李莉莉　袁悅　徐麗娟

摘要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們不得不承受各種壓力，其中工作壓力是很多人面臨的問題，工作不安全感是工作中的一項重要壓力源。本文以263名私企員工為研究對象，探討了工作不安全感各個維度對員工心理健康的影響，同時探索社會支持在工作不安全感各個維度和心理健康的之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：（1）私企員工工作不安全感的工作執(zhí)行不安全感維度、工作競爭不安全感維度、薪酬晉升不安全感維度對心理健康有顯著的負向影響。（2）社會支持的主觀支持維度對私企員工心理健康有顯著的正向影響。（3）私企員工社會支持對工作不安全感的部分維度和心理健康的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。這種調(diào)節(jié)作用表現(xiàn)為一種緩解效應(yīng)，即社會支持對工作不安全感與心理健康的負向關(guān)系有緩解的作用。

關(guān)鍵詞：私企員工；工作不安全感；社會支持；心理健康；調(diào)節(jié)作用

一、問題的提出

在宏觀經(jīng)濟下行的市場競爭中，大部分企業(yè)時刻面臨著自身生存和發(fā)展的困境，特別是私營企業(yè)，由于工作節(jié)奏快，職工的壓力較大，因而更具有特殊性。任何一家企業(yè)的正常運營都離不開全體員工的共同努力和團結(jié)奮斗，但是私營企業(yè)往往無限度的給員工加壓，這種壓力不僅包括工作環(huán)境和工作負擔(dān)等因素，也包括企業(yè)過度忽視員工的工作感受。過度的壓力會導(dǎo)致員工工作態(tài)度消沉，并在不同程度上造成員工生理和心理的不良反應(yīng)，導(dǎo)致工作效率低下，給企業(yè)的生存和發(fā)展帶來了重大隱患。

工作不安全感是工作壓力的重要來源之一[1]。目前理論界對工作不安全感還沒有一個統(tǒng)一的界定，Greenhalgh和Rosenblatt認為：“工作不安全感是雇員在一個受到威脅的工作情境中，對于維持所希望的繼續(xù)性的一種無力感。”[2]強烈的工作不安全感在不同程度上對于組織、家庭、以及個體都會帶來很多消極影響，一些可以阻礙和減弱工作不安全感消極后果的緩沖或者調(diào)節(jié)變量就顯得尤為重要，比如社會支持。

目前，國內(nèi)關(guān)于員工工作不安全感與心理健康的研究相對來說比較欠缺，在國內(nèi)私營企業(yè)管理方式還存在很大缺陷的情況下，私企員工工作不安全感總體狀況如何？它對私企員工的心理健康有顯著影響嗎？社會支持是否能夠減弱工作不安全感對員工心理健康的損害呢？基于此，本研究采用工作不安全感量表、社會支持量表、以及華人心理健康量表對私營企業(yè)中工作的員工進行現(xiàn)狀調(diào)查，并探討工作不安全感各個維度與心理健康的關(guān)系，同時探索社會支持是否在工作不安全感各個維度與心理健康之間存在調(diào)節(jié)作用。本文的研究框架如下圖1所示：

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）私企員工工作不安全感與心理健康

隨著員工身心健康不斷出現(xiàn)問題，越來越多的學(xué)者開始意識到關(guān)注工作不安全感對個體身心健康影響的重要性。Sverke等人的元分析表明，工作不安全感對雇員的生理健康和心理健康會形成極大的威脅，但相比之下，工作不安全感與心理健康的相關(guān)程度高于身體健康，這說明工作不安全感對員工的心理健康水平有更大影響[3]。Cheng和其工作伙伴對中國臺灣25-65歲之間的8705名男性雇員和5980名女性雇員進行調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)：工作不安全感在職業(yè)人群中的總體流行率達到50%，而且在調(diào)整年齡、控制工作內(nèi)容和要求以及工作中的社會支持以后，雇員的工作不安全感仍舊與較差的健康狀況之間仍存在強烈的聯(lián)系[4]。Strazdins（2004）研究發(fā)現(xiàn)，存在工作不安全感的員工通常都有一定的抑郁、焦慮問題[5]。

相比于國外二十多年的研究積累，國內(nèi)對工作不安全感領(lǐng)域的研究還處于初步階段，還有很多問題需要去研究和解決。國內(nèi)對于這兩者之間的研究相對來說還比較少。如馮冬冬等人對廣州某中外合資企業(yè)進行了橫向和縱向研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作不安全感對員工的身心健康有非常顯著的消極影響；一般自我效能感在工作不安全感與身心健康之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用[6]。胡三嫚和李中斌（2010）通過實證分析，證明中國企業(yè)中的工作不安全感由五個維度構(gòu)成，即工作喪失不安全感、人際關(guān)系不安全感、工作執(zhí)行不安全感、過度競爭不安全感以及薪酬晉升不安全感[7]。

基于以往國內(nèi)外學(xué)者對工作不安全感與心理健康理論及實證研究成果，本研究提出如下研究假設(shè)：

H2-1：工作不安全感對員工心理健康具有顯著負向影響。

H2-1-1：工作喪失不安全感對員工心理健康具有顯著負向影響。

H2-1-2：人際關(guān)系不安全感對員工心理健康具有顯著負向影響。

H2-1-3：工作執(zhí)行不安全感對員工心理健康具有顯著負向影響。

H2-1-4：過度競爭不安全感對員工心理健康具有顯著負向影響。

H2-1-5：薪酬晉升不安全感對員工心理健康具有顯著負向影響。

（二）社會支持的調(diào)節(jié)作用

1.私企員工社會支持與心理健康

已有一些研究指出，社會支持水平對員工心理健康有重要影響。如高校圖書館員工的社會支持與其心理健康水平有密切聯(lián)系[8]。另外龔德英等人（2008）在關(guān)于外企員工社會支持與心理健康現(xiàn)狀調(diào)查中也證實，員工的社會支持對其心理健康狀況有重要影響[9]。

本研究采用肖水源編制的社會支持量表進行研究，該量表將社會支持分成三個構(gòu)面，主觀支持、客觀支持和對支持的利用率，在國內(nèi)研究中被廣泛的使用。研究表明，主觀社會支持水平越高，員工心理健康水平越高[10]。

基于前人的研究，本研究提出如下假設(shè)：

H2-2：員工社會支持對私企員工心理健康具有顯著正向影響

H2-2-1：主觀支持維度對私企員工心理健康具有顯著正向影響

H2-2-2：客觀支持維度對私企員工心理健康具有顯著正向影響

H2-2-3：對社會支持的利用度維度對私企員工心理健康有顯著正向影響

2.社會支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Sverke等人在其工作不安全感整合模型中提出，社會支持可能在工作不安感與心理健康之間起到調(diào)節(jié)作用，并指出未來研究應(yīng)該檢驗如何減少工作不安全感的消極影響，特別要檢驗工作不安全感與結(jié)果關(guān)系中調(diào)節(jié)變量的作用。

國內(nèi)學(xué)者如胡三嫚、佐斌等人對工作不安全感影響的因素及其各種后果變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量進行了較為全面的研究[11]。但國內(nèi)關(guān)于社會支持對工作不安全感和心理健康之間調(diào)節(jié)作用的相關(guān)研究極少，那么，在不同水平的社會支持下，工作不安全感及其各個維度對員工心理健康的影響作用會如何呢？

基于Sverke（2002）的工作不安全感的調(diào)節(jié)變量整合模型以及前人的相關(guān)研究，本研究提出如下假設(shè)：

H2-3：私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)工作不安全感對心理健康的影響

H2-3-1：私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)工作喪失不安全感對心理健康的影響

H2-3-2：私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)人際關(guān)系不安全感對心理健康的影響

H2-3-3：私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)工作執(zhí)行不安全感對心理健康的影響

H2-3-4：私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)過度競爭不安全感對心理健康的影響

H2-3-5：私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)薪酬晉升不安全感對心理健康的影響

三、研究方法

（一）研究樣本

按照隨機取樣原則，選取綿陽市私營企業(yè)中的員工共300人，通過發(fā)放調(diào)查問卷來收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的過程是在被調(diào)查企業(yè)人力資源部門和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持配合下完成。

在此次調(diào)研中，共發(fā)放300份調(diào)查問卷，回收了263份有效的問卷，回收率為87.7%。本研究調(diào)查對象的基本情況如表3-1所示。

（二）變量測量

為確保測量工具的效度及信度，本研究盡量采用現(xiàn)有文獻已使用過的量表，再根據(jù)本研究的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實證資料的工具。

員工工作不安全感：采用胡三嫚與李中斌所編制的25個條目的量表，此量表由員工進行自我評價，示例問題如：“我害怕丟了現(xiàn)在的工作再難以找到與之相當(dāng)?shù)墓ぷ髁恕?、“我害怕自己沒有特別努力就會被單位淘汰”。員工基于likert-5點評分方法進行評價（1=非常不符合；2=不符合；3=不確定；4=符合；5=非常符合）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.809，五個維度的信度系數(shù)分別為0.888、0.799、0.768、0.709、0、785，這表明該量表具有良好的信度。

員工社會支持：采用肖水源（1994）所編制的10個條目的量表，此量表由員工進行自我評價，示例問題如：“您有多少關(guān)系密切，可以得到支持和幫助的朋友？（只選一項）”、“過去，在您遇到急難情況時，曾經(jīng)得到的安慰和關(guān)心的來源有：”。員工進行評價的評分方法為：第1～4，8～10條，每條只選擇一項，選擇1，2，3，4項分別計1，2，3，4分；第5條分A，B，C，D四項，將四項得分相加得總分，每項從無到全力支持分別計1～4分；第6、7條如果選擇“無任何來源”則計0分，若選擇“下列來源”，那么有幾個來源就計幾分。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.659，這表明該量表具有較好的信度。

員工心理健康：采用我國楊廷忠教授經(jīng)過中國大陸適宜性研究后，對臺灣學(xué)者鄭泰安所編制的量表進行調(diào)整之后的12個條目的量表，此量表由員工進行自我評價，示例問題如：“請問您最近是不是覺得頭痛或是頸部有壓迫感？”、“覺得神經(jīng)兮兮，緊張不安？”。員工基于likert-4點評分方法進行評價（1=比平時嚴(yán)重的多；2=比平時嚴(yán)重些；3=和平時差不多；4=一點也不）。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.807，這表明該量表具有良好的信度。

控制變量：以往的研究表明，員工的背景變量（如性別、年齡、工齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職位層次、月薪）會影響員工的工作不安全感（胡三嫚2010），工作不安全感又會影響員工的心理健康。因此，本研究將選取員工的性別、年齡、工齡、婚姻狀況作為控制變量處理。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

本章首先檢驗工作不安全感各個維度對員工心理健康的影響作用，社會支持各個維度對員工心理健康的影響作用；其次，根據(jù)調(diào)節(jié)效應(yīng)的判定原則，探討社會支持水平在工作不安全感各個維度和員工心理健康之間關(guān)系中起到的交互效應(yīng)。

（一）變量的描述性統(tǒng)計分析

對私企員工工作不安全感、社會支持和心理健康的相關(guān)關(guān)系進行考察，從相關(guān)系數(shù)矩陣表可以發(fā)現(xiàn)，各研究變量之間存在不同程度的相關(guān)。

私企員工心理健康與工作不安全感各維度之間均存在顯著負相關(guān)關(guān)系（P<0.01）；私企員工心理健康與社會支持之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系（P<0.05，P<0.01）；私企員工社會支持與工作不安全感各維度之間存在顯著正相關(guān)（P<0.05，P<0.01）。具體結(jié)果見表4-1。

（二）假設(shè)驗證

1.員工工作不安全感對心理健康的回歸分析

將可能會對心理健康有影響的性別、年齡、工齡、婚姻狀況等控制變量進入回歸方程的第一層，再將工作不安全感各個維度變量進入回歸方程的第二層，結(jié)果如表4-2所示。多重共線性的VIF檢驗值都在允許的范圍之內(nèi)，說明進入模型的各個變量不存在嚴(yán)重的多重共線性，該模型的回歸結(jié)果可以接受。

從表4-2中可以看出，心理健康與工作不安全感的“工作喪失不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.053，P﹥0.05，未達到顯著，研究假設(shè)H2-1-1未得到驗證；心理健康與工作不安全感的“人際關(guān)系不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.046，P﹥0.05，未達到顯著，研究假設(shè)H2-1-1未得到驗證；心理健康與工作不安全感的“工作執(zhí)行不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.154，P<0.05，回歸系數(shù)顯著，研究假設(shè)H2-1-3得到驗證；心理健康與工作不安全感的“過度競爭不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.261，P<0.001，回歸系數(shù)極其顯著，研究假設(shè)H2-1-1得到驗證；心理健康與工作不安全感的“薪酬晉升不安全感”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為-0.181，P<0.05，回歸系數(shù)達到顯著，研究假設(shè)H2-1-5得到驗證。并且所有模型自變量的VIF值最大值為1.947，遠小于臨界值10（Neter等，1998），因此不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。模型累計解釋因變量達23.5%。

2.社會支持對工作不安全感影響心理健康的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

（1）社會支持對私企員工心理健康的關(guān)系檢驗

通過上述相關(guān)分析，我們了解了社會支持各個維度與員工心理健康之間具有不同程度的相關(guān)性。然而通過相關(guān)分析只能說明研究變量之間存在一定的關(guān)系，無法說明變量之間具體有怎樣的關(guān)系，也無法看出研究假設(shè)是否支持，因此，此部分將進一步進行回歸分析，通過層次回歸的方法來檢驗各研究變量間的關(guān)系及驗證相關(guān)研究假設(shè)。

從表4-3數(shù)據(jù)運行結(jié)果來看，私企員工心理健康與社會支持的“主觀支持”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.292，P<0.001，回歸系數(shù)顯著，研究假設(shè)H2-2-2得到了驗證；私企員工心理健康與社會支持的“客觀支持”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.110，P﹥0.05，未達到顯著，研究假設(shè)H2-2-1未得到驗證；私企員工心理健康與社會支持的“對支持的利用度”維度之間的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.089，P﹥0.05，未達到顯著，研究假設(shè)H2-2-3”未得到驗證。模型累計解釋因變量達13.5%。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

值得說明的是，工作不安全感共有五個維度，社會支持共三個維度，因此，如果兩兩維度之間進行交互項討論的話，就會產(chǎn)生15個交互項。在很多現(xiàn)有的研究中很多研究者也經(jīng)常把社會支持作為一個整體構(gòu)念來進行研究。因此，本研究在接下來的討論中，會把社會支持視為一個整體概念，檢驗其在工作不安全感各個維度和心理健康之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

采用層次回歸分析方法，檢驗社會支持在工作不安全感各個維度與心理健康之間的調(diào)節(jié)作用。具體操作步驟為：第一步，將控制變量放入回歸方程；第二步，將自變量放入回歸方程；第三步，將調(diào)節(jié)變量放入回歸方程；第四步，放入調(diào)節(jié)變量與自變量的交互項。如果交互作用顯著，則說明存在調(diào)節(jié)作用。為了避免在進行社會支持的調(diào)節(jié)作用分析時回歸方程產(chǎn)生多重共線性問題，需對交互項的各變量進行中心化轉(zhuǎn)換。

模型1表示心理健康對控制變量的回歸，F(xiàn)值為2.390，P值﹥0.05，模型不顯著，模型1的調(diào)整后的R2為0.021，模型解釋了員工心理健康2.1%的方差。

模型2表示心理健康對控制變量和自變量（工作不安全感各個維度）的回歸，F(xiàn)值為9.547，P值<0.001，模型顯著，模型2的調(diào)整后的R2為0.227，模型解釋了員工心理健康22.7%的方差。

模型3表示心理健康對控制變量、自變量（工作不安全感各個維度）以及調(diào)節(jié)變量（社會支持）的回歸，F(xiàn)值為11.124，P值<0.001，模型顯著，通過F檢驗；其中，社會支持（β=-0.257，P值<0.001）對心理健康有顯著正向影響。模型3的調(diào)整后的R2為0.279，模型解釋了員工心理健康27.9%的方差。

模型4表示心理健康對控制變量、自變量（工作不安全感各個維度）、調(diào)節(jié)變量（社會支持）、交互項（工作喪失不安全感×社會支持）的回歸，F(xiàn)值為10.620，P值<0.001，模型顯著，通過F檢驗，交互項（β=0.102，P值﹥0.05）對心理健康的影響不顯著。研究假設(shè)H2-3-1“私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)工作喪失不安全感對心理健康的影響”未得到驗證。模型4的調(diào)整后的R2為0.288，模型解釋了員工心理健康28.8%的方差。同理可知，研究假設(shè)H2-3-2未得到驗證。

模型6表示心理健康對控制變量、自變量（工作不安全感各個維度）、調(diào)節(jié)變量（社會支持）、交互項（工作執(zhí)行不安全感×社會支持）的回歸，F(xiàn)值為10.628，P值<0.001，模型顯著，通過F檢驗。交互項（β=0.111，P值<0.05）對心理健康的影響顯著。研究假設(shè)H2-3-3“私企員工社會支持正向調(diào)節(jié)工作執(zhí)行不安全感對心理健康的影響”得到驗證。模型6的調(diào)整后的R2為0.288，模型解釋了員工心理健康28.8%的方差。同理可知，研究假設(shè)H2-3-4，假設(shè)H2-3-5均得到驗證。

為了更加直觀形象地表示社會支持的調(diào)節(jié)作用，繪制社會支持在工作不安全感與心理健康之間的調(diào)節(jié)作用效果圖4-1。

從圖4-1可以明顯看到，工作不安全感高的私企員工在獲得較少社會支持的情況下，其心理健康得分尤其高（即其心理健康水平尤其低）；而獲得較多社會支持的私企員工其心理健康雖然會受工作不安全感的影響，但程度卻并不大，即便是體驗到高工作不安全感的私企員工在感受到高社會支持的情況下，其心理健康得分也較低（即心理健康水平較高），這一結(jié)果再次說明社會支持能夠有效緩解私企員工工作不安全感對心理健康的負向影響。

五、結(jié)論

研究結(jié)果表明：工作不安全感的工作執(zhí)行不安全感維度、工作競爭不安全感維度、薪酬晉升不安全感維度對私企員工心理健康產(chǎn)生負向影響。社會支持的主觀支持維度對私企員工心理健康產(chǎn)生正向影響。社會支持與工作喪失不安全感維度、工作競爭不安全感維度以及薪酬晉升不安全感維度的交互項對私企員工心理健康均具有顯著正向影響。

工作不安全感已經(jīng)成為我們這個時代的顯著特征，大量研究表明工作不安全感對企業(yè)員工的心理健康產(chǎn)生消極的影響。社會支持是個體員工得到來白家庭成員、親戚、朋友、上司、同事和鄰居等方面所提供的支持，這種支持可以是實際的幫助，也可以是社會情感幫助和信息幫助等。本研究表明，社會支持顯著影響了工作不安全感各維度對心理健康的影響，即緩沖了工作不安全感對心理健康變量的消極影響。因此，企業(yè)管理者和相關(guān)部門都應(yīng)該重視對員工主客觀方面的支持，尤其是來自上司、同事、家庭和親朋對員工的關(guān)心、幫助和愛護，能讓員工充分感受到企業(yè)和家庭的支持和溫暖，減少和緩沖工作不安全感對員工的心理健康的消極影響。

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