黃良知　覃芳

作者簡介：黃良知（1991-），男，湖北洪湖人，碩士，研究方向：企業(yè)文化創(chuàng)新與人力資源管理。

覃芳（1990-），女，壯族，廣西來賓人，碩士，研究方向：企業(yè)文化創(chuàng)新與人力資源管理。

摘要：隨著全球人口老齡化程度的不斷加深，組織中的年齡多樣性與世代差異越來越明顯。目前西方國家的勞動力市場主要由嬰兒潮世代、X世代和Y世代人群組成。了解組織中不同世代人群之間的差異是預防和處理組織代際沖突的前提。

關鍵詞：年齡組；年齡多樣性；世代差異

當前，越來越多的人開始研究組織成員的年齡多樣性問題。這符合人力資源管理中組織多樣化和管理多樣化的一般趨勢。雖然相比于性別和種族，年齡多樣性得到的關注越來越少，但是它對組織的影響是一直在增加的。一個最主要的原因是人口老齡化對于組織的年齡結構有不可否認的影響。為了維持社會安全體系，國家延長了人們的退休年齡。因此，更多不同年齡組的人在同一工作場所中工作，這也意味著不同世代的人在同一工作環(huán)境中工作。了解組織中成員的世代差異，對處理組織中的代際差異和潛在的代際沖突有著十分重要的意義。

一、年齡多樣性與世代

組織年齡多樣性得到越來越多的關注源自不同年齡組的員工在工作態(tài)度、價值觀和行為上的差異。人力資源管理部門必須考慮這些差異以避免消極結果的產生。通常，學者們用年齡效應和世代效應之間的差別來解釋年齡組之間的差異。

很多學者一般用“壽命”方法來解釋年齡效應，這個方法假設人們隨著年齡的增長各方面都會逐漸變化。例如，調查研究顯示年齡會對員工的“心理契約”有影響。年輕的員工更傾向于成長和發(fā)展，而年長的員工更傾向于維持他們目前的狀況。從“壽命”的角度來看，產生這些改變的原因是由于員工在成長的過程中會發(fā)展其他的目標。

另一個解釋年齡組差異的原因是“世代”。由個性形成時期理論可知，出生在同一年份或同一年份段的人群在個性形成時期經歷了相同的歷史事件，他們擁有共同的世代特征。他們在童年和青年時期具有相同或相似的經歷，以此為基礎建立起來的信念將影響他們整個生命階段的經濟政治態(tài)度和行為。因此世代的概念比僅僅是按年齡劃分人群的方法更有意義。這個概念放到組織環(huán)境中表現為不同世代的員工擁有著與工作相聯(lián)系的、明顯不同且容易區(qū)分的特征。比如說，應該用世代效應而不是年齡效應來解釋年輕與年長員工在工作和生活的平衡、職業(yè)發(fā)展等方面的不同期望。

雖然年齡效應和世代效應可以簡單的在理論上加以區(qū)分，但在實踐中仍然難以進行區(qū)分。最主要的原因是因為大多數社會科學研究只能進行橫斷面研究。然而，即使學者們有面板或者歷史事件數據，我們仍然很難去區(qū)分它們，原因是橫斷面數據即使能顯示年齡所導致的差別，但不能反映年齡效應（無法測量年齡增長也就是年齡效應所帶來的影響），因為不同年齡的人本身就屬于不同的世代，其經歷不同，產生的影響也就不同。因此，關于組織年齡多樣性的研究必須考慮年齡和世代之間復雜的交互影響。這也意味著應該從社會學的角度而不是心理學的角度研究年齡和生命歷程。

事實上，社會學家認為人們在變老的過程中會受到社會因素的影響并且其生命歷程也將被結構化決定。因此，進行組織世代研究必須將社會因素（人口老齡化，技術和經濟的變化等）考慮在內。

鑒于以上原因，世代概念同樣適用于特定歷史時期的老年、中年和青年，他們代表不同的出生世代。接下來，我們將介紹目前社會的多世代工作場所，它主要三個世代組成。這些介紹也描述了在同一時期年齡、同生群、生命歷程和歷史階段之間復雜的相互影響。

二、多世代工作場所

（一）嬰兒潮、X世代和Y世代

雖然目前文獻中沒有統(tǒng)一的標準用出生間隔來劃分世代的界限，但就西方國家的勞動力市場主要由三個世代的人群組成存在著共識。這三個世代分別為嬰兒潮世代、X世代和Y世代。我們在研究中仍然采用這個標準。

我們將嬰兒潮世代定義為出生在第二次世界大戰(zhàn)末到60年代初之間的人群，他們人數眾多且大量都是50多歲。他們的大量退休是對社會（養(yǎng)老金）和組織（保留和安置問題）的巨大挑戰(zhàn)。嬰兒潮的下一代是X世代，他們出生于1960-1980年間。由于這一時期的生育率急劇下降，他們有時候也被稱為“小型生育世代”。現階段，X世代處于他們職業(yè)生涯的中期并且努力平衡繁忙的工作和家庭生活。最后，Y世代是指1980年后出生的人。因為他們在2000年左右才進入勞動力市場，是勞動力市場的新來者，他們也被稱為“千禧一代”。

（二）世代差異的相關研究

每個世代人群都有自己典型的工作風格和工作價值觀。根據這一分析，出生于經濟繁榮期的嬰兒潮世代員工，擁有諸如終身就業(yè)、對企業(yè)忠誠等價值觀。相比于更加年輕的世代，嬰兒潮世代員工將職業(yè)生涯、婚姻和提升放在自我成就之前。相比于嬰兒潮世代，X世代的員工更缺乏上進心和忠誠，他們更傾向于參與、團隊合作、生活的質量、人際關系，并且具有企業(yè)家精神和創(chuàng)新精神。最后，Y世代被認為在工作風格和信念體系上與他們年長的同事完全不同?！扒ъ淮备鼉A向于學習與休閑兼顧、找一份臨時工作或者旅游兩年。他們會延遲買房、結婚和生孩子的時間。作為雙收入家庭和（或者）離婚家庭的產物，他們已經學會照顧自己。在工作場合，他們追求靈活，工作自由、管理支持和主動學習的環(huán)境。他們最大的優(yōu)勢是他們的高學歷和科技文化知識。

上述是不同世代的概括，它們之間存在重要的個體差異。為了優(yōu)化各個年齡組人群的天賦、激發(fā)代際互動和合作、協(xié)調代際沖突，人力資源管理人員必須要將它們考慮進去。雖然這些世代特征逐漸被越來越多的人所承認，但并不確定是否存在實驗性證據來支持這些觀點。一些專家學者總結學術研究得出在工作態(tài)度和工作行為方面的代際差異是混合結果。

三、總結

組織提供了不同世代在一起工作和互動的場所。隨著組織中的年齡多樣性和世代差異越來越明顯，組織中的代際沖突時有發(fā)生。越來越多的人力資源管理文獻研究多世代組織存在的問題。在今后的研究中，我們將嘗試從下列方面出發(fā)，進一步研究組織中年齡多樣性和世代差異，以及由此引起的其他方面問題：在工作態(tài)度和行為上是否存在顯著的世代差異？這些顯著的世代差異對組織來說意味著什么？在什么樣的情況下這些世代差異會演變成代際沖突？這樣會引發(fā)什么程度的代際沖突？最后，人力資源管理可以做些什么來防止或者解決這些代際沖突。（作者單位：廣西大學商學院）

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