合肥工業(yè)大學(xué) 陳夢(mèng)凌

高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響分析

合肥工業(yè)大學(xué) 陳夢(mèng)凌

現(xiàn)如今越來(lái)越多的企業(yè)為了提高公司的績(jī)效對(duì)高管及員工采取股權(quán)激勵(lì)的方式，但與此同時(shí)帶來(lái)的往往是一系列公司利益主體的變動(dòng)。從理論分析來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)可作為穩(wěn)定公司高管人員的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，通常被認(rèn)為是解決委托—代理矛盾的首要機(jī)制。在我國(guó)資本市場(chǎng)體系不斷完善的背景下，已有越來(lái)越多的公司在經(jīng)濟(jì)管理過(guò)程中采用高管股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)對(duì)管理層與公司股東之間的利益矛盾進(jìn)行協(xié)調(diào)。本文基于上述背景，結(jié)合實(shí)例，對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司高管的行為以及公司績(jī)效的影響作了分析，以期能為公司管理提供借鑒。

高管股權(quán)激勵(lì) 公司績(jī)效 影響分析

在現(xiàn)代市場(chǎng)以及新興的經(jīng)營(yíng)理念下，公司尤其是上市公司，從結(jié)構(gòu)上而言，已成為一種委托—代理關(guān)系的集大成者，薪酬體系對(duì)于公司內(nèi)部的利益分配過(guò)程有重要的影響作用，因此，格外受到大家的關(guān)注。在大部分上市公司進(jìn)行薪酬制度改革的前提下，公司高管的薪酬制度也逐漸從單一的貨幣激勵(lì)方式發(fā)展成為包括股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的多元化薪酬方式。從公司發(fā)展的總體目標(biāo)來(lái)看，高管權(quán)利、股權(quán)激勵(lì)程度與公司績(jī)效有著直接的關(guān)聯(lián)。以下將從股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)分析入手，并結(jié)合一家電子信息企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的實(shí)際數(shù)據(jù)，逐步分析高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響。

1 股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

1.1 委托—代理理論

當(dāng)公司經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)相互分離時(shí)，由于公司發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)無(wú)法完全契合。而公司經(jīng)營(yíng)者實(shí)則為將個(gè)人利益最大化作為首要目標(biāo)的理性經(jīng)理人，有可能會(huì)在經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離過(guò)程中，利用信息不對(duì)稱的漏洞中飽私囊。公司經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人不良作風(fēng)與公司股東最大化的目標(biāo)相悖，股東為了提高自身利益，對(duì)代理人經(jīng)營(yíng)行為進(jìn)行的一系列控制和監(jiān)督所產(chǎn)生的成本(也可以理解為股東的利益侵蝕)成為代理成本，其實(shí)質(zhì)上是指公司在現(xiàn)代企業(yè)管理制度下出現(xiàn)兩權(quán)分離時(shí)，公司所有者對(duì)代理者經(jīng)營(yíng)行為采取的監(jiān)控措施，為促進(jìn)公司達(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，達(dá)到股東利益最大化所付出的各種費(fèi)用和代價(jià)。從目前情況來(lái)看，當(dāng)公司高管群體擁有的所有權(quán)只占公司的一小部分時(shí)，有80%的幾率會(huì)導(dǎo)致代理問(wèn)題，代理成本也因此增加，這種狀態(tài)會(huì)降低高管人員的工作積極性。要解決該問(wèn)題，公司委托人就需要對(duì)代理人采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，例如，適當(dāng)?shù)卦黾酉鄳?yīng)的監(jiān)控成本，減少代理問(wèn)題，縮短委托人與代理人之間的利益差距，對(duì)代理人道德風(fēng)險(xiǎn)等弊端行為進(jìn)行限制。

1.2 人力資本管理理論

該理論是從公司股東的視角出發(fā)，對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者和所有者之間的代理關(guān)系進(jìn)行的一種探索。與委托—代理理論不同的是，人力資本管理理論是從以人為本的角度出發(fā)，對(duì)人本身的才能所產(chǎn)生的收益充分肯定，認(rèn)為人力可作為公司發(fā)展過(guò)程中的一種資本，從而為經(jīng)營(yíng)者能夠獲得部分股權(quán)提供前提條件。在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資本管理的理念逐漸得到了人們的認(rèn)可，人力資本的所有者可獲得其應(yīng)該享有的權(quán)益和回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)僅屬于一種約束與激勵(lì)機(jī)制并存的回報(bào)方式，一方面可對(duì)公司高管人員給予長(zhǎng)期激勵(lì)，另一方面可對(duì)高管人員的機(jī)會(huì)主義、官僚主義行為進(jìn)行約束和管理。高管人員在擁有小部分股權(quán)后，公司的人力資本價(jià)值與市場(chǎng)績(jī)效緊密聯(lián)系起來(lái)，可以有效地提高收益和業(yè)績(jī)水平，降低組織費(fèi)用，優(yōu)化資源配置。此外，從人才管理的方面來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)不僅可以避免優(yōu)秀人才的流失，而且會(huì)增加公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引程度，增加公司的軟實(shí)力。

1.3 激勵(lì)理論

激勵(lì)理論的主要原理是激發(fā)人自身未得到滿足的需求，其本質(zhì)是要追求雙向滿足，即可使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，達(dá)到雙贏。激勵(lì)可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)主要是指日常的勞務(wù)所得，即包含在任務(wù)薪酬范圍內(nèi)，為員工完成任務(wù)后的薪酬。外在激勵(lì)包括除任務(wù)薪酬外的有效激勵(lì)方法，如在未來(lái)升職、加薪的可能性。同理，高管股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)了對(duì)高管潛在動(dòng)力、主觀能動(dòng)性和差異性進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)理論為實(shí)行公司股權(quán)激勵(lì)制度提供了充分的理論基礎(chǔ)。

1.4 尋租理論

針對(duì)公司，尤其是上市公司而言，在兩權(quán)分離的影響下，公司內(nèi)部就會(huì)出現(xiàn)尋租行為，經(jīng)濟(jì)學(xué)中將尋租理論定義為生產(chǎn)要素的所有者在所獲得的收益中超出該生產(chǎn)要素的機(jī)會(huì)成本的剩余價(jià)值。同理，當(dāng)公司內(nèi)部的個(gè)人利益與公司整體利益相符時(shí)，尋租行為較少，共贏的局面有利于同時(shí)維持二者利益；但若公司無(wú)法滿足個(gè)人利益，即會(huì)誘發(fā)尋租行為。要解決該問(wèn)題，最根本的方法在于使二者利益一致。股權(quán)激勵(lì)則是作為約束與激勵(lì)并存的機(jī)制，可促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)者與員工分享剩余收益，例如將股權(quán)的增值收益分配給員工，同時(shí)讓員工和經(jīng)營(yíng)者共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

2 高管股權(quán)激勵(lì)方案——以某電子信息企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃為例

某電子信息公司為江蘇省具備上市資格的電子信息企業(yè)，公司為了達(dá)到長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，保持管理層行為與股東權(quán)益的一致性，對(duì)高管層與股東的共同利益進(jìn)行了協(xié)調(diào)，并逐步吸引、穩(wěn)定了大批技術(shù)人才和管理人才。2013年8月該公司率先施行了A股限制型股票激勵(lì)計(jì)劃，將公司2500萬(wàn)股作為高管股權(quán)激勵(lì)的主體，被激勵(lì)的高管共計(jì)有53人，預(yù)留的激勵(lì)股票期權(quán)數(shù)量為300萬(wàn)份，行權(quán)價(jià)格為4.18元/股，授予的限制性股票數(shù)量為880萬(wàn)股，價(jià)格為2.08元/股，本次激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)由該公司董事會(huì)批準(zhǔn)通過(guò)，在實(shí)施過(guò)程中以公司盈利水平為依據(jù)，對(duì)激勵(lì)股價(jià)進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。且本次所激勵(lì)對(duì)象的限制性股票解鎖主要分四期，在解鎖期內(nèi)達(dá)到條件的激勵(lì)對(duì)象可申請(qǐng)解鎖并上市流通，第一次解鎖為首次授予日至12個(gè)月后，到第24個(gè)月內(nèi)最后一個(gè)交易日為止，要求公司年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)15%；第二次解鎖為授予滿24個(gè)月～36個(gè)月最后一個(gè)交易日，解鎖要求為公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)30%；第三次解鎖為授予滿36個(gè)月～48個(gè)月最后一個(gè)交易日，解鎖要求為公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)45%；第四次解鎖為授予滿48個(gè)月～60個(gè)月最后一個(gè)交易日，解鎖要求為公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率超過(guò)60%。

3 高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效的影響

3.1 獲利能力

從獲利能力來(lái)看，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)提升公司績(jī)效有一定的促進(jìn)作用，自從2013年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以來(lái)，2014年和2015年凈利潤(rùn)都有了小幅度增長(zhǎng)，與該電子信息公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)前對(duì)比，主營(yíng)的銷售業(yè)務(wù)凈利潤(rùn)率上升了將近8%；資產(chǎn)收益率自2013年以來(lái)長(zhǎng)年處于20%，未呈現(xiàn)下降趨勢(shì)；資產(chǎn)凈利率每年增長(zhǎng)幅度約為3.54%；在公司總股本增大的前提下，2014年每股收益高于2013年，說(shuō)明了該電子信息企業(yè)獲利能力得到了提升。

3.2 償債水平

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，公司高管可能會(huì)為了獲取較高的凈利潤(rùn)采取風(fēng)險(xiǎn)較高的融資措施，因此對(duì)償債水平進(jìn)行分析可對(duì)高管是否會(huì)施行極端融資手段進(jìn)行明確了解。該公司在實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)前，資產(chǎn)負(fù)債率一度高達(dá)65%，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，資產(chǎn)負(fù)債率降到了34%，低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)50%，且利息保障倍數(shù)得以提升，說(shuō)明了高管股權(quán)激勵(lì)可提高公司償債能力。

但從負(fù)債資金屬性分析，由于該公司流動(dòng)負(fù)債主要是因短期借貸以及預(yù)收賬款引起的，從而增加了公司流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)，且該公司并未將過(guò)多的資金放在股利分配方面，其主要原因是為了避免資金鏈斷裂。高管人員通常采取危險(xiǎn)性較高的策略，以求刺激公司綜合實(shí)力快速提升，因此，可見(jiàn)高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)并沒(méi)有起到降低效用。

3.3 營(yíng)運(yùn)水平

從公司營(yíng)運(yùn)水平來(lái)看，該電子信息公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前，存貨周轉(zhuǎn)率為3.67%，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，平均水平降低到5.17%，說(shuō)明該公司存貨變現(xiàn)能力增強(qiáng)，高管人員擴(kuò)張規(guī)模，導(dǎo)致存貨大幅度增加，但同時(shí)存貨周轉(zhuǎn)的效率也有所提高；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率為20.69%，略高于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前的19.42%，提示該電子信息公司回收應(yīng)收賬款能力得以增強(qiáng)；流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率為1.42%，與之前的指標(biāo)持平，說(shuō)明該公司流動(dòng)資產(chǎn)利用率一直處在同一水平，從該公司近5年的資產(chǎn)負(fù)債表中可知，主要是由于預(yù)付賬款與應(yīng)收賬款大量增加所引起；總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率雖然有小幅度提升，但并不顯著，說(shuō)明總資產(chǎn)利用率稍有增加。

總體而言，實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)措施促使高管人員通過(guò)擴(kuò)張公司規(guī)模來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)目標(biāo)，這種行為雖然可取，但同時(shí)也給公司帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)上的雙重風(fēng)險(xiǎn)隱患。

4 推行高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)建議

首先，公司有必要對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注和評(píng)價(jià)，由于會(huì)計(jì)盈余是對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)的主要績(jī)效衡量指標(biāo)，會(huì)計(jì)信息自身生成過(guò)程會(huì)受到各種因素影響，單純將其作為評(píng)價(jià)高管人員的努力程度并非完全公平公正。基于此可采取多元化評(píng)價(jià)方式，除會(huì)計(jì)指標(biāo)外，還可適當(dāng)引入公司成長(zhǎng)性、市場(chǎng)占有率、行業(yè)平均指標(biāo)等市場(chǎng)指標(biāo)，從更公正客觀的角度對(duì)高管績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

其次，大部分公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的周期較短，從職業(yè)道德方面而言會(huì)致使高管人員短期行為增多，企圖通過(guò)高風(fēng)險(xiǎn)投資來(lái)獲取短期高利潤(rùn)，為股東和公司未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來(lái)高風(fēng)險(xiǎn)。因此，可適當(dāng)延長(zhǎng)高管股權(quán)激勵(lì)方案的有效期，減輕其付現(xiàn)壓力，可將股票期權(quán)的有效期延長(zhǎng)至激勵(lì)方案截止時(shí)的最后一個(gè)交易日，提高公司高管行使權(quán)力的可能性，起到長(zhǎng)期激勵(lì)效用。

最后，需對(duì)期權(quán)行權(quán)價(jià)格進(jìn)行加強(qiáng)監(jiān)管，對(duì)股票授予價(jià)格可考慮延長(zhǎng)時(shí)間跨度，并對(duì)前后股價(jià)進(jìn)行市場(chǎng)觀察，若股價(jià)波動(dòng)異常，可重新設(shè)置行權(quán)價(jià)，適當(dāng)延長(zhǎng)行權(quán)時(shí)間，抑制高管人員滋生機(jī)會(huì)主義。同時(shí)，針對(duì)某些公司高管以財(cái)務(wù)作假或盈余管理等投機(jī)行為來(lái)滿足行權(quán)指標(biāo)的行為，政府部門(mén)應(yīng)出臺(tái)更為強(qiáng)制、嚴(yán)厲、完善的監(jiān)督以及懲罰制度體系，讓高管人員意識(shí)到高額的違規(guī)成本，將投機(jī)念頭扼殺在萌芽狀態(tài)。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上，高管股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生直接影響，從積極角度看，股權(quán)激勵(lì)可提高公司獲利能力、償債能力，從消極角度看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)并未起到明顯的控制效用，且容易導(dǎo)致公司因快速擴(kuò)張規(guī)模而引發(fā)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。公司要獲得穩(wěn)定的績(jī)效，一方面需充分賦予高管權(quán)力；另一方面需對(duì)其采取監(jiān)督和約束機(jī)制，減少投機(jī)行為，協(xié)調(diào)股東與管理層的矛盾，從而促進(jìn)公司穩(wěn)定發(fā)展。

[1] 俞恒迪，傅頎．股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)高管行為及公司績(jī)效的影響——基于益制藥公司的案例分析[J]．財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)，2015(9)．

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2096-0298(2016)08(a)-027-02