河南省國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度研究綜述

張志宏，馬泉令

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河南省國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度研究綜述

張志宏1，馬泉令2

近年來(lái)，伴隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)新常態(tài)的變化以及國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬過(guò)高、與企業(yè)業(yè)績(jī)脫鉤、自定薪酬、在職消費(fèi)泛濫等一系列問(wèn)題日益顯現(xiàn)，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬再次成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。尤其是《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》的出臺(tái)，更是增加了學(xué)界對(duì)于此問(wèn)題的研究熱度。國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬存在的主要問(wèn)題雖然表現(xiàn)在薪酬水平上，但實(shí)質(zhì)是薪酬制度紊亂、缺乏基本的理?yè)?jù)和規(guī)范的秩序。文章在政策追蹤與文獻(xiàn)查閱的基礎(chǔ)上，總結(jié)歸納前人的研究成果，從理論與實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)國(guó)內(nèi)關(guān)于國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬的相關(guān)研究與政策進(jìn)展進(jìn)行了回顧和梳理，以期全面了解中央和地方的政策動(dòng)向，進(jìn)而為河南省國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供線索、指明方向。

國(guó)有企業(yè)；高管；薪酬；制度；改革

一、引 言

近年來(lái)，國(guó)企高管驚人的年薪總額、過(guò)猛的薪酬增長(zhǎng)速度、與普通員工工資差距的逐步擴(kuò)大、薪酬與業(yè)績(jī)倒掛、職務(wù)消費(fèi)成隱性腐敗黑洞等現(xiàn)象引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。鑒于此，中央實(shí)施了更大力度的“限薪”舉措，以遏制國(guó)企高管薪酬失控的不良局面。與此同時(shí)，自習(xí)近平主席上臺(tái)執(zhí)政以后，全國(guó)各地都掀起了反腐熱潮，眾多國(guó)企高管被查處。日前，河南省國(guó)有資產(chǎn)控股運(yùn)營(yíng)集團(tuán)有限公司黨委書記、董事長(zhǎng)常保良因涉嫌嚴(yán)重違紀(jì)，正在接受組織調(diào)查?！跋扌健焙汀胺锤痹谀撤N程度上是為了保障國(guó)企高管薪酬分配的公平性，但在當(dāng)前我國(guó)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境下，國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)還要特別注重激勵(lì)作用的發(fā)揮，通過(guò)激發(fā)高管的巨大潛能來(lái)尋找國(guó)企調(diào)整、創(chuàng)新、改革和發(fā)展的出路，并進(jìn)一步提升國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。

現(xiàn)實(shí)情況卻是，在目前經(jīng)濟(jì)下行壓力依然較大的情況下，許多國(guó)企尤其是地方國(guó)企面臨著很大的經(jīng)營(yíng)困難。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)顯示，2015年地方國(guó)企的營(yíng)業(yè)收入同比下降2.3%，利潤(rùn)下滑9.1%，而負(fù)債總額卻上漲了12.5%(唐華，2016)。河南省國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況更加不容樂(lè)觀，據(jù)大河網(wǎng)報(bào)道，2015年河南省國(guó)企利潤(rùn)下降9成(彭向華，2016)，比全國(guó)地方國(guó)企利潤(rùn)下滑的平均水平高出了將近10倍。為充分發(fā)揮國(guó)有經(jīng)濟(jì)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的支撐作用，加快國(guó)有企業(yè)改革，推進(jìn)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度建設(shè)，通過(guò)調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)促成河南省國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)、效益提升與經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量增長(zhǎng)，已成為河南省當(dāng)前以及未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)需要解決的重大問(wèn)題。

本文圍繞國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度這一主題，從政策進(jìn)展和相關(guān)文獻(xiàn)著手對(duì)有關(guān)研究進(jìn)行綜述。在政策實(shí)踐方面，首先，對(duì)中央的頂層設(shè)計(jì)和綱領(lǐng)性文件進(jìn)行及時(shí)跟蹤，以確保河南省國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革能夠滿足中央-地方改革的系統(tǒng)性要求；其次，對(duì)改革動(dòng)作較快的其他省份國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案進(jìn)行梳理分析，以期為河南省國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度的優(yōu)化設(shè)計(jì)提供參考和借鑒；最后，對(duì)河南省有關(guān)政策舉動(dòng)進(jìn)行了解，以便緊扣政府的規(guī)劃和進(jìn)度展開具體研究。在理論研究方面，基于所收集到的文獻(xiàn)，主要從包括企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)趦?nèi)的高管薪酬的眾多影響因素、高管薪酬結(jié)構(gòu)、高管-員工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)以及國(guó)有企業(yè)高管薪酬等方面進(jìn)行總結(jié)，歸納主要的研究?jī)?nèi)容與結(jié)論，并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合當(dāng)前實(shí)際，對(duì)學(xué)者們未來(lái)的研究方向和趨勢(shì)做出展望。

二、國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革政策研究

1.頂層設(shè)計(jì)

2014年8月29日，中共中央政治局召開會(huì)議審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱《方案》)和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》兩個(gè)重要文件?！斗桨浮分赋?，要從績(jī)效管理、高管選拔方式以及薪酬結(jié)構(gòu)等方面逐步規(guī)范國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬分配秩序，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬的水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效?！斗桨浮窂?015年1月1日起已經(jīng)正式開始實(shí)施。文件涉及的相關(guān)企業(yè)基本已按照文件精神執(zhí)行，根據(jù)Wind統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，央企上市公司高管層的薪酬在2015年已經(jīng)有所回落。

2015年9月13日，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》)，國(guó)企薪酬等改革加速推進(jìn)。《指導(dǎo)意見》指出，要根據(jù)國(guó)有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，按照誰(shuí)出資誰(shuí)分類的原則，將國(guó)有企業(yè)分為商業(yè)類和公益類兩大類，以便分類改革、分類發(fā)展、分類監(jiān)管、分類定責(zé)和分類考核。在高管的選拔任用、轉(zhuǎn)換流動(dòng)和退出方面，《指導(dǎo)意見》指出，要根據(jù)企業(yè)的類別與層級(jí)，選擇選任、委任、聘任等適當(dāng)?shù)倪x人用人方式；同時(shí)提出推行職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通現(xiàn)有高管與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道，合理增加市場(chǎng)化選聘比例以及加快建立退出機(jī)制。針對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬，《指導(dǎo)意見》明確指出要進(jìn)行差異化改革，具體表現(xiàn)為國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬應(yīng)與選任方式相匹配，與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤。由此可見，國(guó)企實(shí)施高管薪酬改革目前的主要任務(wù)是要清晰界定不同來(lái)源高管人員的身份，根據(jù)企業(yè)功能劃分國(guó)企的具體類別以及加強(qiáng)國(guó)企負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性。

2015年12月7日，經(jīng)國(guó)務(wù)院同意，國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展和改革委員會(huì)聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國(guó)有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《意見》)?！兑庖姟贩謩e從劃分類別、分類施策、組織實(shí)施三方面對(duì)國(guó)有企業(yè)功能界定與分類給出了相應(yīng)的指導(dǎo)意見，進(jìn)一步對(duì)國(guó)企的分類改革進(jìn)行了規(guī)范。

在2016年政府工作報(bào)告以及《中華人民共和國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要》(以下簡(jiǎn)稱“十三五”規(guī)劃)中也分別對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革做了部署。政府工作報(bào)告會(huì)議上，李克強(qiáng)總理提出，在推進(jìn)國(guó)企改革方面要深化企業(yè)用人制度改革，探索建立與市場(chǎng)化選任方式相適應(yīng)的高層次人才和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬制度。這進(jìn)一步明確了國(guó)企高管選任方式向市場(chǎng)化方向轉(zhuǎn)變的改革動(dòng)向?！笆濉币?guī)劃同樣指出要建立國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度以及完善差異化薪酬制度和創(chuàng)新激勵(lì)。

2.地方改革意見及方案

2015年3月11日，廣東省政府率先印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施方案》)?！秾?shí)施方案》對(duì)適用范圍、薪酬改革方向和目標(biāo)、分級(jí)分類管理要求、建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制、規(guī)范薪酬支付和管理、規(guī)范福利性待遇以及監(jiān)督管理和責(zé)任追究等方面做出了明確規(guī)定。根據(jù)《實(shí)施方案》，改革后，省屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入三部分，其中，基本年薪按照上年度省屬企業(yè)在崗職工年平均工資的2倍確定，原則上每年核定一次，發(fā)生經(jīng)營(yíng)性虧損的企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪應(yīng)適當(dāng)下調(diào)；績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核結(jié)果和績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，原則上年度考核評(píng)價(jià)系數(shù)不超過(guò)2，績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)不超過(guò)1.5；任期激勵(lì)收入不超過(guò)年薪總水平的30%，年度考核結(jié)果為不勝任的不得領(lǐng)取績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入?！秾?shí)施方案》還明確規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人的福利性待遇也要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，以實(shí)現(xiàn)全口徑的監(jiān)管，堵住改革實(shí)施過(guò)程中可能出現(xiàn)的漏洞。廣東省此次薪酬改革的重點(diǎn)是規(guī)范組織任命管理的國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬分配，對(duì)于市場(chǎng)選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然按照市場(chǎng)化原則進(jìn)行分配。此外，《實(shí)施方案》在薪酬支付和管理方面也做了相應(yīng)規(guī)范。《實(shí)施方案》首先提出了先考核后兌現(xiàn)的原則；其次《實(shí)施方案》明確了薪酬支付的周期，規(guī)定基本年薪按月支付，績(jī)效年薪在考核年度結(jié)束后一次性兌現(xiàn)，任期激勵(lì)收入實(shí)行延期支付的辦法，按6：2：2的比例逐年兌現(xiàn)；《實(shí)施方案》最后明確了實(shí)行追索扣回制度，即任期內(nèi)如出現(xiàn)重大失誤，給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)負(fù)責(zé)人承擔(dān)的責(zé)任，追索扣回部分或全部已發(fā)的績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入?！秾?shí)施方案》同時(shí)對(duì)兼職取薪與離崗的企業(yè)負(fù)責(zé)人也做了薪酬管理上的規(guī)定，即負(fù)責(zé)人不得在兼職企業(yè)或單位領(lǐng)取工資、獎(jiǎng)金、津貼等任何形式的報(bào)酬，不得在國(guó)家和廣東規(guī)定以外領(lǐng)取地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎(jiǎng)金或?qū)嵨铼?jiǎng)勵(lì)；負(fù)責(zé)人調(diào)離工作崗位的，不得領(lǐng)取績(jī)效薪酬。

2015年7月17日，浙江省委、省政府印發(fā)了《關(guān)于深化省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施意見》(以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施意見》)?！秾?shí)施意見》指出要按照企業(yè)負(fù)責(zé)人分類管理的要求，綜合考慮負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與所承擔(dān)的政治和社會(huì)責(zé)任，建立符合企業(yè)負(fù)責(zé)人特點(diǎn)的薪酬制度。地方政府的有關(guān)政策基本上是參照中央的頂層設(shè)計(jì)制定，所以各個(gè)地方關(guān)于省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的方案大同小異。浙江省在負(fù)責(zé)人基本年薪的設(shè)計(jì)方面指出副職負(fù)責(zé)人的基本年薪依照其崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等因素，按企業(yè)主要負(fù)責(zé)人基本年薪的0.6～0.9倍確定，以此合理拉開薪酬差距。在績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)的設(shè)置上，指出要依據(jù)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的程度和規(guī)模大小在1.5以內(nèi)彈性確定。負(fù)責(zé)人年度考評(píng)不稱職的，不得領(lǐng)取績(jī)效年薪。企業(yè)在崗職工當(dāng)年平均工資不增長(zhǎng)的，負(fù)責(zé)人的績(jī)效年薪不得增長(zhǎng)。在任期激勵(lì)收入的延期支付上，規(guī)定在任期考核結(jié)束后的3年內(nèi)按4：3：3的比例逐年兌現(xiàn)。而對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，其薪酬水平和結(jié)構(gòu)由董事會(huì)按照市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制來(lái)確定并實(shí)行契約化管理。

2015年8月13日，湖北省出臺(tái)了《關(guān)于深化省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的實(shí)施方案》；2015年8月19日，貴州省委、省政府印發(fā)了《關(guān)于深化省管國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》；9月份，湖南省委、省政府也相繼印發(fā)了《關(guān)于深化省管國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》。與其他省份不同的是，湖南省國(guó)企負(fù)責(zé)人的任期激勵(lì)收入實(shí)行延期兩年支付；10月底，黑龍江省委、省政府陸續(xù)出臺(tái)了《黑龍江省深化省委管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》；等等。在中央文件精神的指導(dǎo)下，各級(jí)地方政府積極回應(yīng)，截至目前，已有廣東、浙江、山東、湖北、貴州等25省份先后對(duì)外公開了國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案。

3.河南省國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的有關(guān)部署和舉動(dòng)

河南省早在2014年11月份就發(fā)布了國(guó)資國(guó)企改革的相關(guān)政策，提出在2015年年底前，通過(guò)開展混合所有制改革、市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人以及組建改組國(guó)有資本投資和運(yùn)營(yíng)公司三項(xiàng)試點(diǎn)，摸索改革經(jīng)驗(yàn)。在去年8月份，河南省即組建了成立了河南機(jī)械裝備投資集團(tuán)，并選定河南能源化工、河南投資集團(tuán)等8家具有代表性的企業(yè)作為試點(diǎn)對(duì)象。由此，國(guó)企改革邁出了實(shí)質(zhì)性的一步。

2014年11月24日，河南省國(guó)資委發(fā)布了關(guān)于印發(fā)《河南省省管企業(yè)市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)工作方案》(以下簡(jiǎn)稱《方案》)的通知?！斗桨浮吩诰唧w的工作措施方面，指出要完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，建立市場(chǎng)化選拔機(jī)制以及相應(yīng)的激勵(lì)和約束機(jī)制，等等。

2015年1月21日，河南證監(jiān)局、河南省國(guó)資委印發(fā)了《關(guān)于完善河南國(guó)有控股上市公司治理的指導(dǎo)意見》(以下簡(jiǎn)稱《指導(dǎo)意見》)的通知?！吨笇?dǎo)意見》提出要實(shí)行差異化的選任、考核及薪酬待遇制度?！吨笇?dǎo)意見》在完善人員選聘機(jī)制方面，探索上市公司高管崗位分類選聘管理制度?！吨笇?dǎo)意見》在改革績(jī)效考核機(jī)制方面，完善國(guó)有控股上市公司董、監(jiān)、高的考核指標(biāo)體系；《指導(dǎo)意見》在健全高管激勵(lì)機(jī)制方面，鼓勵(lì)國(guó)有控股上市公司探索通過(guò)股權(quán)激勵(lì)、員工持股計(jì)劃等方式健全長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

在2015年河南省政府工作報(bào)告中，省長(zhǎng)謝伏瞻就明確提出要合理確定國(guó)企管理人員的薪酬水平，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)，擴(kuò)大市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)，等等。在今年的政府工作報(bào)告中，河南對(duì)2016年國(guó)企改革主要工作做了專項(xiàng)部署，提出要實(shí)施國(guó)有企業(yè)功能分類，并加快國(guó)企改革三項(xiàng)試點(diǎn)。

在《河南省國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十三個(gè)五年規(guī)劃綱要》中，省政府對(duì)深化國(guó)企改革也做了專項(xiàng)規(guī)劃，提出要科學(xué)界定國(guó)企功能類別、建立國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理制度、健全企業(yè)薪酬分配制度等。

國(guó)企改革并非坦途，而國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革作為國(guó)企改革的關(guān)鍵瓶頸更是一塊難啃的骨頭。但即便如此，對(duì)于改革步調(diào)相對(duì)緩慢的河南來(lái)說(shuō)，也不應(yīng)有畏難情緒，要善于利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)總結(jié)和借鑒其他地區(qū)良好的改革經(jīng)驗(yàn)和做法，使自身的改革走更少的彎路，付出更少的成本和代價(jià)。

三、國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬制度相關(guān)文獻(xiàn)綜述

隨著我國(guó)上市公司對(duì)高管薪酬披露制度的逐漸完善，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管薪酬問(wèn)題的關(guān)注近十年來(lái)越來(lái)越多，內(nèi)容主要涉及高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性、高管薪酬的眾多影響因素、高管薪酬結(jié)構(gòu)、高管—員工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)以及國(guó)有企業(yè)高管薪酬等方面。

1.關(guān)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的研究

魏剛(2000)最早運(yùn)用我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)考察了高管激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果表明，高管的年度報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)之間并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。劉斌(2003)使用1999～2000年90家上市公司作為樣本，以凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率等作為公司業(yè)績(jī)度量指標(biāo)，得出高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)。高雷等(2007)選取A股上市公司2002～2003年的上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，得出上市公司高管薪酬與公司績(jī)效顯著相關(guān)，并受到企業(yè)性質(zhì)和公司規(guī)模的影響。朱曉妹等(2011)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)對(duì)中小板上市公司高管薪酬具有顯著影響。周運(yùn)蘭等(2012)實(shí)證檢驗(yàn)了創(chuàng)業(yè)板上市公司績(jī)效對(duì)其高管薪酬的正向影響作用。李訓(xùn)等(2013)考察了重慶市國(guó)有企業(yè)高管薪酬的影響因素與激勵(lì)效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，重慶市國(guó)有企業(yè)高管薪酬在一定程度上表現(xiàn)出與績(jī)效掛鉤的特征，但缺少對(duì)長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)注。陶文芳(2015)利用國(guó)有上市公司2001～2014年的面板數(shù)據(jù)，分別采用混合的最小二乘估計(jì)模型、固定效應(yīng)模型以及隨機(jī)效應(yīng)模型對(duì)高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做了實(shí)證分析。結(jié)果顯示，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)顯著正相關(guān)，而且在2009年出臺(tái)的限薪令實(shí)施后，這一關(guān)系更加顯著。

2.關(guān)于高管薪酬影響因素的研究

在理論研究方面，崔海鵬等(2009)將高管薪酬的影響因素劃分為共性、個(gè)性和非相關(guān)因素三類，其中，共性因素是高管薪酬的決定性因素，個(gè)性因素為調(diào)節(jié)因素，其他非相關(guān)因素則可予以剔除，并以此為基礎(chǔ)提出了“真空高管薪酬”模型。通過(guò)此模型，以及內(nèi)外部環(huán)境、高管個(gè)人特質(zhì)等因素的調(diào)整和修正，即可得到高管薪酬水平的相對(duì)理性值。李燕萍等(2010)運(yùn)用扎根理論的研究方法，通過(guò)收集和分析公眾對(duì)金融國(guó)企高管薪酬網(wǎng)上評(píng)論的帖子，從環(huán)境、組織以及管理者3個(gè)層面構(gòu)建了金融類國(guó)企高管薪酬影響因素模型，并運(yùn)用相關(guān)理論分析了模型的深層次機(jī)制。謝獲寶等(2012)通過(guò)文獻(xiàn)回顧、邏輯推演總結(jié)歸納了高管薪酬的十六項(xiàng)影響因素，并將高管劃分成七種類型。在此基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法深入分析了不同組織如何根據(jù)不同的薪酬影響因素以及高管類型選擇合適的薪酬理論。

在實(shí)證研究方面，除企業(yè)業(yè)績(jī)以外，在對(duì)高管薪酬其他影響因素的研究中，規(guī)模是學(xué)者們公認(rèn)的對(duì)薪酬有顯著影響的因子。普遍認(rèn)為，公司的規(guī)模越大，遇到的不確定性和復(fù)雜情況越多，高管承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)高管能力的要求越高，高管所得到的薪酬也理應(yīng)越高。梁英(2008)以滬、深兩市上市民營(yíng)公司的數(shù)據(jù)為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司規(guī)模呈顯著正相關(guān)。梁杰(2011)選取2009年978家A股上市公司的數(shù)據(jù)，在證實(shí)公司規(guī)模對(duì)高管薪酬有顯著影響的基礎(chǔ)上，還進(jìn)一步對(duì)公司規(guī)模進(jìn)行分區(qū)間研究，通過(guò)截面數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模高低不同的區(qū)間，兩者的顯著性存在著差異。

高管薪酬作為公司治理理論的核心內(nèi)容，公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)高管薪酬影響的研究也得到了眾多學(xué)者們的關(guān)注。縱觀大量文獻(xiàn)，這方面的研究多是基于兩職合一、董事會(huì)規(guī)模、獨(dú)立董事比例、薪酬委員會(huì)的設(shè)立及構(gòu)成、股權(quán)集中度、高管持股比例等視角展開的分析和探討。黃珺等(2010)在金融危機(jī)背景下，通過(guò)揭示金融業(yè)高管薪酬的影響因素，發(fā)現(xiàn)金融業(yè)上市公司的董事會(huì)及獨(dú)立董事制度并未發(fā)揮有效作用。徐良果和李娜(2011)利用2007～2009年上市公司的有關(guān)數(shù)據(jù)分析了公司治理、高管薪酬與公司績(jī)效的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與董事會(huì)規(guī)模、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一、高管持股比例、每股收益、凈資產(chǎn)收益率存在正相關(guān)關(guān)系，與獨(dú)立董事比例、股權(quán)集中度、國(guó)有股比例存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。沈小燕等(2015)以自愿設(shè)立薪酬委員會(huì)的上市公司為樣本，探討了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下設(shè)立薪酬委員會(huì)對(duì)高管薪績(jī)敏感度的影響。結(jié)果顯示，在相對(duì)業(yè)績(jī)高和業(yè)績(jī)上升時(shí)，設(shè)立薪酬委員會(huì)的地方國(guó)有上市公司，其薪績(jī)敏感度更高，這為地方國(guó)企存在經(jīng)理人權(quán)力，薪酬委員會(huì)有為高管辯護(hù)的嫌疑提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

隨著高管過(guò)高、畸高薪酬以及薪績(jī)敏感度下降等情況的不斷顯現(xiàn)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)早期建立在委托代理理論基礎(chǔ)上的最優(yōu)契約論很難解釋當(dāng)前很多國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)實(shí)。由此，管理者權(quán)力理論逐漸進(jìn)入了人們的視野。王克敏等(2007)發(fā)現(xiàn)，高管控制權(quán)與其薪酬水平呈正比例關(guān)系，即前者增加會(huì)帶來(lái)后者的提高。吳世農(nóng)等(2010)收集了2004-2008年我國(guó)上市公司高管薪酬的數(shù)據(jù)，考察了高管薪酬與公司績(jī)效、高管控制權(quán)、政府管制及代理成本之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)公司高管由于控制權(quán)過(guò)大，可能存在自利行為，通過(guò)業(yè)績(jī)考核設(shè)計(jì)和股權(quán)激勵(lì)增加自己的薪酬，管理層的這種自利行為會(huì)降低或者消除薪酬的激勵(lì)作用。

關(guān)于高管自身特征，前人的研究大多集中于探討高管性別對(duì)高管薪酬的影響。楊偉國(guó)等(2014)運(yùn)用A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)男性和女性高管之間存在明顯的薪酬差距。閆永海(2016)采用單變量分析和多元回歸分析方法，考察了總經(jīng)理性別與薪酬的關(guān)系。結(jié)果顯示，女性CEO并沒(méi)有受到歧視或不公平對(duì)待，但進(jìn)一步研究表明，不同性別總經(jīng)理的薪酬決定機(jī)制存在著一定差異。

另外，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)公司所處地理位置、經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)高管薪酬也有著不可忽視的重要影響。王娜(2010)選取2008年國(guó)有股比例在50%以上的195家上市公司作為研究對(duì)象，考察了區(qū)域因素對(duì)國(guó)企高管薪酬的影響，統(tǒng)計(jì)結(jié)果最終通過(guò)了1%水平上的顯著性檢驗(yàn)。劉澤等(2011)采用最優(yōu)尺度分析法對(duì)高管薪酬的影響因素進(jìn)行了重要性排序，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與所在經(jīng)濟(jì)區(qū)域是影響程度最大的兩個(gè)因素。

3.關(guān)于高管薪酬結(jié)構(gòu)的研究

羅大偉等(2002)研究認(rèn)為，薪酬的激勵(lì)效果主要取決于工資報(bào)酬和股權(quán)報(bào)酬的相對(duì)量，相對(duì)于薪酬水平來(lái)講，薪酬結(jié)構(gòu)的激勵(lì)作用更加顯著。諶新民等(2003)通過(guò)實(shí)證比較經(jīng)營(yíng)者不領(lǐng)薪不持股、領(lǐng)薪不持股、持股不領(lǐng)薪、領(lǐng)薪持股四種情況下上市公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，最終發(fā)現(xiàn)注重長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的上市公司其經(jīng)營(yíng)績(jī)效更好。張宏等(2010)提出高管報(bào)酬是由維持因素(基本工資)、調(diào)動(dòng)因素(獎(jiǎng)金)、保障因素(退休保障)和激勵(lì)因素(期股、期權(quán))構(gòu)成的一個(gè)由低到高的具有結(jié)構(gòu)層次的“報(bào)酬束”序列，報(bào)酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本方向在于報(bào)酬可以按照衡量績(jī)效的不同而有所不同，以便在最大程度上調(diào)動(dòng)高管的積極性。

4.關(guān)于高管——員工薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的研究

近年來(lái)，隨著企業(yè)高管與普通員工薪酬差距的逐步拉大，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管與員工薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行研究的越來(lái)越多。張正堂(2008)認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)最終控制人為國(guó)有性質(zhì)時(shí)，拉大高管-員工薪酬差距對(duì)組織未來(lái)績(jī)效ROA有負(fù)向影響。王懷明等(2009)通過(guò)對(duì)上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)隨著高管-員工薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)績(jī)效先上升后下降。而且相比國(guó)有公司，非國(guó)有公司員工能夠接受更高的薪酬差距，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)員工承受薪酬差距的能力也有重要影響。陳勝軍等(2012)采用2001～2009年A股上市公司數(shù)據(jù)，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管-員工薪酬差距有助于提升企業(yè)績(jī)效，這一影響關(guān)系對(duì)于制造業(yè)和非制造業(yè)并沒(méi)有顯著差異，但與東中部地區(qū)相比，對(duì)經(jīng)濟(jì)比較落后的西部地區(qū)作用更大。高良謀等(2015)在驗(yàn)證了內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績(jī)效間倒U型關(guān)系的基礎(chǔ)上，使用門限面板模型進(jìn)一步解決了內(nèi)部薪酬差距臨界值確定的問(wèn)題。

5.國(guó)有企業(yè)高管薪酬的相關(guān)研究

在國(guó)企高管薪酬現(xiàn)存的普遍性問(wèn)題及改革對(duì)策上，梁波等(2015)從國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)狀以及當(dāng)前的制度背景出發(fā)，總結(jié)了國(guó)企高管薪酬制度設(shè)計(jì)中的一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題具體表現(xiàn)為，國(guó)企高管不完全獨(dú)立，相較于薪酬激勵(lì)，行政激勵(lì)的作用更加顯著；董事會(huì)與薪酬委員會(huì)沒(méi)有發(fā)揮良好作用，高管自主考核、自定薪酬現(xiàn)象比較嚴(yán)重；高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的敏感性低，業(yè)績(jī)好壞對(duì)高管收入的影響不大；薪酬披露不全面，信息透明度不高；薪酬構(gòu)成不合理，激勵(lì)方式缺乏多樣性等，最后針對(duì)以上問(wèn)題梁波提出了相應(yīng)的改進(jìn)建議。閆潔(2015)認(rèn)為國(guó)企高管薪酬決定機(jī)制、管理體制以及高管選拔機(jī)制等方面存在的缺陷是導(dǎo)致國(guó)企高管薪酬激勵(lì)不當(dāng)與不足的主要原因。熊曉龍(2015)認(rèn)為國(guó)企高管薪酬制度的改革必須緊扣國(guó)企的特殊性，從市場(chǎng)調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管入手，統(tǒng)一薪酬激勵(lì)和約束的作用，兼顧短期和長(zhǎng)期激勵(lì)，同時(shí)還必須規(guī)范好在職消費(fèi)等福利。

在國(guó)企的分類改革上，宋晶等(2012)基于國(guó)企“二重性”理論，主張依據(jù)高管不同的選用方式對(duì)國(guó)企高管薪酬制度進(jìn)行分類設(shè)計(jì)和管理。陸岷峰等(2015)提出按照國(guó)企的壟斷程度或股權(quán)比例對(duì)國(guó)企高管薪酬定價(jià)進(jìn)行分類管理。張冬等(2015)從國(guó)企性質(zhì)、高管任命方式、高管自身性質(zhì)方面對(duì)國(guó)企高管薪酬體系差異化建設(shè)提出了有關(guān)建議。

四、總結(jié)與展望

通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理與回顧，可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究基本停留在實(shí)證檢驗(yàn)的層面，而理論研究和深層次剖析較少，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于國(guó)企高管薪酬制度的研究明顯滯后于現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐和需要，央企“限薪”后實(shí)施效果方面的研究也是幾乎沒(méi)有，這一方面很可能是由于文獻(xiàn)的更新速度達(dá)不到，另一方面，學(xué)者們基于政策解讀、企業(yè)調(diào)研、數(shù)據(jù)收集等的研究鏈條很長(zhǎng)，這在很大程度上也會(huì)導(dǎo)致相關(guān)的研究不足。

根據(jù)已有的政策和研究成果以及對(duì)部分企業(yè)走訪調(diào)研所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，本文認(rèn)為學(xué)者們未來(lái)的研究?jī)?nèi)容可以聚焦于探討國(guó)企高管“限薪”的實(shí)施效果、企業(yè)中現(xiàn)存的高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)倒掛現(xiàn)象如何解決、因改革不適應(yīng)所導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)高管與員工薪酬整體往下壓、層層降薪問(wèn)題如何避免以及是否要建立一種機(jī)制對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的高管或者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提升十分明顯的國(guó)企高管實(shí)行特殊的薪酬分配，等等。此外，基于國(guó)企分類改革的主導(dǎo)思想，國(guó)企高管差異化的選拔任用、績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)以及組織任命與市場(chǎng)選拔兩類高管人員的流動(dòng)和身份轉(zhuǎn)換等內(nèi)容也是學(xué)者們當(dāng)前亟須關(guān)注的切實(shí)問(wèn)題。

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10.19327/j.cnki.zuaxb.1007-1199.2016.05.004

河南省政府決策研究招標(biāo)課題(2015B157)；

鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院)

(責(zé)任編校：馬小軍，田 旭)