宋錫宏

摘 要：以云南馳宏鋅鍺有限公司為例，探討了企業(yè)學習型組織建設(shè)的意義、方法和步驟，總結(jié)了企業(yè)學習型組織建設(shè)的經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);學習型組織;建設(shè)實踐

學習是人類認識自然和社會、不斷完善和發(fā)展自我的必由之路，也是現(xiàn)代企業(yè)不斷發(fā)展壯大的必由之路。學習型組織是一個能熟練地創(chuàng)造、獲取和傳遞知識的組織，同時也要善于修正自身的行為，以適應新的知識和見解。當今世界上所有的企業(yè)，不論遵循什么理論進行管理，主要有兩種類型，一類是等級權(quán)力控制型，另一類是非等級權(quán)力控制型，即學習型企業(yè)。作為有色冶金行業(yè)的云南馳宏鋅鍺股份有限公司根據(jù)自身的特點和企業(yè)的實際，大膽進行摸索和創(chuàng)新，創(chuàng)立自己的企業(yè)大學——馳宏學院，走出一條適合自己的創(chuàng)建之路，以學習推動自身建設(shè)，以學習促進企業(yè)發(fā)展，通過學習提高干部員工的整體素質(zhì)和能力，依靠深化學習型組織建設(shè)，推進全員學習，將學習工作化、工作學習化。本文以云南馳宏鋅鍺股份有限公司建立企業(yè)大學—馳宏學院為例，介紹深化學習型企業(yè)建設(shè)的方法和步驟，并進一步探索如何提升企業(yè)培訓及員工學習教育工作。

一、建設(shè)學習型組織的意義

馳宏鋅鍺從成立以來，一直非常重視人才隊伍建設(shè)工作。通過學歷教育、干部培訓、技能提升、培訓制度建設(shè)等措施，系統(tǒng)推進公司培訓工作上臺階。培訓管理經(jīng)過逐步完善和改進的過程，經(jīng)歷了從2000年以前簡單的技能、技術(shù)、管理培訓的模式，逐步發(fā)展為2001年始的學歷教育、技術(shù)、管理結(jié)合的培訓，2006年開始將干部培訓提升至項目制運作的高度，2009采用分層分類培訓，同年，公司通過了《關(guān)于組織培養(yǎng)在職碩士、博士的通知》，將高學歷人才培養(yǎng)規(guī)范化運作。員工能力素質(zhì)得到了一定程度的提高，并初步輸出了相關(guān)培訓制度、教學資源、硬件設(shè)施基礎(chǔ)成果，人才培訓工作取得了一定的成效。但是制度建設(shè)依然是短板，培訓的系統(tǒng)性不夠，課程開發(fā)過程和評價均無標準。主要采用集中授課的形式，培訓方式和形式單一，對員工缺乏吸引力。同時，并未建立穩(wěn)定而優(yōu)秀的內(nèi)部師資隊伍。人才培訓工作的科學性、制度性、規(guī)范性、系統(tǒng)性有待深化和完善。尤其在公司跳出大山成長為在四國五省三區(qū)兩市擁有37家全資及控股分子公司、11家參股公司的集團化、國際化礦業(yè)公司的今天，在內(nèi)部建立一個系統(tǒng)的、與公司的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系更是關(guān)乎興衰榮辱的題中之義。（見圖1）

二、建設(shè)學習型組織的方法

企業(yè)大學是企業(yè)發(fā)展到一定階段時企業(yè)培訓的最高形式。當企業(yè)的培訓工作從“以課程為中心”發(fā)展到“以崗位——能力為中心”的階段時，企業(yè)才真正開始從職業(yè)生涯管理的角度來為企業(yè)中的每位關(guān)鍵人才建立個人發(fā)展檔案，設(shè)計個性化的培訓課程，打通職業(yè)生涯發(fā)展的快速通道。因此，企業(yè)需要在此階段組建“學習與發(fā)展中心”、“企業(yè)大學”或“企業(yè)商學院”，整合公司內(nèi)資源來培養(yǎng)核心的關(guān)鍵人才。

在走訪研究并比對知名企業(yè)招商銀行、比亞迪、美的等幾家企業(yè)大學定位、機構(gòu)職能、培訓對象、內(nèi)部講師管理、課程體系開發(fā)、學院關(guān)鍵培訓項目實施、信息化建設(shè)后，馳宏鋅鍺對企業(yè)大學有了較為清晰、客觀的了解。經(jīng)過內(nèi)部反復研討、學習，同時反復與咨詢公司溝通合作，明確“成為國內(nèi)一流的以內(nèi)部培訓為主的企業(yè)培訓學院”為愿景，“通過分層分類的培訓解決方案制定，在領(lǐng)導力修煉、管理技能、專業(yè)和市場、礦山冶煉技術(shù)及操作等方面提升員工能力，與員工及其他合作伙伴分享管理技術(shù)實踐經(jīng)驗，提升公司人力資源水平、知識共享水平，對外輸出企業(yè)品牌文化和價值觀”為使命，“以改善公司的業(yè)績?yōu)樽罱K的目標，以人力資源素質(zhì)能力提升為手段，提供的培訓解決方案包含多樣化的課程、項目和服務(wù)，建設(shè)一支富含管理技術(shù)經(jīng)驗，洞察企業(yè)內(nèi)部問題的內(nèi)訓師隊伍”為核心競爭力，以員工發(fā)展中心、培訓管理中心、知識管理中心為三大功能定位，完善組織機構(gòu)，著力建成管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、操作類、通用類的課程開發(fā)管理體系，構(gòu)建四級內(nèi)部講師管理體系，策劃中長期建設(shè)方案，馳宏學院終于初步成型。（見圖2）

（一）馳宏學院定位為三個中心，并不是獨立的三個中心，而是互為支持相輔相成的，員工發(fā)展中心幫助培訓管理中心提供人才測評服務(wù)以挖掘培訓需求，知識管理中心為培訓管理中心提供培訓和傳播內(nèi)容;

（二）馳宏學院管理體系基于業(yè)務(wù)價值鏈上的業(yè)務(wù)價值單元的培訓需求（來源于任職資格需求、績效差距、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等），對業(yè)務(wù)價值單元的員工培訓結(jié)果也作長期效果追蹤;

（三）培訓對象為內(nèi)部市場，但是注重內(nèi)外部資源的結(jié)合，尤其注重內(nèi)部資源的整合和管理，包括課程庫、師資庫以及企業(yè)知識系統(tǒng)。

三、建立學習型組織的步驟

馳宏鋅鍺在學習型企業(yè)建設(shè)中，把馳宏學院建設(shè)放在首位，深刻分析現(xiàn)實狀況，圍繞實際認真研究，從學習理念的倡導、學習體系的建設(shè)、學習資源的補充完善、健全行之有效的學習型組織建設(shè)運行機制等方面，分布探索實施，切實推進了學習型組織的建設(shè)。

（一）課程/師資庫建設(shè)。在培訓學院體系建設(shè)中，按照分層分類的培訓模式建立課程體系和師資體系。分層分類的培訓模式即將馳宏員工按照現(xiàn)有人才體系分為管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、操作類等，每一類按照人才的任職資格體系分為不同層屬，也即每一類都有自己職類內(nèi)部的上升通道，也有職類之間的上升通道。按照培訓對象不同層、類的培訓需求，建議并設(shè)置適合的課程體系和講師體系。課程大致分為通用課程體系，管理課程體系，技術(shù)課程體系，專業(yè)課程體系，以及操作課程體系五個類別。對每一個培訓對象設(shè)定的培訓主體，可以從這四個課程庫里選擇。

（二）培訓需求分析，主要采用基于崗位和績效的培訓需求確認。目前馳宏公司培訓體系建設(shè)，是基于崗位分析的模式，因為企業(yè)員工勝任力模型的缺失以及人才測評工具實施的缺失，還無法從能力模型方面看到人才素質(zhì)缺口，根據(jù)這個缺口去設(shè)計培訓課程。基于崗位分析或者崗位說明的培訓，優(yōu)點為需求直接簡單，從崗位描述的要求就可得到，缺點就是崗位說明只是對員工需要的具備的工作技能的描述，是一些硬件條件的需求，而看不到員工動機，領(lǐng)導力，溝通力等一些“冰面下”的軟性的能力，因此在查找能力差距設(shè)計課程的過程中，基于崗位分析的培訓沒有基于勝任力模型的培訓更有實效性。

（三）培訓運營管理。除了傳統(tǒng)課堂講授，運用多元化的方式比如體驗式、協(xié)作式、互動式以及網(wǎng)絡(luò)培訓等。培訓方式和培訓對象緊密相關(guān)，在方式的設(shè)計上，注重被培訓者的職業(yè)職務(wù)特性，選擇適合他們接受行為習慣的方式。比如導師制也即老員工和新員工一對一的培訓，以及崗位輪換培訓，適合剛進入崗位的新員工;再比如大班課堂講課，講授內(nèi)容一般有知識性，科學性，系統(tǒng)性，適合傳授專業(yè)知識，但是學員和培訓師之間的交流往往不充分;而領(lǐng)導層培訓可能采取討論法或者案例教學法更對其工作有幫助和促進。

（四）培訓后評估。培訓涉及學員、教員，以及培訓組織者項目管理和現(xiàn)場管理幾個方面，因此評估行為也可以分為培訓運作評估及培訓教、學評估等幾個方面。對培訓組織者的評估，如培訓項目的實施（包括培訓策略、需求計劃等），可以通過學員滿意度調(diào)研來實現(xiàn);對培訓講師的測評，按照問卷訪談或者只有學員參加的討論組的方式進行評估;對學員學習效果的評估，目前國內(nèi)外多數(shù)培訓機構(gòu)采用柯氏（Kirkpatrick）四層次評估法對培訓對象進行反應層評估、學習層評估、行為層評估和結(jié)果層評估，涉及調(diào)查問卷、紙面考試、抽樣回訪，以及做績效分析等幾種方式。馳宏學院目前主要開展反應層、學習層、行為層方面的評估。

（五）知識共享管理。企業(yè)除了固定資產(chǎn)如廠房機器等有形資產(chǎn)，還有知識這樣的無形資產(chǎn)，包括核心產(chǎn)品、核心技術(shù)、核心服務(wù)、核心人才等特點決定了企業(yè)的核心競爭力。如何把這些知識沉淀在企業(yè)里，并能為員工所用，增強企業(yè)運營能力，是現(xiàn)代企業(yè)設(shè)置知識管理機構(gòu)的目的。馳宏公司的知識管理包括：（1）課件教案的統(tǒng)一管理，使得培訓課程能在更為廣大的員工范圍的分享;（2）基層部門和車間的技術(shù)能力、專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)的分享;（3）企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新管理案例能在整個集團公司各分子公司之間分享;（4）企業(yè)文化價值觀、品牌形象的宣傳和傳承。知識管理中心的建立將大大加大企業(yè)服務(wù)的能力、響應時間和資源共享，增強企業(yè)凝聚力和競爭力。

四、學習型組織建設(shè)初步實踐經(jīng)驗

在馳宏學院，培訓將不僅僅是員工的福利，更是一項工作任務(wù)，它督促著員工帶著問題學，帶著任務(wù)學，并能及時地將理論知識變?yōu)樾袨槌晒?。成立至今馳宏學院共舉辦內(nèi)訓師培訓班，地質(zhì)找探礦班，領(lǐng)航、遠航、起航管理人員培訓項目等各類專業(yè)系統(tǒng)培訓班40余期，共5000余人參加了專業(yè)培訓，同時舉辦各類員工文化講堂、知識講座，思想素質(zhì)培訓，共20000余人參加了培訓。員工培訓的熱情被極大地激發(fā)出來，最終實現(xiàn)從“要我培訓”到“我要培訓”的成功轉(zhuǎn)變。

馳宏學院以人力資源素質(zhì)能力提升為重點，將全部員工納為培訓對象，細化和完善分層分類培訓體系，將員工按照現(xiàn)有人才體系分為管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、操作類等，每一類按照人才的任職資格體系分為不同層屬，每一類都有自己職類內(nèi)部的上升通道，也有職類之間的上升通道。根據(jù)培訓對象不同層、類的培訓需求，設(shè)置適合的課程體系。同步開發(fā)通用課程體系、管理課程體系、技術(shù)課程體系、專業(yè)課程體系以及操作課程體系五個類別。對每一個培訓對象設(shè)定的培訓主體，可以從這五個課程庫里選擇。在培訓方式上，形成了根據(jù)被培訓者的職業(yè)職務(wù)特性，選擇適合他們接受行為習慣的方式。除了傳統(tǒng)課堂講授，還運用多元化的方式比如體驗式、協(xié)作式、互動式以及網(wǎng)絡(luò)培訓等。此外，完善培訓管理檔案，構(gòu)建了培訓運作評估及培訓教、學評估多方位，對培訓組織者的評估、對培訓講師的測評、對學員學習效果的評估。

推進學習型組織建設(shè)不是一蹴而就的，而是一個長期系統(tǒng)的過程，只有結(jié)合自身實際，切實轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新思想，采取新措施，制定新制度，有步驟地科學執(zhí)行，做到組織落實，內(nèi)容落實，制度落實，才能全面深化學習型組織建設(shè)。未來，馳宏鋅鍺的學習型組織建設(shè)還將加快建設(shè)人才標準體系、人才識別體系和人才培養(yǎng)培訓體系，實現(xiàn)公司員工培訓的系統(tǒng)化、科學化、規(guī)范化;構(gòu)建和完善人才培養(yǎng)發(fā)展的制度機制，為人才發(fā)展提供制度機制保障，實現(xiàn)人才培養(yǎng)管理的常態(tài)化和可持續(xù)性發(fā)展;不斷完善培訓管理體系，推進內(nèi)訓師隊伍的培養(yǎng)及關(guān)鍵核心課程的開發(fā)，通過科學、合理、優(yōu)質(zhì)的培訓項目，促進公司關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和開發(fā);進一步建立全員培訓、學習、再深造制度，創(chuàng)新培訓、學習方法，推進全員素質(zhì)教育，不斷推動公司人才建設(shè)，助推學習型組織建設(shè)，推動馳宏戰(zhàn)略落定，最終建立務(wù)實、高效的學習型組織，建成有色行業(yè)有影響力的企業(yè)大學。

參考文獻：

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