洪家芬（北京理工大學(xué)珠海學(xué)院，廣東 珠海 519085）

民辦高校高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)實(shí)困境與改善策略

洪家芬
（北京理工大學(xué)珠海學(xué)院，廣東 珠海 519085）

文章闡述高層次人才對(duì)高校可持續(xù)發(fā)展的重要作用與意義，分析民辦高校在高層次人才引進(jìn)工作存在的困難與障礙，指出民辦高校高層次人才引進(jìn)的改善路徑。

民辦高校；高層次人才；人才引進(jìn)

引言

高層次人才作為一種戰(zhàn)略性人力資源，是高校的核心人力資源（Core Human Resources），能直接有效地帶動(dòng)高校的學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)與學(xué)科專業(yè)建設(shè)，是高校學(xué)術(shù)地位與科技競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。高層次人才較為稀缺，存量及增量都十分有限，各級(jí)政府、科研院所、高校及企事業(yè)單位都高度重視高層次人才引進(jìn)。如何在日趨激烈的高層次人才競(jìng)奪戰(zhàn)中有所突破，關(guān)乎民辦高校的發(fā)展與命運(yùn)。

一、民辦高校高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)實(shí)困境

民辦高校作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期。高層次人才是高校取得生存與發(fā)展的重要條件保障，但受到體制等因素限制，民辦高校在高層次人才引進(jìn)工作中面臨的困境。

（一）薪資吸引力不足

“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winsl ow Taylor）認(rèn)為，金錢是最主要的激勵(lì)因子。薪資作為人力資源激勵(lì)核心［1，2］，在高層次人才競(jìng)奪中，定價(jià)不斷攀升。開(kāi)出100萬(wàn)元以上年薪、100萬(wàn)元以上安家費(fèi)、1000萬(wàn)元以上科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)并同時(shí)提供住房等條件的公辦高校并不少見(jiàn)。一方面，可以體會(huì)到用人單位引進(jìn)決心之巨；另一方面，可以看出高層次人才市場(chǎng)行情之高。

高層次人才市場(chǎng)高企，使民辦高校的引才工作日漸艱巨、被動(dòng)。一方面，民辦高校的辦學(xué)資金多來(lái)源于社會(huì)組織或者個(gè)人，缺乏國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)的有力支撐［3］，在高層次人才競(jìng)奪中處于劣勢(shì)。另一方面，薪資水平與留職意向呈正向相關(guān)關(guān)系，面對(duì)市場(chǎng)沖擊，如何留才，是民辦高校面臨的又一難題。

（二）科研基礎(chǔ)薄弱

二十多年來(lái)，民辦高校的辦學(xué)規(guī)模與辦學(xué)條件取得了巨大發(fā)展，但普遍存在科研工作邊緣化的問(wèn)題。在各級(jí)科研管理部門的科研課題立項(xiàng)工作中，民辦高校得不到足夠的重視與經(jīng)費(fèi)支持，處于弱勢(shì)地位［4］；加上民辦高校的科研激勵(lì)機(jī)制薄弱，科研氛圍不濃，科研投入不足，科研基礎(chǔ)條件較差，而且青年教師偏多，功底不夠扎實(shí)，科研能力不強(qiáng)，且缺乏學(xué)報(bào)等素質(zhì)提升支持與科研成果展示平臺(tái)，學(xué)術(shù)與科研隊(duì)伍成長(zhǎng)緩慢，難以產(chǎn)出較高質(zhì)量與水平的科研成果。

在科研基礎(chǔ)薄弱、科研力量不足、科研水平滯后的前提下，如何保證高層次人才能夠施展才干、發(fā)揮效能，保障高層次人才的事業(yè)發(fā)展與職業(yè)成功，是民辦高校無(wú)法逾越的一道難關(guān)。

（三）環(huán)境因素限制

人事管理制度和學(xué)術(shù)研究環(huán)境對(duì)高層次人才的成長(zhǎng)至關(guān)重要。高校（含民辦高校）的組織氛圍是否充分體現(xiàn)尊重、公正、效率等核心價(jià)值觀［5］，學(xué)術(shù)環(huán)境是否自由開(kāi)放，績(jī)效管理與考核評(píng)價(jià)是否符合高層次人才的成長(zhǎng)規(guī)律、是否有利于高層次人才的價(jià)值發(fā)展，都會(huì)影響到高層次人才的選擇意向與留任意向。

二、民辦高校高層次人才引進(jìn)的改善路徑分析

民辦高校應(yīng)掌握高層次人才的成長(zhǎng)規(guī)律，了解高層次人才的個(gè)性差異、心理活動(dòng)與需求，建立包容開(kāi)放、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化環(huán)境與學(xué)術(shù)氛圍，幫助高層次人才實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)民辦高校與高層次人才的雙贏。

作者簡(jiǎn)介：洪家芬（1979-），女，湖南常德人，工程師，研究方向?yàn)楦叩冉逃M織與管理、人力資源管理。

（一）創(chuàng)新引進(jìn)政策與措施

積極拓展高層次人才引進(jìn)渠道。民辦高校既能積極深入國(guó)內(nèi)外高校和研究機(jī)構(gòu)，又能利用留學(xué)人員科技交流會(huì)、高新技術(shù)成果交易會(huì)、粵港澳臺(tái)科技人才交流會(huì)等平臺(tái)，組織宣講、座談、交流，宣傳學(xué)校人才政策。

豐富高層次人才引進(jìn)形式。民辦高校既能充分利用人才聚焦效應(yīng)，發(fā)揮在崗高層次人才的橋梁紐帶作用，形成以才引才的特色人才引進(jìn)模式［6］；又能以開(kāi)展學(xué)術(shù)交流、科研合作、技術(shù)開(kāi)發(fā)、合作招標(biāo)項(xiàng)目等多種靈活形式吸引高層次人才。

面向高層次人才制訂特殊政策和靈活措施。例如，提供一定數(shù)額的安家費(fèi)及必要的科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，對(duì)杰出人才或有重要開(kāi)發(fā)前景項(xiàng)目的帶頭人，在提供科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)或?qū)嶒?yàn)設(shè)備費(fèi)等方面的特別優(yōu)待；提供住房或住房補(bǔ)貼；解決眷屬就業(yè)、子女就學(xué)等問(wèn)題，解決高層次人才的后顧之憂。

（二）建立和完善激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的契約式激勵(lì)，或僅基于物質(zhì)層面的激勵(lì)，難以激勵(lì)高層次人才，提高其積極性、滿意度與忠誠(chéng)度。

民辦高校應(yīng)在高層次人才的規(guī)劃、引進(jìn)、配置和管理等工作環(huán)節(jié)中建立和完善激勵(lì)機(jī)制［7］。例如，在薪酬發(fā)放、福利及津補(bǔ)貼發(fā)放、職務(wù)聘任、榮譽(yù)評(píng)選等方面拉開(kāi)級(jí)差，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬；對(duì)急需的重要學(xué)術(shù)技術(shù)崗位，不妨加大引智投入，并設(shè)計(jì)延期支付的福利計(jì)劃；對(duì)高層次人才的培訓(xùn)深造可先行一步，以高層次人才帶動(dòng)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新與組織創(chuàng)新、全員進(jìn)步；設(shè)立科研成果獎(jiǎng)勵(lì)基金，鼓勵(lì)高層次人才抓緊時(shí)間，努力工作，多出高質(zhì)量的科研成果。民辦高校還應(yīng)積極開(kāi)展人文關(guān)懷，如建立交流平臺(tái)，開(kāi)展聯(lián)誼活動(dòng)，提升高層次人才的組織歸屬感，激發(fā)高層次人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而推動(dòng)民辦高校的高效運(yùn)行和壯大發(fā)展。

（三）構(gòu)建科研資源共享平臺(tái)與機(jī)制

民辦高校普遍不具備承擔(dān)國(guó)家級(jí)重大科研課題的科研實(shí)力。積極創(chuàng)建科研資源共享平臺(tái)與機(jī)制，是民辦高校為高層次人才彌補(bǔ)科研條件保障不足的一條出路。

民辦高?？膳c高等院校、科研院所、圖書館及各類企事業(yè)單位等組織機(jī)構(gòu)加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流合作，發(fā)揮各自資源優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建共享平臺(tái)與機(jī)制，促進(jìn)科研設(shè)施與設(shè)備、科技信息與文獻(xiàn)、科研人員與技術(shù)等科研資源的相互開(kāi)放與協(xié)作［8］，必要時(shí)可以開(kāi)展科技聯(lián)合創(chuàng)新與攻關(guān)［9］，促進(jìn)科技研發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化、科研學(xué)術(shù)人才隊(duì)伍素質(zhì)的提升，從而實(shí)現(xiàn)互利互贏，共同發(fā)展。

（四）增加高層次人才的職業(yè)信心

影響職業(yè)信心的因素既包括薪酬待遇、分配制度、工作壓力、考核、晉升等個(gè)體因素，又包括個(gè)體與組織間的適合性因素。

高層次人才屬于知識(shí)型員工，具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與工作技能、創(chuàng)新性思維與方法，并具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)。民辦高?？蓪?duì)高層次人才委以重任，鼓勵(lì)高層次人才參與制定與切身權(quán)益相關(guān)的收入分配制度、教學(xué)制度、科研制度、人事制度、考核制度，使高層次人才在選拔、培養(yǎng)、使用、利益分配、考核評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)中享受公正，并增強(qiáng)高層次人才的工作自主性，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，建立平等信任的組織文化，維持民辦高校與高層次人才之間的積極的心理契約［10］。

三、結(jié)束語(yǔ)

大力引進(jìn)高層次人才，是提升民辦高校學(xué)術(shù)地位與核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的必經(jīng)之路。民辦高校應(yīng)掌握高層次人才的成長(zhǎng)規(guī)律，創(chuàng)新高層次人才的引進(jìn)政策與措施，完善激勵(lì)體系，創(chuàng)建科研資源共享平臺(tái)與機(jī)制，優(yōu)化配置，改善環(huán)境，從而產(chǎn)出有助于民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的引才效能。

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This paper discusses the effect and significance of the high-level personnel to the sustainable development of universities and colleges.By analyzing the difficulties existing in the introduction of high-level personnel in private universities and colleges，it also points out the improvement methods for the high-level personnel introduction.

private universities and colleges；high-level personnel；personnel introduction

2096-000X（2016）15-0201-02

C961

A