謝 喬 昕

(浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院，杭州 310000)

?

獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感及其提升策略研究

謝 喬 昕

(浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院，杭州 310000)

摘要：由于獨(dú)立學(xué)院發(fā)展以及職業(yè)生涯所處階段的不確定性，獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感培養(yǎng)具有其特殊性。獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感的主要影響因素來源于獨(dú)立學(xué)院與教師自身兩方面。要提升獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感，可通過構(gòu)建完善青年教師培養(yǎng)體系、加強(qiáng)歸因指導(dǎo)、建立科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的激勵(lì)機(jī)制等多方面措施入手。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；青年教師；自我效能感

自我效能感最早由美國(guó)心理學(xué)家班杜拉(Banduar)于20世紀(jì)70年代提出，它是人們自身對(duì)于完成某項(xiàng)工作任務(wù)的信念，無關(guān)乎個(gè)人技能本身，而是個(gè)體對(duì)其能否利用自身所擁有技能去達(dá)成工作行為的自信程度。自我效能感高的人更可能采取積極態(tài)度應(yīng)對(duì)工作中面臨的困難，更好地發(fā)揮個(gè)人技能，達(dá)成工作目標(biāo)；反之，自我效能感低的人則可能會(huì)夸大工作任務(wù)的難度，導(dǎo)致個(gè)人技能發(fā)揮受限，在面對(duì)苦難和挫折時(shí)更傾向于放棄。近年來，自我效能感成為教育心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題之一，其中教師自我效能感是自我效能感在教師研究領(lǐng)域的具體表現(xiàn)。社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感對(duì)人的動(dòng)機(jī)、行為等具有顯著的預(yù)測(cè)作用。[1-3]班杜拉提出，自我效能感是個(gè)體在實(shí)施某一行為前對(duì)自己能夠在什么程度上完成該活動(dòng)行為所具有的信念或把握的主觀判斷。[4]延循班杜拉對(duì)于自我效能感的界定，高等教育教師自我效能感是高等教育教師在完成教學(xué)科研活動(dòng)前對(duì)自己能夠在什么程度上完成該活動(dòng)所具有的信念或把握的主觀判斷，它是教師對(duì)自身教學(xué)科研水平以及影響學(xué)生行為能力的一種主觀判斷。

由于在職業(yè)生涯階段以及所在學(xué)校性質(zhì)的特殊性，獨(dú)立學(xué)院青年教師作為高等教育教師的一個(gè)特殊群體，其自我效能感高低與否對(duì)于獨(dú)立學(xué)院人才培養(yǎng)以及未來發(fā)展轉(zhuǎn)型具有重要的影響。高自我效能感的青年教師更容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作熱情，對(duì)工作保持持久的專注度并與學(xué)生、同事以及學(xué)校保持良好的溝通，從而有助于教師教學(xué)科研能力水平的提升以及更好地應(yīng)對(duì)未來學(xué)校由理論型向理論實(shí)務(wù)兼顧型轉(zhuǎn)換所帶來的挑戰(zhàn)。本文通過對(duì)獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感的研究，為獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)及提升青年教師自我效能感提供理論依據(jù)與實(shí)踐指導(dǎo)，以有利于獨(dú)立學(xué)院青年教師隊(duì)伍建設(shè)培養(yǎng)與未來轉(zhuǎn)型發(fā)展。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院青年教師面臨外部環(huán)境動(dòng)態(tài)不穩(wěn)定性，也有助于將研究結(jié)果拓展至不穩(wěn)定環(huán)境與教師個(gè)人特質(zhì)共同作用下普通高校青年教師自我效能感問題。

1獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感的特殊性

獨(dú)立學(xué)院作為我國(guó)高等教育的創(chuàng)新產(chǎn)物，自20世紀(jì)90年代末以來，憑借母體學(xué)校資源優(yōu)勢(shì)以及民營(yíng)運(yùn)作機(jī)制快速崛起，成為我國(guó)高等教育領(lǐng)域的一支重要力量。然而，由于獨(dú)立學(xué)院發(fā)展時(shí)間短、定位模糊以及發(fā)展前景不明確等問題存在，獨(dú)立學(xué)院教師面臨的環(huán)境不穩(wěn)定性要高于公辦院校。一方面由于教育部26號(hào)令發(fā)布后許多獨(dú)立學(xué)院面臨與主體剝離、搬遷校址等現(xiàn)實(shí)迫切問題，獨(dú)立學(xué)院青年教師面臨工作地點(diǎn)更換、薪資福利制度調(diào)整等不確定性，同時(shí)獨(dú)立學(xué)院在搬遷過程中引發(fā)的人才流失也增加了青年教師對(duì)未來工作前景的不確定性；另一方面，獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展定位不明確，教師激勵(lì)制度安排的導(dǎo)向側(cè)重不斷調(diào)整，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院教師對(duì)自身努力方向的不確定與迷茫。由于目前我國(guó)研究生教育體系以理論型導(dǎo)向?yàn)橹鳎L(zhǎng)期受到理論教育體系培養(yǎng)的青年教師在面臨獨(dú)立學(xué)院由理論型向?qū)崉?wù)型轉(zhuǎn)軌中更容易面臨掣肘與不適應(yīng)。這種不確定性因素造成獨(dú)立學(xué)院教師自我效能感培養(yǎng)提升的特殊性。

另外，從職業(yè)生涯階段來看，青年教師處于適應(yīng)期階段，是教師在學(xué)校系統(tǒng)中的社會(huì)化時(shí)期。對(duì)于走上工作崗位不久的青年教師而言，面對(duì)新環(huán)境以及新角色常常會(huì)產(chǎn)生許多問題，諸如，如何適應(yīng)新的工作環(huán)境，如何定位及適應(yīng)自身角色，等等。除了這些問題以外，青年教師往往還會(huì)面臨現(xiàn)實(shí)沖擊，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)預(yù)想成功與實(shí)際狀況之間以及自身定位與學(xué)校期望之間存在差距，從而使其無所適從或產(chǎn)生挫敗感，不利于自我效能感的增強(qiáng)。此外，青年教師薪資水平相對(duì)較低，面臨較大的生活壓力，也會(huì)影響青年教師對(duì)于教學(xué)科研工作的精力投入，降低了其獲得教學(xué)科研成果的成功幾率，加之現(xiàn)行考評(píng)體系的短期性、功利性特征，導(dǎo)致其自我效能感提升更容易受到阻礙。

2獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感的影響因素

2.1獨(dú)立學(xué)院的原因

2.1.1獨(dú)立學(xué)院管理者的重視程度

學(xué)校對(duì)于教師培養(yǎng)重視程度對(duì)于教師自我效能感具有重要作用，學(xué)校對(duì)于青年教師訴求的反饋，對(duì)其取得業(yè)績(jī)的肯定都對(duì)青年教師自我效能感提升具有積極效果。獨(dú)立學(xué)院權(quán)屬不明晰、發(fā)展定位不明確、轉(zhuǎn)型要求迫切等問題的客觀存在，使得獨(dú)立學(xué)院的管理者通常將工作重心落在學(xué)院發(fā)展定位、專業(yè)體系建設(shè)完善等方面，對(duì)于青年教師培養(yǎng)工作相對(duì)忽視。盡管許多獨(dú)立學(xué)院都制定實(shí)施了青年教師培養(yǎng)計(jì)劃，但在執(zhí)行上存在重形式疏實(shí)質(zhì)、培養(yǎng)目標(biāo)不明確、指導(dǎo)教師時(shí)間精力投入不足等問題，使培養(yǎng)計(jì)劃難以達(dá)到預(yù)期效果。青年教師參加工作不久，對(duì)學(xué)校環(huán)境不熟悉，容易產(chǎn)生緊張情緒，自信心不足，學(xué)院管理者的不重視導(dǎo)致青年教師的緊張情緒不能得到適時(shí)引導(dǎo)舒緩，遇到工作困難難以獲取及時(shí)幫助，不利于自我效能感的培養(yǎng)提高。

2.1.2獨(dú)立學(xué)院為青年教師提供的發(fā)展平臺(tái)

由于獨(dú)立學(xué)院成立時(shí)間較短，教師隊(duì)伍體系不完善，在人才引進(jìn)方面又存在諸多困難，使得獨(dú)立學(xué)院通過外部招聘的青年教師在整體教師體系中比重較高。在獨(dú)立學(xué)院青年教師培養(yǎng)方面投入資源給定的條件下，青年教師數(shù)量的增長(zhǎng)會(huì)降低單位青年教師享受資源數(shù)量的減少。由于資源有限，獨(dú)立學(xué)院青年教師在教學(xué)比賽、課題申報(bào)等方面面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)，青年教師在這些競(jìng)爭(zhēng)中落敗的可能性也隨之提高，降低了青年教師的行為成就期望水平。許多青年教師由于競(jìng)爭(zhēng)失敗，產(chǎn)生受挫心理，損害自我效能感。職業(yè)生涯理論認(rèn)為，職業(yè)生涯分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯兩類，工作待遇、工作成績(jī)等屬于外職業(yè)生涯，體現(xiàn)為青年教師個(gè)體對(duì)于職業(yè)外部環(huán)境的期望。青年教師如果無法在校內(nèi)各項(xiàng)技能比賽、科研項(xiàng)目中獲得職業(yè)成就，其外職業(yè)生涯目標(biāo)難以得到實(shí)現(xiàn)，也會(huì)通過反饋機(jī)制影響與制約內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展，從而對(duì)教師自我效能感產(chǎn)生疊加影響。

2.1.3獨(dú)立學(xué)院青年教師承擔(dān)的工作任務(wù)繁重

由于獨(dú)立學(xué)院發(fā)展速度快，學(xué)生規(guī)模擴(kuò)張迅速，而教師隊(duì)伍建設(shè)相對(duì)滯后，獨(dú)立學(xué)院教師在日常工作中往往承擔(dān)過重的教學(xué)工作壓力。由于師資力量的欠缺，青年教師往往一入校便承擔(dān)許多專業(yè)課程甚至核心課程的教學(xué)工作。較大的教學(xué)工作量以及所授課程之于課程體系的重要性對(duì)青年教師教學(xué)水平以及穩(wěn)定性提出較高要求，在青年教師能力水平限制下，這種要求往往與實(shí)際水平能力存在差距，導(dǎo)致教學(xué)工作效果不如人意，進(jìn)而影響青年教師自我效能感。同時(shí)繁重的任務(wù)對(duì)青年教師精力配置提出挑戰(zhàn)，精力配置的偏誤對(duì)整體工作績(jī)效產(chǎn)生影響，進(jìn)而對(duì)自我效能感造成負(fù)面效應(yīng)。

2.1.4獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的層次水平

學(xué)生是教師教育教學(xué)工作的主要對(duì)象，學(xué)生的學(xué)習(xí)能力與學(xué)習(xí)態(tài)度也會(huì)影響青年教師的自我效能感。如果學(xué)生學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，配合教師工作，就會(huì)增強(qiáng)青年教師自我效能感；如果學(xué)生學(xué)習(xí)能力弱，學(xué)習(xí)態(tài)度消極，青年教師自我效能感就會(huì)受到損害。盡管獨(dú)立學(xué)院從教育類別上仍屬于本科層次，但生源質(zhì)量與第一批次本科生源存在較大差距。學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度以及學(xué)習(xí)能力的相對(duì)劣勢(shì)使獨(dú)立學(xué)院青年教師在教學(xué)工作中面臨更多的困難與挑戰(zhàn)，使得青年教師對(duì)教學(xué)工作的努力投入可能產(chǎn)生的效果受限，對(duì)自我效能感提升形成阻礙。

2.2青年教師自身的原因

2.2.1自身定位

由于獨(dú)立學(xué)院發(fā)展定位不明確，不同獨(dú)立學(xué)院發(fā)展思路存在較大差異，這導(dǎo)致了不同獨(dú)立學(xué)院對(duì)青年教師教學(xué)工作與科研工作的側(cè)重有所不同。許多獨(dú)立學(xué)院出于招生壓力的考慮，過于強(qiáng)調(diào)對(duì)青年教師教學(xué)工作的考核，而對(duì)科研工作則相對(duì)忽視，造成了不少具有科研能力優(yōu)勢(shì)而教學(xué)能力平庸的青年教師的工作業(yè)績(jī)無法得到體現(xiàn)，自信心受到損害，對(duì)其自我效能感提高構(gòu)成阻礙。另外，不少獨(dú)立學(xué)院強(qiáng)調(diào)教學(xué)工作的實(shí)務(wù)導(dǎo)向，對(duì)教師實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)務(wù)知識(shí)提出要求，也造成科班出身的青年教師無法發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì)，造成自身定位迷惘，從而影響自我效能感的有效提高。隨著未來獨(dú)立院校向應(yīng)用型本科發(fā)展轉(zhuǎn)型，青年教師自身理論背景與實(shí)務(wù)要求之間的矛盾會(huì)更為突出，自身定位模糊問題也會(huì)隨之放大，對(duì)自我效能感培養(yǎng)造成更大挑戰(zhàn)。

2.2.2自我經(jīng)驗(yàn)

教師自我經(jīng)驗(yàn)可分為直接經(jīng)驗(yàn)與替代經(jīng)驗(yàn)兩大類。從直接經(jīng)驗(yàn)角度而言，個(gè)人成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)于教師自我效能感的提升具有積極的促進(jìn)作用，反之失敗經(jīng)歷的累積則會(huì)對(duì)自我效能感產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。從間接經(jīng)驗(yàn)角度看，當(dāng)教師目睹與自己水平相近的人成功，能夠增強(qiáng)個(gè)人信心，從而促進(jìn)自我效能感提升；如果目睹與自己水平相近的人失敗，則會(huì)對(duì)個(gè)人信心造成損害，導(dǎo)致自我效能感的降低。與公辦母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍體系建設(shè)尚不完善，教師結(jié)構(gòu)比例以青年教師為主，青年教師之間缺乏教學(xué)科研績(jī)效可比性。這一特征使得獨(dú)立學(xué)院青年教師在選擇參照物獲取間接經(jīng)驗(yàn)時(shí)出現(xiàn)偏誤，自信心較低的青年教師可能會(huì)更容易接收到其他青年教師失敗經(jīng)驗(yàn)信息，從而強(qiáng)化自身挫敗感，抑制了自我效能感的提升。

2.2.3角色轉(zhuǎn)變

與其他院校的青年教師一樣，獨(dú)立學(xué)院青年教師也面臨角色由“學(xué)生”向“教師”身份的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變?nèi)菀资骨嗄杲處煯a(chǎn)生不適感，少數(shù)青年教師還會(huì)出現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變滯后和角色混亂。如果青年教師入職后能迅速進(jìn)入新角色，適應(yīng)工作環(huán)境，將有助于其自我效能感的提升。反之，青年教師對(duì)自我角色認(rèn)知存在偏差，或無法快速適應(yīng)角色，就難以開展工作，其自我效能感提升也就無法得到有效培養(yǎng)提升。由于獨(dú)立學(xué)院師資力量缺乏以及缺少完備的青年教師培養(yǎng)計(jì)劃，許多青年教師一入校便投入教學(xué)工作中，缺少必要的過渡，這也對(duì)其角色順利轉(zhuǎn)變?cè)斐梢欢ɡщy。

2.2.4個(gè)性特征

個(gè)性特征是個(gè)體心理特征的總和。心境和生理疲勞都會(huì)對(duì)個(gè)體自我效能判斷和效能信念的樹立構(gòu)成重要影響。如果青年教師性格開朗、情緒樂觀、意志堅(jiān)定、善于溝通，他在面對(duì)工作中遇到的困難和挫折也不會(huì)喪失信心，其自我效能感相對(duì)較高；而性格內(nèi)斂、情緒悲觀、意志薄弱、不善交際的青年教師一旦遇到困難和失敗就容易喪失信心，產(chǎn)生緊張焦慮情緒，從而影響個(gè)人實(shí)際能力發(fā)揮，導(dǎo)致自我效能感的降低。

3獨(dú)立學(xué)院培養(yǎng)青年教師自我效能感策略

獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感的形成與改變是多方面因素綜合影響的結(jié)果。辛濤、申繼亮、林崇德研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校制度完整性、工作提供的發(fā)展條件、師生關(guān)系等均對(duì)教師自我效能感具有顯著影響。[5-6]因此，必須從多方面入手，采取有效措施，科學(xué)調(diào)控獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感的影響因素，努力培養(yǎng)提升青年教師的自我效能感，實(shí)現(xiàn)青年教師成長(zhǎng)與獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的協(xié)同。

3.1加強(qiáng)對(duì)青年教師培養(yǎng)工作的重視程度，構(gòu)建完善青年教師培養(yǎng)體系

教師是獨(dú)立學(xué)院教學(xué)科研工作的實(shí)施者，也是獨(dú)立學(xué)院人才培養(yǎng)、服務(wù)地方等職責(zé)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)將教師隊(duì)伍特別是青年教師隊(duì)伍的培養(yǎng)工作提到戰(zhàn)略高度，立足學(xué)院發(fā)展定位，明確對(duì)青年教師發(fā)展要求，并通過為青年教師指派指導(dǎo)教師，提供專門的培養(yǎng)平臺(tái)。一方面促進(jìn)青年教師教學(xué)科研水平提高，使教師能夠利用個(gè)人能力的提升更有效地應(yīng)對(duì)工作帶來的挑戰(zhàn)；另一方面培養(yǎng)教師批判性反思能力。反思是教師針對(duì)工作活動(dòng)過程，對(duì)自身行為、決策以及結(jié)果進(jìn)行自我覺察過程。青年教師剛?cè)胄２痪?，反思意識(shí)、方法往往存在缺失，獨(dú)立學(xué)院通過強(qiáng)化培養(yǎng)青年教師反思思維能力，使青年教師能夠通過檢查判斷自身行為的適宜性獲取積極成功體驗(yàn)，同時(shí)吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而促使教師走上自覺、能動(dòng)發(fā)展道路，帶來自我效能感的持續(xù)提高。同時(shí)還應(yīng)對(duì)青年教師成長(zhǎng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)觀測(cè)，對(duì)學(xué)院青年教師培養(yǎng)成長(zhǎng)狀況進(jìn)行分析，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并根據(jù)分析結(jié)果反饋對(duì)培養(yǎng)工作體系加以調(diào)整。增加學(xué)院內(nèi)以青年教師為主導(dǎo)的教學(xué)競(jìng)賽以及科研項(xiàng)目數(shù)量，提高青年教師競(jìng)賽項(xiàng)目獲獎(jiǎng)比例以及項(xiàng)目立項(xiàng)比例。與競(jìng)賽獎(jiǎng)金、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)額大小相比，獲獎(jiǎng)與否更有助于增強(qiáng)青年教師自我效能感。

3.2加強(qiáng)歸因指導(dǎo)，幫助青年教師做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

已有研究表明，自我效能感與歸因密切相關(guān)。積極的歸因方式有助于自我效能感的培養(yǎng)提升。盡管歸因方式的建立更多依靠個(gè)體學(xué)習(xí)體驗(yàn)，但學(xué)校必要的培養(yǎng)引導(dǎo)也不可或缺。青年教師將成功歸因于自身努力或能力，有助于增強(qiáng)其成功期望與成就動(dòng)機(jī)，從而產(chǎn)生積極的情緒體驗(yàn)，提升自我效能感。反之，如果教師將自己教學(xué)科研中失敗的原因都?xì)w因于外部環(huán)境或自身能力的缺乏，那么他就不會(huì)積極思考方法提升自己以克服困難。幫助獨(dú)立學(xué)院青年教師形成正確的歸因方式可通過討論、強(qiáng)化矯正等方法加以培養(yǎng)。另外，學(xué)校要針對(duì)青年教師所處職業(yè)生涯階段以及自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)，采取措施幫助他們建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，尋找教學(xué)科研工作的倚重點(diǎn)，使青年教師能夠合理安排精力，更容易在短期內(nèi)獲取行為成就，增強(qiáng)自我效能感。

3.3建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制和有效的激勵(lì)機(jī)制

獨(dú)立學(xué)院一方面立足于應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)，同時(shí)也承擔(dān)服務(wù)地方的相應(yīng)責(zé)任。因此，獨(dú)立學(xué)院既應(yīng)重視教學(xué)工作水平的提高，保障教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)也應(yīng)強(qiáng)調(diào)基于地方特色的科研工作開展。自我效能感理論認(rèn)為，自我效能感形成和提升的一個(gè)重要來源是對(duì)個(gè)體行為的積極關(guān)注，而在學(xué)校，青年教師個(gè)體行為受關(guān)注度主要取決于周圍人、學(xué)校對(duì)其工作活動(dòng)的評(píng)價(jià)。根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)錦標(biāo)賽理論，恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)體系有助于激勵(lì)參與者好勝心，從而投入更多的努力爭(zhēng)取績(jī)效的提升。通過改善青年教師工作成長(zhǎng)評(píng)價(jià)體系，能夠更好地反映青年教師實(shí)際工作績(jī)效，減少評(píng)價(jià)指標(biāo)不匹配造成的努力扭曲。構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制，從科研和教學(xué)兩方面設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，根據(jù)多方面評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)衡對(duì)青年教師工作績(jī)效進(jìn)行綜合考核。在保證基本教學(xué)與科研質(zhì)量水平的基礎(chǔ)上，選取得分高者作為測(cè)評(píng)結(jié)果，有助于凸顯青年教師比較優(yōu)勢(shì)。另外，還應(yīng)將青年教師測(cè)評(píng)工作與普通教師測(cè)評(píng)工作相區(qū)分，單獨(dú)對(duì)青年教師工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)并給予一定激勵(lì)措施，也有助于獨(dú)立學(xué)院青年教師提升自我效能感。

4青年教師自我提升自我效能感策略

4.1進(jìn)行積極的自我暗示，優(yōu)化自我歸因方式

暗示是指在無對(duì)抗的條件下使用某種間接方式對(duì)人的心理和行為構(gòu)成影響，使人按照一定方式去行動(dòng)或接受意見的一種行為。[6]自我暗示是指暗示的信息來源于本人，是個(gè)體無意或有意促使自己按照某種方式行動(dòng)或思考的行為。自我暗示分為積極與消極兩類。積極的自我暗示是對(duì)人的自身行為有積極作用的暗示。教師要提高自身的自我效能感，就須經(jīng)常進(jìn)行積極的自我暗示。例如在從事教學(xué)工作時(shí)，要相信自己能夠圓滿完成教學(xué)任務(wù)，使學(xué)生掌握相應(yīng)知識(shí)；在面對(duì)教學(xué)科研工作難題時(shí)，相信自己經(jīng)過努力能夠克服困難并順利完成任務(wù)等。另外，正確的自我歸因有助于積極自我暗示效果的發(fā)揮，失敗經(jīng)驗(yàn)可能會(huì)對(duì)一位青年教師自我效能感產(chǎn)生負(fù)面影響，但并不一定會(huì)降低另一位青年教師的自我效能感。成功時(shí)多進(jìn)行自身努力和能力的歸因，認(rèn)可自身能力對(duì)成功具有重要貢獻(xiàn)；而在失敗時(shí)多進(jìn)行努力歸因，相信并非個(gè)人能力問題而是努力程度不夠或行為策略采用不當(dāng)所致，有助于個(gè)體自信心的建立以及自我效能感的提升。

4.2積累自我成功體驗(yàn)，強(qiáng)化間接成功經(jīng)驗(yàn)獲取能力

成敗經(jīng)驗(yàn)對(duì)于自我效能感具有重要的影響，在個(gè)體尚未形成較強(qiáng)的自我效能感之前尤其如此。作為剛參加工作的青年教師，其應(yīng)該充分發(fā)揮直接經(jīng)驗(yàn)以及間接經(jīng)驗(yàn)對(duì)自我效能感提升的積極作用。一方面尋求適合的參照對(duì)象，積極獲取參照對(duì)象成功經(jīng)驗(yàn)。已有研究表明，參照物與個(gè)體越接近(如年齡、教育、地位等個(gè)體特征)，要完成的工作關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)，對(duì)觀察者自我效能感的影響越大。青年教師應(yīng)選取與個(gè)人情況特別是教育背景、畢業(yè)學(xué)校層次接近的人作為自身參照物，以避免參照物情況差距太大造成的間接經(jīng)驗(yàn)效應(yīng)弱化。另一方面，個(gè)體直接成功經(jīng)驗(yàn)對(duì)于自我效能感提升具有明顯作用，青年教師要增強(qiáng)自我直接成功經(jīng)驗(yàn)，首先應(yīng)注重課堂教學(xué)質(zhì)量提升，相對(duì)于科研工作，教學(xué)工作投入見效短，感受更為直接。

4.3明確自身定位，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)

青年教師要對(duì)自身有正確認(rèn)識(shí)，既要了解自身不足，也要認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處。集中精力投入自身具有比較優(yōu)勢(shì)的項(xiàng)目領(lǐng)域，在教學(xué)科研之間合理分配時(shí)間。同時(shí)，青年教師還應(yīng)了解獨(dú)立學(xué)院對(duì)于教師的發(fā)展期望，結(jié)合自身興趣特長(zhǎng)，選擇合適發(fā)展方向并加以努力。在此期間，積極與學(xué)院溝通，使自身發(fā)展方向得到學(xué)院?jiǎn)挝豢隙ǎ纬瑟?dú)立學(xué)院發(fā)展與青年教師成長(zhǎng)之間協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.4提高交際能力，培養(yǎng)良好個(gè)性品質(zhì)

青年教師要努力培養(yǎng)自身交際能力，建立良好的人際關(guān)系，要經(jīng)常主動(dòng)與學(xué)院安排的指導(dǎo)教師進(jìn)行溝通，虛心求教，學(xué)習(xí)他們的教學(xué)科研工作經(jīng)驗(yàn)，豐富提高自身能力與水平。同時(shí)團(tuán)隊(duì)中教師之間溝通、對(duì)話、經(jīng)驗(yàn)分享等良性人際互動(dòng)也可以使青年教師獲取教學(xué)研究工作經(jīng)驗(yàn)，提高對(duì)未來工作成效的期許水平。青年教師要多與其他同事進(jìn)行溝通交流，學(xué)習(xí)他們的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，聽取他們的想法和見解。此外，青年教師還應(yīng)加強(qiáng)與學(xué)生交往，與學(xué)生建立良好的情感聯(lián)系，提升與學(xué)生的互動(dòng)水平與頻率，這些有助于提升教師教學(xué)表現(xiàn)，從而增進(jìn)青年教師個(gè)人自我效能感。

參考文獻(xiàn)：

[1] Pajares F.Self-efficacy beliefs in academic setting[J].Review of educational research,1996，66：543-578.

[2] Stajkovic A.D, Luthans F.Self-efficacy and work-related performance: A meta analysis[J].Psychological Bulletin,1998，124：240-261.

[3] Wein berg R.Relationship between self-efficacy and cognitive strategies in enhancing endurance performance[J].International Journal of Sport Psychology,1986，(17)：187-200.

[4] Baudura A.Self-efficacy toward unifying theory of behavioral changr[J].Psychology Review,1977，84：191-215.

[5] 辛濤,申繼亮,林崇德.教師自我效能感與學(xué)校因素關(guān)系的研究[J].教育研究,1994，(10):16-20.

[6] 李艷麗.實(shí)習(xí)教師自我效能感及其培養(yǎng)策略探析[J].東北師大學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2014，(2)：191-194.

【責(zé)任編輯馬小俠】

The Self-efficacy of Junior Faculty in Independent Colleges

XIE Qiao-xin

(Zhijiang College of Zhejiang University of Technology,Hangzhou 310000, China)

Abstract:Due to the uncertainty of the development of the independent college and the stage of the career, the self-efficacy of junior faculty of independent colleges has its characteristics. The influencing factors of the self-efficacy of junior faculty in independent colleges are mainly from two aspects: the independent college and the teachers. According to the analytical results, the cultivation system of junior faculty should be improved, attribution guidance should be enhanced and the scientific evaluation system and effective incentive mechanism should be established for improving the self-efficacy of junior faculty in independent colleges.

Key words:independent college; junior faculty; self-efficacy

作者簡(jiǎn)介：謝喬昕(1986—)，男，山東臨沂人，浙江工業(yè)大學(xué)之江學(xué)院講師，上海理工大學(xué)博士研究生，主要從事高校教師培養(yǎng)與管理研究。

基金項(xiàng)目：浙江省社科聯(lián)一般基金項(xiàng)目：環(huán)境規(guī)則約束下企業(yè)研發(fā)投入及其機(jī)制研究(2016N57Y)；紹興市高等教育教學(xué)改革基金項(xiàng)目：獨(dú)立學(xué)院青年教師自我效能感現(xiàn)狀調(diào)查及提升策略研究

收稿日期：2015-06-11

中圖分類號(hào)：B844

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

文章編號(hào)：1009-5128(2016)04-0077-05

【教育與心理研究】