值，ξt為回歸方程殘差項，表示第t年可操縱性應(yīng)計利潤DA。

2.解釋變量。高管內(nèi)部薪酬差距（GAP），計算公式：GAP=Ln（核心高管平均薪酬-非核心高管平均薪酬）。其中，核心高管平均薪酬=董事監(jiān)事及高管前三名薪酬總額/3；非核心高管平均薪酬=（董事監(jiān)事及高管報酬總額-董事監(jiān)事及高管前三名薪酬總額）/（董事監(jiān)事及高管總?cè)藬?shù)-3）

3.控制變量。公司成長性（GROWTH）是一個盈余管理的動因。規(guī)模（SIZE）較大的公司受到證監(jiān)會及社會大眾的監(jiān)督，會計信息披露程度較高，高管實施盈余管理的難度較大。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、公司償債能力越低，監(jiān)管機(jī)構(gòu)對其的監(jiān)管力度越會加大，因此盈余管理行為會減少?？傎Y產(chǎn)收益率（ROA）越大盈利能力也就越強(qiáng)，高管越容易進(jìn)行盈余操縱。

4.模型設(shè)計。為了驗證前文的理論分析，本文建立方程（4）、（5）、（6）分別檢驗假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3。

|DA|=β0+β1GAP+β2ROA+β3SIZE+β4LEV+β5GROWTH

（4）

|DA|=β0+β1GAP+β2SOE+β3GAP×SOE+β4ROA+β5SIZE+β6LEV+β7GROWTH （5）

|DA|=β0+β1GAP+β3EXE+β4GAP×EXE+β5ROA+β6SIZE+β7LEV+β8GROWTH（6）

其中，β0常數(shù)項，βi為回歸系數(shù)（i=1，2，3）。

四、 實證過程及結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計

從上頁表2可以看出，解釋變量GAP平均值是12.77，標(biāo)準(zhǔn)差0.60，表明不同公司薪酬差距有較大差異。被解釋變量|DA|平均值0.23，標(biāo)準(zhǔn)差0.25，表明不同公司盈余管理程度有較大差異。SOE均值約為0.4，說明國企和非國企數(shù)目較為均衡。AOS和EXE的均值分別為0.016和0.014，說明當(dāng)年處于配股或高管行權(quán)期間的公司數(shù)目較少。控制變量方面，公司規(guī)模平均值21.95，資產(chǎn)負(fù)債率平均值為0.43，凈資產(chǎn)收益率均值為0.04，成長性均值為0.17。

（二）回歸結(jié)果分析

1.高管內(nèi)部薪酬差距與盈余管理。由上頁表3中模型1可知GAP的系數(shù)為0.064，且在1%的水平上顯著，表明高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距越大，盈余管理的程度越高。結(jié)論驗證了假設(shè)1。

2.不同股權(quán)性質(zhì)對內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。由表3中模型2可知GAP的系數(shù)為0.051，在1%的水平上顯著為正。SOE的系數(shù)為-0.447，在5%的水平上顯著為負(fù)，這表明相對于非國有企業(yè)，國有企業(yè)高管進(jìn)行盈余管理的可能性較小。SOE×GAP的系數(shù)為0.034，在5%的水平上顯著為正，說明與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。結(jié)論驗證了假設(shè)2。

3.是否在高管的股票行權(quán)期對高管內(nèi)部薪酬差距影響盈余管理的作用。由表3中模型3可知EXE的系數(shù)為-1.693，在5%的水平上顯著為負(fù)，EXE×GAP的系數(shù)為0.129，在5%的水平上顯著為正，說明公司處于高管股票行權(quán)期間對內(nèi)部薪酬差距與盈余管理之間的正相關(guān)關(guān)系起到了加強(qiáng)的作用。假設(shè)3得到證實。

五、 結(jié)論

本文對2013年在滬深A(yù)股市場上市的公司數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，實證結(jié)果表明社會比較理論可以解釋高管內(nèi)部薪酬差距對盈余管理的影響，即高層管團(tuán)隊內(nèi)薪酬相差的越大，盈余管理程度也就越高。并進(jìn)一步分不同情況研究了是否為國有企業(yè)以及公司處在特定事件期間對高管薪酬差距與盈余管理關(guān)系的作用。與非國有企業(yè)對比來說，國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距越大，盈余管理程度越高。公司是否處在高管股票期權(quán)的行使期間，對內(nèi)部薪酬差距和盈余管理之間的關(guān)系具有顯著正向的調(diào)節(jié)效應(yīng)。J

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[5]戴云.基于高管薪酬契約視角的盈余管理問題探析[J].商業(yè)會計，2011，（12）：65-66.

作者簡介：

孫奕馳，女，沈陽工業(yè)大學(xué)，副教授；主要研究方向為：財務(wù)管理。

申曄，女，沈陽工業(yè)大學(xué)，碩士研究生；主要研究方向為：財務(wù)管理。