關于職工帶薪年休假狀況的調(diào)查

□內(nèi)蒙古自治區(qū)總工會調(diào)研組

關于職工帶薪年休假狀況的調(diào)查

□內(nèi)蒙古自治區(qū)總工會調(diào)研組

休息休假權，是勞動者應當平等享有的重要權利。隨著《勞動法》《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）的頒布實施，我國的職工帶薪年休假制度已初步確立。

為切實了解內(nèi)蒙古自治區(qū)貫徹執(zhí)行職工帶薪年休假制度的真實情況和用人單位以及職工群眾等不同利益主體對執(zhí)行《條例》的評價和意見，內(nèi)蒙古自治區(qū)總工會派出調(diào)研組，深入到通遼市、興安盟、呼和浩特市、包頭市、巴彥淖爾市、烏海市的30個旗縣（市、區(qū)）對落實職工帶薪年休假情況進行了專題調(diào)研。此次調(diào)研地區(qū)的選取兼顧了東、中、西部和全區(qū)地域經(jīng)濟分布狀況；調(diào)研單位的選取兼顧了行業(yè)、所有制形式、單位類別和生產(chǎn)狀況；調(diào)查對象的選取兼顧了職工隊伍的分布狀況，特別注重對一線職工的調(diào)查取樣。在參與問卷調(diào)查對象中，一線職工和一般經(jīng)營管理人員占57.4 %，技術人員占17.5%，中層管理人員占10.1 %，高層管理人員占3.7%。

執(zhí)行帶薪年休假制度現(xiàn)狀分析

調(diào)查顯示，在1173份問卷中，職工享受過帶薪年休假的占56.9%，沒有享受過帶薪年休假的占43.1%。從單位性質(zhì)來看，機關事業(yè)單位比企業(yè)執(zhí)行得好；國有及國有控股企業(yè)和外資企業(yè)比民營企業(yè)執(zhí)行得好。從經(jīng)濟效益狀況來看，經(jīng)濟效益好的企業(yè)比經(jīng)濟效益差的企業(yè)執(zhí)行得好。從職工崗位來看，技術業(yè)務骨干以及重點工程和重點崗位生產(chǎn)一線的職工及企業(yè)高管、領導干部帶薪休假比例僅為23.2%，一般干部職工休假比例為55.7%。從休假形式看，機關事業(yè)單位一般采用一次性或分段休假；企業(yè)的年休假則相對靈活，一般采取生產(chǎn)銷售淡季或停產(chǎn)檢修期間集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。從休假方式的選擇上來看，選擇外出旅游的占38.6%，選擇在家休息的占21.6%、選擇探親的占14.9%。職工享受帶薪年休假的主要方式以旅游、休閑為主。從休假期間的消費情況來看，選擇與日常消費一樣的占38.1%，選擇比日常消費高出1～2倍的占31.7%，選擇超出日常消費很多的占15.9%，而選擇比日常消費低的僅占13.7%?？梢钥闯觯瑤侥晷菁贁U大了職工的消費需求，對消費經(jīng)濟具有一定的拉動作用。

從參與調(diào)研人員的身份來看，職工對帶薪休假普遍歡迎，多數(shù)高層管理人員和企業(yè)主則認為當前的帶薪休假制度與企業(yè)的經(jīng)濟狀況存在一定的脫節(jié)，特別是在目前經(jīng)濟下行的情況下，該制度難以得到很好落實。

影響帶薪年休假的主要原因

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，《條例》執(zhí)行很不平衡，部分單位在執(zhí)行過程中還存在一些問題。主要原因有以下幾點：

（一）帶薪年休假制度普及宣傳力度不夠。

在調(diào)研座談中了解到，有近三分之一的企業(yè)經(jīng)營管理者，特別是民營企業(yè)的經(jīng)營管理者，對該項制度不了解，對于不執(zhí)行該項制度將會承擔的法律責任不清楚。還有11.8%的受訪者沒聽說過帶薪年休假制度，43.2%的受訪者不熟悉帶薪年休假制度?！堵毠侥晷菁贄l例》頒布實施以來，各界宣傳推廣的不到位，導致了部分單位職工，甚至領導干部對該制度政策的認識比較模糊。

（二）工作與休假的矛盾突出。

首先，用人單位對帶薪年休假制度的實行存在認識偏差。企業(yè)重視經(jīng)濟利益，忽視職工的身心健康與企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。由于近幾年來人力資源成本不斷上升，特別是在目前經(jīng)濟下行的情況下，很多中小企業(yè)生存困難，因此不愿增加用工成本，不主動提出或不安排職工休假；職工由于害怕影響自身發(fā)展或經(jīng)濟利益，也不敢向企業(yè)提出休假要求。調(diào)查中，部分企業(yè)經(jīng)營者表示，如果執(zhí)行帶薪年休假，企業(yè)會降低員工整體的工資與福利來添補年休假的補償或費用。

其次，現(xiàn)行的法律法規(guī)不夠健全，《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》雖然賦予勞動者帶薪年休假的權利，但規(guī)定過于籠統(tǒng)，可操作性不強，而具體的休假實施辦法仍依賴于企業(yè)自己制訂，使企業(yè)有空可鉆，致使帶薪休假實行困難。

再次，人員緊張使帶薪休假難以廣泛實行。部分企業(yè)經(jīng)過改制、減員增效等改革以后，基本上“一個蘿卜一個坑”，一旦安排休假，就影響企業(yè)生產(chǎn)的正常運行，導致職工無法享受帶薪年休假。此次調(diào)查中“享受不到帶薪年休假的最主要原因”，9.0%的人選擇“不好換班”，29.2%的人選擇“工作太忙沒有時間”。這種情況在流水線作業(yè)和實行定員定崗定額制度的企業(yè)尤其突出。

（三）帶薪年休假制度中的“帶薪”標準規(guī)定模糊，影響了職工要求年休假的積極性。

目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系都與職工績效水平的高低有直接關系，休假導致勞動時間縮短，必然會影響到個人的薪資水平。休假當月的薪水和獎金就會減少；本季度或本年的績效評估業(yè)會受影響，從而造成經(jīng)濟上更大的損失。因此，很多人寧愿放棄休假而選擇繼續(xù)上班，還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷。職工基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在單位中的地位、業(yè)績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極無奈的態(tài)度。

（四）職工缺乏話語權，相關部門監(jiān)管乏力。

調(diào)查表明，絕大多數(shù)職工認為當前勞資雙方不對等，職工沒有話語權，單位只關注自身利益，不愿為員工休假增加成本，要求帶薪休假可能影響自身發(fā)展甚至被辭退，職工根本不敢提出休假要求。部分單位的領導未帶頭執(zhí)行職工帶薪年休假制度，導致普通工作人員也不好提出休假申請，“不想因此影響前途”。如果所在單位不實行帶薪休假，職工大多會選擇忍耐，表示會向單位提出申請或會向有關部門舉報或?qū)で髱椭闹徽忌贁?shù)。調(diào)查表明33.6%的職工在“如果沒有享受帶薪休假會得到什么樣的補償”選擇了“沒有補償”。另外，勞動監(jiān)察力量不足，難以對職工帶薪年休假制度的執(zhí)行情況進行全方位的督查。加之《職工帶薪年休假條例》對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規(guī)定模糊，在司法實務中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監(jiān)管缺位。

對帶薪年休假實現(xiàn)途徑的建議

國務院提出了“到2020年職工帶薪年休假制度基本得到落實，城鄉(xiāng)居民旅游休閑消費水平大幅增長，健康、文明、環(huán)保的旅游休閑理念成為全社會共識，國民旅游休閑質(zhì)量顯著提高，與小康社會相適應的現(xiàn)代國民旅游休閑體系基本建成”的發(fā)展目標。而實現(xiàn)這一目標的主要任務和措施之一就是要保障國民旅游休閑時間。現(xiàn)就調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問題提出如下對策和建議。

（一）加強宣傳，提高認識。

各地各單位應加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳帶薪年休假制度納入職工權益保障的重要內(nèi)容，形成良好的社會輿論氛圍。加強職工的法律維權意識，讓職工都能夠清楚地了解到自己應享有的權利。機關、事業(yè)單位領導應帶頭垂范，鼓勵干部職工主動提出休假。要倡導企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性。一方面加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度，是提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感，調(diào)動職工積極性的重要舉措。另一方面，要加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利。

（二）注重制度設計,細化操作標準,增強帶薪年休假工作的計劃性和靈活性。

國務院《關于促進旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》中規(guī)定“鼓勵職工結合個人需要和工作實際分段靈活安排帶薪年休假”。各級政府的相關部門應根據(jù)這一原則制定配套政策。各單位應著力推行單位休假年度計劃，實行組織計劃安排與職工個人申請、單位批準相結合的辦法。在確保各項工作正常運行的情況下，每年制訂出當年工作人員年休假計劃，對職工年休假做出統(tǒng)籌安排。對于特殊崗位、工種的職工可采取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整為零，在工作間隙隨時休。

（三）正確引導勞資雙方，將職工帶薪年休假寫入勞動合同。

《職工帶薪年休假條例》中明確規(guī)定“工會組織依法維護職工的年休假權利?！彼?，工會組織應加大力度引導職工通過集體協(xié)商，增加職工的發(fā)言權。通過勞資雙方平等協(xié)商，制訂具體的落實辦法和執(zhí)行計劃，將其納入集體合同內(nèi)容并通過職代會等方式公布于眾。堅持將帶薪休假作為一項必備條款寫入勞動合同，約束勞資雙方的權利和義務。勞動者通過行使協(xié)商權、檢舉控告權、請求調(diào)解權、請求仲裁權、訴訟權等權利，實現(xiàn)自己享受帶薪年休假的權利。用人單位則要按照法律法規(guī)、集體合同、勞動合同、規(guī)章制度等履行法定或約定義務，讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。

（四）加強分類指導、逐步推動實施。

職工帶薪年休假制度的全面實施不是一蹴而就的，要把握發(fā)展規(guī)律，考慮到內(nèi)蒙古地域遼闊、區(qū)域發(fā)展不平衡的現(xiàn)狀。為推動帶薪年休假制度的全面實施，可對不同類型企業(yè)和企業(yè)職工實施分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”。建議首先將機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)、規(guī)模以上非公企業(yè)以及企業(yè)先進工作者納入優(yōu)先實施范圍，制定指導意見，加強督辦檢查，發(fā)揮示范引領作用，從而逐步帶動帶薪年休假制度在“十三五”期間得到全面實施。

（五）將落實職工帶薪年休假制度工作納入各級政府議事日程，加大執(zhí)法監(jiān)督檢查力度。

建議人力資源和社會保障等相關部門不定期開展職工帶薪年休假制度落實情況的專項檢查或勞動督察，加大對各類違反規(guī)定的單位和企業(yè)的處罰力度，以剛性的制度為落實職工帶薪休假提供配套保障。對用人單位惡意不安排職工休假又不依照規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由人力資源和社會保障部門依法進行處罰，對拒不整改和支付年休假工作報酬的單位，人力資源和社會保障部門可申請人民法院強制執(zhí)行，提高其違法用工成本?！?/p>