淺談企業(yè)管理中的以人為本

楊濤濤

山西一建集團有限公司

淺談企業(yè)管理中的以人為本

楊濤濤

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人，是萬物的靈長，天地的精英；是生產(chǎn)力中最活躍最重要的因素。在企業(yè)中“以人為本”與我們素來提倡的全心全意依靠工人階級，強調勞動者在企業(yè)中的主人翁地位是相符合的。而“以人為本”管理思想反映的是更加尊重人、理解人、關心人，是社會進步的必然產(chǎn)物。企業(yè)由人組成，個人利益合起來是企業(yè)利益，沒有個人利益，就沒有企業(yè)利益。然而，就像一枚硬幣的兩面，沒有企業(yè)利益，個人利益實現(xiàn)就沒有了保障。創(chuàng)造利益的是人，因而人就成為企業(yè)的重要資源。資源既要開發(fā)，也要儲備；既要盤活，也要激活，通過創(chuàng)造尊重、理解、關心和信任的氛圍，使“以人為本”的管理理念得到“物化”。

以人為本

我國有五千年的文明史，為人類社會貢獻了不少有價值的文明成果。不可否認的是這五千年的國家制度，在相當長的時期被封建統(tǒng)治所覆蓋。出于維護封建統(tǒng)治的需要，反人性的制度和對人的不尊重比比皆是，幾乎沒有產(chǎn)生“以人為本”觀念的土壤。到了近代，要求民主的呼聲越來越高漲。民主的一個含義其實就是講對人的尊重。在中國共產(chǎn)黨建立新中國以后，對人的尊重特別是對絕大多數(shù)人的尊重才成為現(xiàn)實，這是我黨對中華文明的重大貢獻。

但是，由于新中國成立以后，長期實行的是計劃經(jīng)濟體制，高度的計劃性本身便不可能形成真正的“以人為本”。特別是在企業(yè)中，管理者并不需要對市場進行研究，只要完成國家的計劃就是合格或者優(yōu)秀的管理者。因而在企業(yè)管理中，國家意志變成了長官意志，“聽黨話、跟黨走；黨叫干啥就干啥，”就成為衡量一個優(yōu)秀員工的標準。傳統(tǒng)觀念中對人的限制不可避免的存在于各級管理者得思想中，至今依然不同程度的存在著。

人，是萬物的靈長，天地的精英；是生產(chǎn)力中最活躍最重要的因素。隨著社會的進步，尤其是我國實行社會主義市場經(jīng)濟體制以后，“以人為本”已經(jīng)成為治理國家必須遵守的基本原則。在企業(yè)中“以人為本”與我們素來提倡的全心全意依靠工人階級，強調勞動者在企業(yè)中的主人翁地位是相符合的。而“以人為本”管理思想反映的是更加尊重人、理解人、關心人，是社會進步的必然產(chǎn)物。

對企業(yè)而言，管理的核心是人，只有解決了人的問題，才能解決管理問題。這里有一個正確認識和正確對待利益關系的問題。企業(yè)由人組成，個人利益合起來是企業(yè)利益，沒有個人利益，就沒有企業(yè)利益。然而，就像一枚硬幣的兩面，沒有企業(yè)利益，個人利益實現(xiàn)就沒有了保障。創(chuàng)造利益的是人，因而人就成為企業(yè)的重要資源。資源既要開發(fā)，也要儲備；既要盤活，也要激活，通過創(chuàng)造尊重、理解、關心和信任的氛圍，使“以人為本”的管理理念得到“物化”。

一、關心人、尊重人、留住人、用好人

1、關心人：人是感情豐富、心態(tài)復雜的高等級動物。堅持以“以人為本”就要關心人愛護人。重視“感情投資”，投資追求回報，然而此類回報不一定是現(xiàn)實的，有時是在你不在意時悄悄來到的；這種回報還無法量化，因為你得到了他們的心，人心是無價的。

關心人、愛護人不能居高臨下，不能講等價交換。員工有困難時，盡力提供幫助；員工生病有災時，及時看望慰問；員工過生日時，送去一份祝賀；員工取得成績時，及時表揚認可；員工出現(xiàn)錯誤，能夠正確處理……，等等都是我們應該努力做到的。思想政治工作是我們的一個法寶，在堅持原則的同時，再增加一點人情味，就會使他們感受到組織的溫暖，取得更好的效果。

2、尊重人：人是特殊的商品，人才是利潤率最高的商品，經(jīng)營企業(yè)從某種意義上講就是經(jīng)營人才。能經(jīng)營好人才的企業(yè)，才是最大的贏家。要形成鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境，應該既見物，更見人。關注每個人的存在，肯定每個人的作用。一個被管理者最渴望的是什么？就是渴望他的成績不被抹煞，并非是要什么經(jīng)濟回報。就這么一點要求而已。

怎樣才能重視人？首先要樹立每個人都是企業(yè)的資源、每個人都是企業(yè)的資本、每個人都是企業(yè)的要素的觀念。觀念想不通，重視就不會到位。其次，把重視落在尊重上，尊重人的人格、尊重人的勞動、尊重人的勞動創(chuàng)造、尊重人為企業(yè)做出的貢獻。當然僅僅是精神上的尊重是遠遠不夠的。

3、留住人；企業(yè)之間的競爭，說到底是人才的競爭。目前，國家為了讓人才能夠流動，已從制度上掃清了障礙。鼓勵人才資源向優(yōu)勢地方流動，向能夠發(fā)揮人才作用的地方流動，最大限度的發(fā)揮人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性。國有企業(yè)目前所面臨的最大問題，就是留不住人才。為什么？還是留人的機制不適應這種擋不住的流動大潮。

要用待遇留人，這里的待遇使他不愿意放棄；要用事業(yè)留人，這里的事業(yè)使他發(fā)展的更快；要用環(huán)境留人，這里環(huán)境使他心情舒暢；要用情感留人，這里的情感就像在家的感覺；要用文化留人，這里的文化像磁鐵一樣吸引著他。加快留人機制的建立和完善已是當務之急。

4、用好人：金無足赤、人無完人。在用人上要用其長、避其短，放對位子，放在最能發(fā)揮作用的地方。要懂得選對人，鼓舞一片；罰對一人，教育一片；選錯一人，冷落一片；罰錯一人，寒心一片；用錯一人，氣死多人的道理。對經(jīng)過考察并確有潛力的人才，要敢于壓擔子，工作是最好的鑒別，也是最好的學習和開發(fā)。

在企業(yè)管理中，對物強調科學性和精確性，對人則強調藝術性和靈活性。比如，在遇到品德和能力問題，哪個重要？企業(yè)解決的是力的“作用點”問題，品德表示力的“方向”，能力表示力的“大小”，在這樣的框架下理解或許容易些。

用人是一門科學，一門藝術。人形形色色，互不相同，且又隨眾多的因素而動態(tài)性變化，所以用人也就無法定，要想出神入化爐火純青，全在于管理者的悟性。

二、培養(yǎng)、激勵與約束

1、培養(yǎng)：培養(yǎng)的目的是為了使用，是為了后繼有人。培養(yǎng)接班人和其他崗位的領導及專業(yè)人才是企業(yè)領導者的一項重要職責。企業(yè)的基本骨干必須是自己培養(yǎng)出來的，因為他們對這個企業(yè)的文化是認可的，對企業(yè)的忠誠度是較高的。

培養(yǎng)的方式多種多樣，比如：結對子——讓有能力有經(jīng)驗的老同志傳幫帶，營造師傅帶徒弟的良好氛圍；加位子——有意識的讓儲備人才、后備人才先當助理，在一定高度的層次上全面鍛煉；借位子——把儲備人才、后備人才放到基層掛職，有助于熟悉管理流程和人的管理。

培養(yǎng)人才力戒拔苗助長，必須先蹲后助。蹲苗就是把根系蹲下去，蹲出人品、蹲出真本領。同時對全體員工要進行長期的各種形式的內(nèi)容不同的培訓。培訓不能像搞運動，要作為管理的一項重要工作去抓。培訓也是一種福利，要惠及全體。要樹立起“培訓的員工是資產(chǎn)，沒有培訓的員工是負債“的觀念。

2、激勵：激勵是人力資源管理中很重要的內(nèi)容，據(jù)專家研究，沒有經(jīng)過激勵的人能力只能發(fā)揮40%，而經(jīng)過激勵后的人，能力可以發(fā)揮到80%。所以，從另一個角度看，企業(yè)缺乏的不是人才，而是出人才、激勵人才發(fā)揮能力的機制。激勵機制的建立在我國企業(yè)中存在著一種文化障礙——均等思想根深蒂固，必須破除。公司在鸛雀樓工程魯班獎立功獎勵、勞動模范獎勵、評選十佳青年等方面實施的獎勵辦法，就是重視激勵作用的具體體現(xiàn)。

激勵有物質的也有精神的，二者要有機結合，不可只取其一。激勵的通常做法有：薪酬、待遇、期權、獎勵、提升、表彰和立功等等。重要激勵的設計要應用“摘蘋果”理論，即激勵的難度是一部分員工經(jīng)過努力可以達到，不能是有可望而不可及，也不能使普降“大雨”。失去意義的激勵比沒有激勵更有危害。

3、約束：大至國家治理，小到企業(yè)管理，都離不開約束。約束就是一種防“偏”的機制，也是培養(yǎng)人使用人必不可缺的附加措施。沒有約束就是對企業(yè)、對員工的極端不負責任。不服從約束的人不是真正地人才。企業(yè)中的監(jiān)督、檢查、審計是約束的檢查和評價，企業(yè)的規(guī)章制度是約束的具體提示。企業(yè)必須明明白白地告訴員工不能做什么，一旦做了應當承擔什么責任。

人人都有自我約束的意識，但因素養(yǎng)、學識、修養(yǎng)和道德操守的不同，約束力也就不同。“以人為本”在建立集體約束的前提下，還要注意在培養(yǎng)人才的過程中，對自我約束力的培養(yǎng)，使人才健康成長。

“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理思想的基調?？茖W技術對于推動社會經(jīng)濟發(fā)展和文明進步具有巨大的作用，但是科學技術并不是萬能的。我們要把弘揚科學精神與倡導人文精神統(tǒng)一起來。人人為我，我為人人；正當求利，義利統(tǒng)一。把“以人為本”的理念貫徹于企業(yè)管理的全過程之中。