摘要：舒爾茨認為人力資本的形成途徑包括：健康投入、干中學(xué)、教育和遷移，這意味著人力資本的測量必須包含這四個方面，但現(xiàn)有的人力資本測算方法都不能完整、全面地衡量人力資本的這四個方面。從已有的人力資本的分類和測算方法來看，都是服從于各自的研究對象，如果研究的對象或角度不同，人力資本的分類和測算方法也不盡相同。本文通過對現(xiàn)有文獻的梳理，羅列出了目前主流的人力資本的幾類分類方法和測算方法，并簡要地分析了其優(yōu)缺點及適用的范圍。

關(guān)鍵詞：人力資本；經(jīng)濟增長；資本測量

一、引言

“經(jīng)濟增長”這一概念，自經(jīng)濟學(xué)產(chǎn)生之日起，就是經(jīng)濟學(xué)研究的重要核心，也是經(jīng)濟理論研究永恒不變的主題，經(jīng)濟學(xué)的眾多分支絕大多數(shù)也是圍繞這一核心而展開。經(jīng)濟增長的方式可分為：外延式增長和內(nèi)延式增長。假設(shè)技術(shù)進步不變，生產(chǎn)函數(shù)的規(guī)模報酬不變，經(jīng)濟增長是由于物質(zhì)資本數(shù)量和勞動力投入數(shù)量的增加而引起的，這種經(jīng)濟增長方式即為外延式增長。內(nèi)延式增長是相對于外延式增長而言的，是指投入的物質(zhì)資本和勞動力的數(shù)量的總量不變，通過技術(shù)進步、勞動力素質(zhì)的提高或各類資本組合結(jié)構(gòu)的優(yōu)化而產(chǎn)生的經(jīng)濟增長，這種增長方式稱之為內(nèi)延式的經(jīng)濟增長。假定其它條件不變，勞動力質(zhì)量的變化引進的經(jīng)濟增長的變化為人力資本理論研究的范疇。

“人力資本”這一思想早前的亞當(dāng)·斯密和馬歇爾就已經(jīng)提出。在亞當(dāng)·斯密的著作《國富論》中就有關(guān)于勞動力的質(zhì)量差異與勞動力的工資差異之間的關(guān)系的論述。馬歇爾認為對人力資本的投入是一個長期的過程并分析了家庭在人力資本投資過程中的作用。盡管亞當(dāng)·斯密和馬歇爾意識到了人力資本的作用，但由于他們所處時代的經(jīng)濟環(huán)境和經(jīng)濟理論的制約，他們僅僅只是提出了“人力資本”這一思想和一些簡單的分析，而并沒有對“人力資本”這一概念進行深入的研究論證，更沒有形成一個思想體系?，F(xiàn)在主流的經(jīng)濟學(xué)界，一般以1961年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨提出“人力資本”這一概念為人力資本理論產(chǎn)生的標(biāo)志。但實際上，在舒爾茨之前的1906年菲歇爾的論文《資本的性質(zhì)和收入》就明確的提出“人力資本”的概念，并且將這一因素納入到了現(xiàn)代經(jīng)濟理論分析的框架之中。根據(jù)舒爾茨對人力資本的定義“人力資本是指凝結(jié)在人身上的知識、健康、技能等能力”，以該定義為基礎(chǔ)，對人力資本的研究大體可以分為兩類：一類是研究人力資本投資對人力資本存量的影響，特別是教育投資對人力資本的影響（因為教育投資的數(shù)據(jù)相對容易獲?。?；另一類是研究人力資本對經(jīng)濟增長的影響。

要研究人力資本本身對經(jīng)濟增長的影響，首先要解決的問題是對人力資本測量，其次才能將之代入生產(chǎn)函數(shù)。由于人力資本的定性，對人力資本的測量維度注定無法面面俱到，并且有些維度也難于計量。因此，對人力資本的測量方法有很多，各有側(cè)重點，本文通過對人力資本分類及各類測量方法的梳理，歸納整理了目前主流的幾類分類、測量方法并分析了它們的運用范圍。

二、人力資本的分類

從舒爾茨的人力資本定義來看，人力資本是指附著在人身上的能力，而各個個體的能力各有不同，也即個體的人力資本是存在差異的，丁虹棟在2003年首先提出了“異質(zhì)性人力資本”這一概念?；凇爱愘|(zhì)性的人力資本”，已有的研究從不同的角度，對人力資本進行了種種分類。

人力資本的一類分法是從宏觀的角度出發(fā)，這一類分法一般按照個體受教育年限的長短進行分類，教育年限較長的個體為較高的人力資本，教育年限較短的個體為較低的人力資本。代表性的文獻如陳曉迅（2013）將人力資本按高低層次分成了兩類：較高層級的技能型人力資本和較低層次的普通型人力資本，兩種層級的人力資本構(gòu)成了人力資本的結(jié)構(gòu)，兩類人力資本與經(jīng)濟增長之間的存在兩種循環(huán)關(guān)系：高效率的循環(huán)、低效率的循環(huán)。人力資本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)的匹配高，則會形成高效率的循環(huán)；反之，則會形成低效率的循環(huán)。楊超（2013）將個體人力資本按教育年限的長短分為：基礎(chǔ)型人力資本、技能型人力資本和高層次人力資本。他將僅完成義務(wù)教育（含未完成）勞動力人口視為基礎(chǔ)型人力資本，將完成了中等教育（含高中、職業(yè)高中、中等技校等）的勞動力人口視為技能型人力資本，將完成了大專及以上教育的勞動力人口視為高層次的人力資本，并分析了各層次的人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻。更早的研究如陳浩（2007）依據(jù)馬斯洛需求層次理論并結(jié)合人力資本的投資，認為人力資本的投資順序應(yīng)當(dāng)是：健康投資——教育投資——培訓(xùn)投資——遷移投資，按照人力資本的投資順序與之對應(yīng)的人力資本類型包括：基礎(chǔ)人力資本、知識人力資本、技能人力資本和制度性人力資本。他將上述各類人力資本的組合視為人力資本的結(jié)構(gòu)，研究了人力資本結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟增長的關(guān)系。

人力資本的另外一類分法是從微觀的角度出發(fā)。這類研究更多的是從企業(yè)組織或企業(yè)價值的角度來分析人力資本，代表性的研究如王佳楠（2015）按照企業(yè)資源配置的不同將人力資本分為三類：基本勞動力型人力資本，指僅具備基礎(chǔ)知識量的企業(yè)員工；經(jīng)營管理型人力資本，包括經(jīng)人力資源管理者、企業(yè)的經(jīng)營管理者；技術(shù)研發(fā)型人力資本，指企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)人員和技術(shù)人員。李忠民（1998）對人力資本的分類具備獨特的視角，他將人力資本分為四類：一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本。李忠民的分法兼顧宏觀和微觀的方法。此外，焦斌龍（2000）、馮子標(biāo)（2001）、崔建華（2002）等人在丁虹棟“異質(zhì)性人力資本”和“企業(yè)家人力資本”的界定下，進一步發(fā)展了“企業(yè)家人力資本”這一內(nèi)涵。

三、人力資本的測量方法

人力資本的測量主要是測算人力資本的存量，主要的測算方法有：成本法、收益法、教育年限法以及近年來發(fā)展起來的技能測算法。

（一）成本法

成本法是從人力資本投資的角度出發(fā)進行的測量，舒爾茨認為人力資本的投資來源于五個方面：衛(wèi)生保健投入、在職培訓(xùn)、正規(guī)的學(xué)歷教育、個人的成人教育和個人（家庭）遷移。他認為家庭的日常消費、耐用品的消費和生產(chǎn)部分的開支共同形成了個人（家庭）的人力資本投資，他用上述三類投資的支出計算人力資本。貝克爾在舒爾茨的基礎(chǔ)上更進了一步，他在舒爾茨提出的三個自變量之外還加入了“機會成本”這一變量。

（二）收益法

收益法的主要原理是折現(xiàn)，就是將人力資本在未來的收益折算成現(xiàn)在的貨幣價值。采用收益法測算人力資本可采用不同的指標(biāo)進行折現(xiàn)，包括對未來的工資進行折現(xiàn)、未來的盈利進行折現(xiàn)等等。收益法主要運用于企業(yè)，計算的依據(jù)基于企業(yè)的未來預(yù)期，企業(yè)的運行穩(wěn)定則可以較為準(zhǔn)確地測算人力資本價值。

（三）教育年限法

由于人力資本形成的主要來源為正規(guī)的學(xué)歷教育，受教育年限的長短直接影響人力資本的高低，因此很多研究因為數(shù)據(jù)獲得方便，直接采用教育年限來衡量人力資本的存量水平，如Judson（2002）、李福柱（2008）等人的研究。但受教育的時間長短也并不能完全的反應(yīng)個體人力資本的水平，因此為了更好的區(qū)別不同教育層次的人力資本水平，學(xué)歷指數(shù)法也廣泛地運用于人力資本的測算。

（四）技能測算法

隨著人力資本理論研究的不斷深入，對人力資本的測算不斷地精細化、準(zhǔn)確化，并且統(tǒng)計工具的改進和各類數(shù)據(jù)庫的迅速豐富與完善，教育年限法、教育指數(shù)法等方法的局限性越來越凸顯。第一，同等教育時長的個體由于外部環(huán)境和個體的差異，個體的人力資本可能迥異；第二，正規(guī)的學(xué)歷教育是一個靜態(tài)的概念，不能反映學(xué)歷后教育；第三，“干中學(xué)”等方面形成的人力資本無法計算在內(nèi)。針對上述缺陷，近年來，部分研究關(guān)注于通過計算個體的技能水平來測算人力資本。世界銀行將技能分為：認知技能、非認知技能和職業(yè)技能。個體勞動能力的高低取決于三類集合的綜合運用。技能測算法是一種非常精細化的測算，并且測算的指標(biāo)目前也沒有完全的統(tǒng)一。

四、結(jié)論

人力資本理論發(fā)展至今，新的理論分支、新的研究點不斷地涌現(xiàn)，但回歸到其問題的本源，即對人力資本的測算則還沒有一個方法能涵蓋到人力資本的所有維度。這一方面既是由于相關(guān)數(shù)據(jù)的不完善，另一方面也是由于人力資本的某些維度難于計量。已有的文獻對人力資本的分類很多，但都服務(wù)于各自的研究目的，對人力資本的測量也是如此。因此，對人力資本測算的各類方法不存在好壞之分，對測算方法的選擇需要考慮的是要服從研究的對象和研究的角度?？v觀現(xiàn)有的文獻，如要從宏觀上研究人力資本或人力資本結(jié)構(gòu)對經(jīng)濟增長的影響，對人力資本的測算宜采用教育年限法或?qū)W歷指數(shù)法；如要從微觀上研究企業(yè)或家庭的人力資本，則可采用成本法、收益法或技能測算法。

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