易玲玲

（華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬荊州醫(yī)院　耳鼻喉科，湖北　荊州　434020）

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護士忠誠度的研究進展

易玲玲

（華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬荊州醫(yī)院耳鼻喉科，湖北荊州434020）

摘要：介紹護士忠誠度的相關內涵，綜述國內外護士忠誠度的研究現狀，探討護士忠誠度的影響因素及提升策略，以期為護理人力資源管理提供依據，促進護理管理的發(fā)展.

關鍵詞：忠誠度；護士；綜述文獻

當前，全球醫(yī)療行業(yè)護士的流失率呈逐年上升的趨勢［1］.調查顯示，2006年英國護士的離職率大約10%；2008年加拿大護士的離職率大約20%；2009年美國工作一年內的注冊護士離職率約28%［2］.尋找和留住高質量的“忠誠”護士是當今醫(yī)療行業(yè)面臨的主要難題之一［3］.2007年原衛(wèi)生部對全國696所三級醫(yī)院護士流失率的調查結果顯示，護士的平均流失率是5.8%，最高的達到12.0%［4］.一項關于上海護士流失狀況的調查顯示，5年來該市醫(yī)療機構每年護士的流失率在10%左右，個別醫(yī)療機構甚至高達30%［5］.護士的大量流失，不僅會造成護理人力資源的極大浪費，影響護理隊伍的穩(wěn)定性，還會加重我國護理人力資源不足的困境.2011年原衛(wèi)生部印發(fā)的《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》，提出要“加強護士隊伍建設，穩(wěn)定臨床護士隊伍”［6］.造成護士流失率高的原因有多種，忠誠度下降是其中一個重要原因［7］.有學者研究發(fā)現，培養(yǎng)和提升護士的忠誠度是保持護理人才隊伍穩(wěn)定性的前提［8］.因此，提升護士忠誠度對護理人力資源管理意義重大，筆者現就國內外護士忠誠度的研究綜述如下.

1　護士忠誠度的內涵

關于忠誠度的內涵界定，國內外尚無統(tǒng)一的認識.美國哲學家RoyceJosiah在《忠的哲學》一書中指出“忠誠有一個等級層次，處于最低層的是對個體的忠誠，然后是對團體，最頂端的是對價值和原則的全部奉獻［9］”.現代漢語詞典將忠誠解釋為對國家、對人民、對他人的盡心盡力.在2006年中國教育報《今天，我們還要不要職業(yè)忠誠》的報道中提到：“忠”的根本要求是全心全意，盡心竭力；“誠”是真實無妄的態(tài)度和言而有信、腳踏實地的行為；“忠誠”合起來是指中正方直的心理全心全意對待自己所從事的事業(yè)、所獻身的組織和所面對的人物［10］.

國內外對護士忠誠的研究比較少，對其內涵沒有明確的界定.Paige M.Levin指出護士忠誠不僅僅表現為留職，一個忠誠的護士會致力于醫(yī)院的發(fā)展和成功［11］.黃婉霞［12］認為護士忠誠是指護士熱愛護理工作，對所在醫(yī)院的服務理念、管理方式高度認同，在工作中致力于提供高質量護理服務的態(tài)度和行為.就對象而言，護士忠誠應該包括三個層面：對護理行業(yè)忠誠，對組織忠誠，對病人忠誠.

護士忠誠與護士組織承諾有相似之處，但兩者還是可以區(qū)分的.1960年美國社會學家Becker［13］將組織承諾定義為：員工對組織單方投入的增加使其不得不繼續(xù)留在該組織的心理現象.凌文輇［14］等在前人研究的基礎上結合我國的實證研究，對組織承諾做如下概括：組織承諾是員工對組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗職工對企業(yè)忠誠程度的一種指標.護士組織承諾可以體現護士對單位的忠誠度，但應將其與護士忠誠相區(qū)分，護士忠誠不僅僅表現為護士對單位的忠誠，還包括對護理行業(yè)的忠誠以及對病人的忠誠等等，護士忠誠涵蓋的內容更廣闊，是更高級別的忠誠.

2　國內外護士忠誠度研究現狀

綜合國內外學者關于忠誠度所做的研究，主要分為兩類，分別為顧客忠誠度和員工忠誠度.對于員工忠誠度的研究其研究對象主要集中在企業(yè)員工上.對于教師職業(yè)忠誠度的研究相對多一些.對于護士職業(yè)忠誠度，國內外的研究都比較少.

2.1國外護士忠誠度研究現狀

James Peltier等［3］采用關系營銷范式，對德國漢堡一家醫(yī)院的55名護士進行問卷調查.通過調查護士是否會向其他正在求職的護士推薦自己的醫(yī)院來判斷護士對醫(yī)院的忠誠度，從護士對其經濟、社會以及決策權三方面“攝入”的滿意程度，來判斷這三方面對護士忠誠的影響，結果顯示這三方面都會影響護士忠誠度，其中決策權“攝入”的影響最大，經濟“攝入”的影響最小.對護士忠誠的理解為僅僅是對醫(yī)院的忠誠，即對組織的忠誠.

2.2國內護士忠誠度研究現狀

目前國內有關忠誠度的研究主要集中在工商企業(yè)、服務業(yè)等領域，在衛(wèi)生服務領域的忠誠度研究較少，對護士忠誠度的研究更少.最初是通過對護士組織承諾的研究，來反映護士對組織的忠誠度.朱海利等［15］對長沙市十二所醫(yī)院的515名注冊護士進行問卷調查，研究發(fā)現長沙市臨床護理人員組織承諾的整體水平處于較高的程度，五種類型的組織承諾以規(guī)范承諾水平最高.個人特征（人口統(tǒng)計學特征與醫(yī)院相關特征）對感情承諾、理想承諾、經濟承諾、機會承諾有影響，其中，影響感情承諾的因素有：醫(yī)院所有制、醫(yī)院等級、職稱、護齡、年齡；影響理想承諾的因素有：醫(yī)院等級、醫(yī)院所有制；影響經濟承諾的因素有：任職方式、年齡、醫(yī)院等級、護齡、職稱和收入.影響機會承諾的因素有：任職方式、護齡、醫(yī)院等級、年齡與學歷.袁翠［16］等對病房178名護士進行問卷調查，結果發(fā)現護士的組織承諾得分處于中等偏上水平，護士的角色模糊、角色沖突、對薪酬的滿意度、期望匹配度和科室是護士組織承諾的主要因素.吳清香、彭衛(wèi)群等［17］對取深圳市某三級醫(yī)院347名臨床護士進行問卷調查，臨床護士組織承諾處于中等偏上水平，組織承諾各維度受年齡、護齡、婚姻狀況、職稱等人口特征因素的影響.黎蔚華和李亞潔［18］對廣州市某三級甲等醫(yī)院600名在職護士為研究對象進行問卷調查，結果顯示護士組織承諾水平較高，一般情況中婚姻、第一學歷、戶籍地、任職方式、職稱、月收入、工作時間對組織承諾均有影響；護士對崗位、科室氛圍、護士長管理方式等有關工作事務的滿意度均能影響其組織承諾.鮑巧云［19］等對錦州市某3所三級甲等醫(yī)院598名護士進行問卷調查，結果顯示臨床護士組織承諾總體處于中等水平.以上研究只能反映護士對于組織的忠誠，不包括對護理行業(yè)和對病人的忠誠，后來才提出護士忠誠度這一概念，并進行了探討和研究.程慧玲［20］等建立了護士中青年人才庫，并在建庫前后從熱愛護理專業(yè)、有轉崗意愿及認為能體現專業(yè)價值三方面調查200名護士職業(yè)忠誠度，結果顯示，建設護理中青年人才庫后護士的職業(yè)忠誠度明顯提升.段懿［21］對普外科100名護士進行職業(yè)忠誠度問卷調查，按學歷分組，以職業(yè)興趣、專業(yè)態(tài)度及職業(yè)價值認同為觀察指標.結果顯示本科學歷護士在職業(yè)興趣、專業(yè)態(tài)度及職業(yè)價值認同三方面均顯著高于?？谱o士，差異有統(tǒng)計學意義.而閉曉君［22］等對315名應屆護生進行問卷調查，發(fā)現本、專科護生在各時期的職業(yè)興趣、擇業(yè)意向和擇業(yè)的相關行為上存在差異，護理大專生的職業(yè)忠誠和職業(yè)穩(wěn)定性明顯優(yōu)于護理本科生.但都未對護士職業(yè)忠誠度作出較好的理解和界定，只是停留在對護理行業(yè)忠誠的理解層面上.

3　護士忠誠度的影響因素及提升策略

黃婉霞［12］等探討了護士忠誠的影響因素，從醫(yī)院因素、社會環(huán)境因素、護士個人因素三方面進行了分析.醫(yī)院因素包括薪酬待遇、醫(yī)院用工制度、醫(yī)院文化、護理工作環(huán)境等四個方面.較低或不公平的薪酬待遇易使護士產生不滿的情緒，導致其忠誠度下降.醫(yī)院對正式編制護士和合同制護士實行的雙軌制管理，即“同工不同酬”［23］，挫傷了合同制護士的工作積極性，其忠誠度也隨之下降.一個醫(yī)院如果沒有優(yōu)秀的醫(yī)院文化，就不能形成護士對集體的認同感和歸屬感，其離職率也會增加.護士如果對護理工作環(huán)境不滿意，其職業(yè)穩(wěn)定性越差.近年來，隨著醫(yī)患關系日益緊張，醫(yī)患糾紛頻發(fā)，護士被毆打、被侮辱的情況時有發(fā)生.當醫(yī)生普遍受到社會的尊敬和承認時，護士卻得不到應有的肯定，這些不和諧的社會環(huán)境因素增加護士的離職傾向.護士的年齡、性別、工作年限、文化程度、婚姻狀況及職業(yè)價值觀等個人因素也與護士忠誠度有關.同時探討了提升護士忠誠度的策略.首先是建立公平合理的薪酬制度，實現同工同酬；其次要塑造以人為本的醫(yī)院文化，營造關心護士的良好氛圍；健全各項規(guī)章制度，構建良好的工作環(huán)境；促進社會對護士的理解和尊重，增強護理職業(yè)的吸引力；做好職業(yè)規(guī)劃，讓護士樹立正確的職業(yè)價值觀.段懿［14］認為可以通過以下幾個方面來提升護士忠誠度.首先是健全護士的管理制度，規(guī)范護士的錄用、培訓、考核、待遇、獎懲、續(xù)聘、解聘等程序，使醫(yī)院護士管理規(guī)范化、制度化；其次是給予合法的權益保障，保證護士該享有的政治和經濟待遇，同時享有外出學習、晉升、評優(yōu)、競選護士長的權力；最后要合理運用激勵機制，通過各種形式，激勵護士通過努力實現既定目標，實現自我價值，為其提供發(fā)展的空間.主要從理論的角度對護士忠誠度的影響因素及提升策略進行了探討，有待于進一步進行實證研究.

4　小結

綜上所述，我國對護士忠誠度的研究較少.對于護士忠誠度的內涵也沒有一致的認識，只是通過離職率等側面的因素來反應護士忠誠度，沒有統(tǒng)一的、信效度較高的量表來進行測量，也就無法對在崗護士的忠誠度進行準確的測量.其次，對于護士忠誠度的影響因素只是進行了理論的探討，還需要更多的實證研究來支持.

人力是護理服務資源最具能動性的要素，護士是衛(wèi)生人力的重要組成部分，能否充分調動護士工作的積極性和創(chuàng)造性，關乎我國護理事業(yè)的發(fā)展，也會影響到病人的健康維護，護士流失率高的問題需要有效解決.隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷進步，護士需求量不斷增加，如何提高護士忠誠度，留住高質量的護理人才，促進護理人力資源管理的發(fā)展，還需要進一步的研究和探討.

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中圖分類號：R471

文獻標識碼：A

文章編號：1673-260X（2016）05-0139-03

收稿日期：2016-02-14