王標(biāo)

（安徽師范大學(xué) 人事處，安徽 蕪湖241003）

校院兩級(jí)管理模式下績(jī)效考核機(jī)制研究
——以A高校為例

王標(biāo)

（安徽師范大學(xué) 人事處，安徽 蕪湖241003）

績(jī)效考核及績(jī)效考核體系的搭建是人事管理工作的重點(diǎn)及難點(diǎn)所在，也是能否充分調(diào)動(dòng)職工積極性，激發(fā)各層級(jí)組織的活力，實(shí)現(xiàn)學(xué)?？?jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵。從績(jī)效考核的方式方法、內(nèi)容指標(biāo)、主體客體以及考核功能發(fā)揮等方面，結(jié)合A校校院兩級(jí)管理模式下績(jī)效考核現(xiàn)狀，分析A高?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題，探究如何構(gòu)建高校校院兩級(jí)管理模式下的績(jī)效考核的3D網(wǎng)絡(luò)體系，對(duì)高校校院兩級(jí)管理模式下績(jī)效考核體系的有效運(yùn)行提出展望和思考。

高校、校院兩級(jí)；績(jī)效考核、3D網(wǎng)絡(luò)體系

校院兩級(jí)管理模式下的績(jī)效考核機(jī)制，現(xiàn)已成為我國(guó)高校管理改革的瓶頸，也是高校謀求創(chuàng)新和成功實(shí)施校院兩級(jí)管理模式的重要路徑。在目前高等教育事業(yè)全面步入從大到強(qiáng)的階段，高等教育必須牢牢把握提高質(zhì)量的歷史背景下，各高校紛紛進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)。多采取“校院兩級(jí)”管理改革的模式，打破“大機(jī)關(guān)、小學(xué)院”的管理布局，下移辦學(xué)重心，實(shí)現(xiàn)高校管理由“以條為主”向“以塊為主”轉(zhuǎn)變，這是落實(shí)以人為本的管理理念、增加學(xué)校辦學(xué)活力、提高教學(xué)管理水平和加強(qiáng)學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)的有效途徑。“校院兩級(jí)”管理體制有效運(yùn)行的關(guān)鍵是績(jī)效考核，績(jī)效考核是學(xué)校對(duì)學(xué)院實(shí)施管理的重要抓手和指揮棒。因此，如何在高校順利實(shí)施績(jī)效考核，一直以來(lái)是許多學(xué)者和高校探討的問(wèn)題。

1 校院兩級(jí)管理模式下的績(jī)效考核現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是一套系統(tǒng)的考核制度，能夠準(zhǔn)確衡量、評(píng)價(jià)、反饋和改善工作者的工作行為和結(jié)果，是在符合組織需求的條件下，對(duì)工作者工作效果的評(píng)價(jià)和引導(dǎo)，使得個(gè)人的發(fā)展符合組織的要求，與組織的發(fā)展相融合，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。那么，目前高?？?jī)效考核中存在著哪些問(wèn)題呢？

通過(guò)對(duì)A高?？己朔矫娴纳钊肓私?、調(diào)研和對(duì)其各類各級(jí)人員120份的專項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查，A高校的績(jī)效考核主要采用KPI、BSC和360°考核三種方法相結(jié)合，采用目標(biāo)描述的絕對(duì)評(píng)價(jià)和相對(duì)評(píng)價(jià)相結(jié)合，利用關(guān)鍵無(wú)效事件否決法，指標(biāo)設(shè)定按照SMART原則等等。經(jīng)過(guò)梳理，在績(jī)效考核實(shí)施中，存在的主要問(wèn)題有以下六個(gè)方面：

在績(jī)效考核方法上，運(yùn)用多種考核方法相結(jié)合，避免某一種考核方法本身固有的問(wèn)題，但因在實(shí)施過(guò)程中，方法運(yùn)用不得力，實(shí)施不到位，仍存有首因效應(yīng)、盲點(diǎn)效應(yīng)、個(gè)人偏見(jiàn)、刻板印象、偏松或偏緊等現(xiàn)象，在方法運(yùn)用和考核組織上不考究，不刻意避減。在考核主體方面，我國(guó)高校的考核主體大多是本校人員，基本上沒(méi)有“外員”，A校也不例外，沒(méi)有形成外請(qǐng)氛圍?？己酥黧w一般是校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和部分服務(wù)對(duì)象代表。校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管的部門比較了解，難免會(huì)有感情因素干擾，中層干部對(duì)有些性質(zhì)特殊的部門也只是略知一二，服務(wù)對(duì)象對(duì)不同部門的了解程度不一樣，存在信息不對(duì)稱，都會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果頗有失真。在考核客體方面，文理學(xué)院之間，尤其是機(jī)關(guān)部門之間，性質(zhì)不一樣，即考核客體差異較大。若分類考核，考核難度加大，同時(shí)也不便于評(píng)比；若整體考核，則很難處理個(gè)性指標(biāo)問(wèn)題等?？己藘?nèi)容指標(biāo)體系問(wèn)題，研究者基本共識(shí)：在層級(jí)上，一般分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)和主要觀測(cè)點(diǎn)指標(biāo)，且指標(biāo)層次越高，越原則、籠統(tǒng)，層次越低，越具體、明確；在塊上，分為指標(biāo)系統(tǒng)、權(quán)重系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量系統(tǒng)。最適合單位考核的體系，是要在層和塊上都要找到平衡點(diǎn)，A高校在這個(gè)平衡點(diǎn)的把握上還不夠準(zhǔn)確，當(dāng)然在平衡點(diǎn)的把握上是有難度。在考核方式上，A高校也采用了書面總結(jié)、大會(huì)匯報(bào)、網(wǎng)絡(luò)公示、自評(píng)他評(píng)結(jié)合[2]、分類分層考核、定性定量結(jié)合、絕對(duì)相對(duì)結(jié)合等多種方式。注重了考核的操作性，定性打分較多，但忽視了考核信度和效度；注重結(jié)果名次，卻忽視了過(guò)程掌控和干預(yù)等等。在考核功能發(fā)揮和結(jié)果運(yùn)用方面，A高校的績(jī)效考核導(dǎo)向與激勵(lì)不明顯，缺少檢測(cè)與診斷，管理和調(diào)控的力度不夠，反饋基本上只是結(jié)果的反饋，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的意見(jiàn)反饋，均不存在交流的環(huán)節(jié)，也就談不上績(jī)效改進(jìn)，更沒(méi)有改進(jìn)效果的跟蹤，導(dǎo)致績(jī)效考核的功能未能完全發(fā)揮，考核結(jié)果的信度和運(yùn)用度不高，致使原本與績(jī)效考核緊緊掛鉤的績(jī)效工資變成了無(wú)源之水、無(wú)本之木，存在績(jī)效工資不績(jī)效的現(xiàn)象。

2 校院兩級(jí)管理模式下的績(jī)效考核體系

掐合度是考核體系設(shè)計(jì)的基本前提，適合的才是最好的。不存在一套績(jī)效考核體系適用不同類別或不同發(fā)展程度的各高校，績(jī)效考核體系也需要隨著組織發(fā)展和考核效度而不斷完善?，F(xiàn)按照績(jī)效考核原理，針對(duì)A高校在校院兩級(jí)管理模式下的績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，結(jié)合其學(xué)校發(fā)展實(shí)際，探究A?，F(xiàn)階段績(jī)效考核體系架構(gòu)雛形。

2.1 構(gòu)建績(jī)效考核機(jī)制的思路和原則

第一，搭建考核的3D立體架構(gòu)，即搭建縱向分層、橫向分類、深向分步的考核架構(gòu)。在縱向?qū)蛹?jí)上，總體思路是學(xué)?？己硕?jí)單位，二級(jí)單位考核團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，根據(jù)規(guī)模大小和管理結(jié)構(gòu)選定具體層級(jí)；在橫向類別上，根據(jù)考核對(duì)象的性質(zhì)差異進(jìn)行分類成群，群的內(nèi)部，將考核的內(nèi)容進(jìn)行切塊，塊與塊之間的權(quán)重，根據(jù)組織發(fā)展需求確定；在深向上，分步進(jìn)行，比如年度考核和聘期考核的關(guān)系、屆中考核和屆滿考核的關(guān)系。

第二，主客相關(guān)、單級(jí)考評(píng)，編織主客體對(duì)應(yīng)網(wǎng)絡(luò)。按照工作的相關(guān)性，合理劃定考核對(duì)象的上級(jí)、下級(jí)、同事和服務(wù)對(duì)象，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行考核，不越級(jí)參與考核，即單級(jí)考核?？己丝腕w為一個(gè)或一類崗位，確定各自具體的單級(jí)考評(píng)主體，所有的主客體之間，形成一張一對(duì)多或多對(duì)一的對(duì)應(yīng)網(wǎng)絡(luò)；考核客體是一個(gè)或一類的二級(jí)單位，考核的主體除業(yè)務(wù)部門、上級(jí)部門外，還應(yīng)有專業(yè)的“外員”，對(duì)學(xué)科建設(shè)、專業(yè)發(fā)展和部門業(yè)務(wù)進(jìn)行指導(dǎo)、評(píng)價(jià)和交流。

第三，定量考核與定性考核相結(jié)合。工作績(jī)效能夠定量的，進(jìn)行定量考核；不能定量的，可通過(guò)細(xì)化定性指標(biāo)，進(jìn)行定量的方式計(jì)算統(tǒng)計(jì)和反映考核結(jié)果；實(shí)在量化不了的，如理念、意識(shí)或認(rèn)識(shí)上的考核，需要通過(guò)綜合性的定性考核，才比較客觀，如果進(jìn)行細(xì)化指標(biāo)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，反而不能反映出其真實(shí)情況，即應(yīng)該定性的指標(biāo)還是要綜合定性考核，這也是績(jī)效考核理論基本要求之一。但是，具體選擇的時(shí)候，要結(jié)合考核內(nèi)容和學(xué)校的發(fā)展實(shí)際進(jìn)行選取和確定，也不是一成不變的。比如，對(duì)教學(xué)人員的教學(xué)考核，A高校之前，只是從易于量化的課時(shí)任務(wù)進(jìn)行考核，現(xiàn)在逐步轉(zhuǎn)向考核教師難以完全量化的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平；再比如，對(duì)管理服務(wù)部門的考核，由之前的僅對(duì)事務(wù)性工作考核，逐步轉(zhuǎn)向?yàn)榻虒W(xué)單位服務(wù)、為師生服務(wù)的理念和水平的考核上來(lái)[3]。另外，不論是定量指標(biāo)還是定性指標(biāo)，在設(shè)計(jì)時(shí)，必須注意考核時(shí)間范圍的界定。

第四，客觀公正與簡(jiǎn)便易行相結(jié)合。上述考核層級(jí)數(shù)的確定、群類的范圍劃定、考核主體的合理選定、定性定量程度的確定等，均要能夠客觀真實(shí)反映考核對(duì)象的業(yè)績(jī)，能夠公正評(píng)價(jià)考核對(duì)象的工作效果，同時(shí)，操作上要可行、簡(jiǎn)便易行。把握好考核的這些邊界、契度，找到最佳切合點(diǎn)。

第五，注重過(guò)程輔導(dǎo)和考核的反饋與改進(jìn)。考核的主要目的是什么？是為了改進(jìn)和提高，而過(guò)程輔導(dǎo)和考核結(jié)果的反饋及運(yùn)用是績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有通過(guò)考核過(guò)程的有效輔導(dǎo)、考核后的建議反饋、交流培訓(xùn)，才能讓被考核者得到實(shí)惠，提高被考核者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可和愿望[4-5]。對(duì)個(gè)人，要有利于著實(shí)提高被考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)；對(duì)單位，要幫助分析其單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀和外部發(fā)展前沿，建議工作改進(jìn)、完善和努力方向等。

2.2 績(jī)效考核方式方法的運(yùn)用

在實(shí)行校院兩級(jí)管理模式的高校內(nèi)部，上述縱橫向、網(wǎng)格式的考核架構(gòu)里，多種考核方法可結(jié)合實(shí)際靈活運(yùn)用。比如，處于考核架構(gòu)頂層的學(xué)校層面，可采用目標(biāo)管理法，確立績(jī)效目標(biāo)或規(guī)劃任務(wù)，按照時(shí)段分解到各二級(jí)單位，二級(jí)單位分解到職工個(gè)人，所有職工的績(jī)效目標(biāo)自下而上累積起來(lái)，就是學(xué)校的總體目標(biāo)。對(duì)于二級(jí)單位，重點(diǎn)工作，使用關(guān)鍵指標(biāo)法[6]，常規(guī)工作，使用事故點(diǎn)評(píng)法；學(xué)院工作以量化為主，部門工作采用關(guān)鍵事件加不良事故法。對(duì)于職工個(gè)人，其考核應(yīng)進(jìn)行全方位的考核。不論單位還是個(gè)人，其考核主體的選擇上應(yīng)遵循360°單級(jí)考核方法。對(duì)于單位一些水平指標(biāo)的年度考核，如科研成果指標(biāo)，可實(shí)行標(biāo)桿超越法，以上一年為基準(zhǔn)標(biāo)桿。對(duì)于二級(jí)學(xué)院某個(gè)一級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，可由指標(biāo)對(duì)口職能部門，在學(xué)?？傮w考核架構(gòu)下，獨(dú)立采用適合的考核方法和考核方式，對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，學(xué)校總體的考核機(jī)制實(shí)際上變成了該部門工作的抓手或平臺(tái)，部門只要將考核的結(jié)果提供給學(xué)校大的考核體系即可，稱之為指標(biāo)拆分考核。指標(biāo)拆分考核規(guī)劃統(tǒng)一了各部門組織的考核，那么性質(zhì)類別不同的考核如何規(guī)劃統(tǒng)一呢？可采用子母分步考核方式，即一種考核是另一種考核的分步考核，或叫子考核。比如，年度考核和聘期考核的關(guān)系，屆中考核和屆滿考核的關(guān)系，子考核（年度考核、屆中考核）可側(cè)重于自考自評(píng)，母考核（聘期考核、屆滿考核）則側(cè)重于他評(píng)。

2.3 績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟

從上述績(jī)效考核機(jī)制構(gòu)建的思路、原則以及方法運(yùn)用可以看出，以考核的縱、橫、深向搭建的3D架構(gòu)與考核主客體對(duì)應(yīng)形成的網(wǎng)絡(luò)，共同構(gòu)成了績(jī)效考核的3D網(wǎng)絡(luò)坐標(biāo)體系。那么，如何進(jìn)行3D網(wǎng)絡(luò)坐標(biāo)體系設(shè)計(jì)，絕不是件簡(jiǎn)單事情。

第一步，成立以學(xué)校主要職能部門和代表性學(xué)院組成的工作組，通過(guò)充分調(diào)研、調(diào)查、討論，熟悉學(xué)校的綜合現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，反復(fù)論證，構(gòu)建屬于學(xué)校自己的績(jī)效考核3D網(wǎng)絡(luò)坐標(biāo)體系。第二步，梳理現(xiàn)有的各類大小考核，進(jìn)行完善，剔除重復(fù)和多余的考核，納入學(xué)校績(jī)效考核3D網(wǎng)絡(luò)坐標(biāo)體系。第三步，根據(jù)本?？?jī)效考核的氛圍環(huán)境和職工的接受度，逐步完善績(jī)效考核3D網(wǎng)絡(luò)體系中的相關(guān)坐標(biāo)點(diǎn)，堅(jiān)持有工作職責(zé)的地方，就得有考核，就是一個(gè)坐標(biāo)點(diǎn)。第四步，考核者與被考核者間的主客體對(duì)應(yīng)網(wǎng)絡(luò)的建立，也需要結(jié)合學(xué)?？?jī)效考核文化和操作可行性，由大到小、由粗到細(xì)逐步趨于準(zhǔn)確。第五步，營(yíng)造績(jī)效考核文化氛圍，積極廣泛宣傳上級(jí)考核文件精神，對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有雛形的考核工作高調(diào)運(yùn)行，積極進(jìn)行績(jī)效反饋和結(jié)果的運(yùn)用，呈現(xiàn)績(jī)效考核的成效。切忌急于求成、一步到位，要充分認(rèn)識(shí)到考核必定是個(gè)逐步完善、逐步適應(yīng)的過(guò)程，要形成一定的考核氛圍和習(xí)慣。

3 校院兩級(jí)管理模式下績(jī)效考核體系有效運(yùn)行的展望和思考

3.1 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視

目前，有相當(dāng)一部分高校領(lǐng)導(dǎo)提出“沒(méi)有考核就沒(méi)有管理”的說(shuō)法，并把建立和推進(jìn)校院兩級(jí)管理工作列入學(xué)校的重點(diǎn)工作。這為考核體系的有效運(yùn)行提供了可能的保障。

3.2 考核結(jié)果的運(yùn)用

除了績(jī)效考核本身的績(jī)效效果積極發(fā)揮外，學(xué)校對(duì)考核結(jié)果的有效運(yùn)用，等于給績(jī)效考核體系注入強(qiáng)心劑，有力推動(dòng)考核體系運(yùn)行。

3.3 考核環(huán)境的形成

盡管國(guó)內(nèi)高校紛紛開(kāi)展“校院兩級(jí)”，有的是“校部院三級(jí)”績(jī)效考核和管理的研究，不少高校從某一類學(xué)院、某幾項(xiàng)工作開(kāi)始試點(diǎn)，逐步擴(kuò)展，試運(yùn)行了好幾年。但是，目前未見(jiàn)有形成全方面架構(gòu)、完整績(jī)效考核體系的校院兩級(jí)規(guī)模管理的高校，有關(guān)教育部門也在嘗試建立崗位說(shuō)明書機(jī)制，推動(dòng)完備考核體系的建設(shè)。考核環(huán)境機(jī)制為體系的有效運(yùn)行提供土壤。

3.4 考核架構(gòu)的更新

要與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善考核體系和提高績(jī)效反饋質(zhì)量；要敢于創(chuàng)新，按照“二八”規(guī)則，針對(duì)不同類型（安分型、墮落型、沖鋒型、貢獻(xiàn)型）的單位和個(gè)人，做實(shí)基本要求的剛性考核，做活高要求的柔性考核，趕牽結(jié)合、剛?cè)岵⑦M(jìn)，剛性考核崗位職責(zé)，柔性考核高水平高要求，并給予高激勵(lì)。保持體系內(nèi)部活力，有效保障績(jī)效考核3D網(wǎng)絡(luò)體系健康運(yùn)轉(zhuǎn)。

［1］徐奕.高校教師績(jī)效管理需要柔性模式[J].現(xiàn)代教育管理, 2009（10）:76-78.

［2］鐘麗洪.高校行政管理人員績(jī)效考核問(wèn)題研究[J].張家口職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2014（1）:22-23.

［3］鹿林.高等學(xué)校職能部門績(jī)效考核創(chuàng)新[J].山東交通學(xué)院學(xué)報(bào),2014（1）:1-3.

［4］呂志霞,陳偉.高校教師績(jī)效考核:現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策[J].現(xiàn)代教育管理,2013（8）:78-82.

［5］楊志祥,陳偉.遼東學(xué)院高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].院校管理,2014:（1）132-133.

［6］賈芳.建立高校目標(biāo)管理的績(jī)效考核機(jī)制[J].中國(guó)校外教育,2013（12）:30-31.

[責(zé)任編輯：束仁龍]

G647

A

1674-1102(2016)04-0155-03

10.13420/j.cnki.jczu.2016.04.044

2016-03-08

安徽師范大學(xué)2014年校級(jí)科研項(xiàng)目（2014xbkt04）；安徽省2012年教育科學(xué)規(guī)劃課題（JG12017）。

王標(biāo)（1974-），男，安徽肥東人，安徽師范大學(xué)人事處高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，主要從事人力資源管理研究。