曾冬秀

（江西服裝學(xué)院 人事處，江西 南昌 330201）

地方高校師資隊伍建設(shè)問題與對策研究

曾冬秀

（江西服裝學(xué)院 人事處，江西 南昌 330201）

地方高校作為國內(nèi)高等教育的主體，與部屬高校的行政級別、工資待遇、科研條件等有不小差距，師資隊伍的建設(shè)面臨諸多挑戰(zhàn).客觀、全面分析形勢，采取針對性的措施來解決地方高校師資隊伍建設(shè)中存在的問題，以期提高地方高校的綜合競爭力，進而促進其可持續(xù)發(fā)展.

地方高校；師資隊伍；問題；對策

1 引言

高等院校在國家“人才強國”戰(zhàn)略的實施過程中扮演著關(guān)鍵的角色，因為“人才強國”戰(zhàn)略的高素質(zhì)人才的輸送來自高等院校.高素質(zhì)人才培養(yǎng)來自高等院校的教師，也就是說高校的競爭取決于師資隊伍的比拼，而地方高校作為高等院校的主體部分，地方高校師資隊伍的建設(shè)是國家戰(zhàn)略順利實施的重要保障.因此，應(yīng)切實分析地方高校師資隊伍建設(shè)中存在的問題,有的放矢的予以優(yōu)化,打造出適應(yīng)國家發(fā)展需要的地方高校師資隊伍，力圖為“人才強國”、“科教興國”戰(zhàn)略的順利實現(xiàn)奠定一定的基礎(chǔ).

2 地方高校師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀及主要問題

伴隨著改革的不斷深入，我國高等教育領(lǐng)域也歷經(jīng)了深層次的變革，地方高校也取得了不少的成績，如學(xué)校規(guī)格擴大的同時教師數(shù)量的增多、教師隊伍的結(jié)構(gòu)更加合理、教師待遇有所改善等，為保障國家科教興國、人才強國戰(zhàn)略得到順利實施奠定了一定的基礎(chǔ).

就整體而言，我們應(yīng)清醒的認(rèn)識到作為高等教育主體部分的地方高校在競爭中面臨的形勢依然嚴(yán)峻，師資隊伍的建設(shè)仍有較大改善空間.

2.1 學(xué)術(shù)大師相當(dāng)匱乏

“大學(xué)之大，不在于高樓大廈，而在于大師也.”這句話對于地方高等院校更甚.作為人才強國戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略，全國各高校紛紛實施人才強校戰(zhàn)略，充分意識到學(xué)術(shù)大師對于推動學(xué)科發(fā)展、助力學(xué)術(shù)創(chuàng)新的引領(lǐng)價值，爭相引進有影響力的學(xué)術(shù)大師和領(lǐng)軍人才.然而，作為學(xué)術(shù)大師和領(lǐng)軍人才代表的兩院院士和“973”首席科學(xué)家為在整個高校中普遍匱乏，在地方高校中更是相當(dāng)匱乏.例如,2014年全國高校中兩院院士622人,絕大部分分布在部屬高?；蚴〔抗步ǜ咝５摹?85”高校,除具有行業(yè)特色或地方區(qū)域特性的地方高校有個位數(shù)的院士之外，大部分地方高校沒有院士.“973”首席科學(xué)家的分布情況也基本相似.由于地方高校學(xué)術(shù)大師級別人才的匱乏，導(dǎo)致學(xué)校創(chuàng)新、科研成果的層次有限，制約了地方高校的跨越性發(fā)展.

2.2 優(yōu)秀青年教師流失

高校競爭主要在師資隊伍的競爭，各高校均出臺大量優(yōu)惠政策搶奪人才這一核心戰(zhàn)略資源.然而，由于各地區(qū)發(fā)達程度的差異、各高校的發(fā)展階段和層次的差異,導(dǎo)致地方高校尤其欠發(fā)達地區(qū)的地方高校缺乏競爭吸引力，其師資隊伍中穩(wěn)定性遭受較大的沖擊，進而造成地方高校中高學(xué)歷、優(yōu)秀的青年教師的不斷流失,進一步地制約了地方高校的發(fā)展.

優(yōu)秀青年教師的流失可分為顯性流失和隱性流失這兩類.顯性流失是指能夠被統(tǒng)計和監(jiān)測到的出國深造、國內(nèi)交流、停薪留職等形式的流失.就目前情況來看，顯性流失的比例不大.真正讓人擔(dān)憂的還是優(yōu)秀青年教師的隱性流失,表現(xiàn)在兩方面：一方面是“隱流”，即有相當(dāng)青年教師熱衷于校外兼課、開商店等“副業(yè)”，顛倒主次，教學(xué)和科研質(zhì)量堪憂；二是“隱失”,即有些青年教師受限于所屬地方高校資源、條件，沒有機會接受再教育而致思維僵化、知識老化,制約了教學(xué)和科研的水平提升.

2.3 師資隊伍國際化水平有限

近年來，地方高校亦意識到打造高水準(zhǔn)的教師隊伍是建設(shè)高水平大學(xué)的內(nèi)存要求，一方面出臺相對優(yōu)惠的政策著力從國外引進優(yōu)秀人才,另一方面加大力度鼓勵和支持優(yōu)秀青年教師出國深造,但地方高校師資隊伍的國際化水平仍然較低,從以下幾個方面可以看出:一方面，有留學(xué)背景的人才引進力度仍然不夠，具有留學(xué)背景和國際視野的教師相對匱乏，據(jù)統(tǒng)計，地方高校教師隊伍中獲得國外博士學(xué)歷的不足10%,曾在國外研修或深造1年以上時間的不到25%；另一方面，教師隊伍的全球校際交流不足，大多數(shù)“請進來”的國外學(xué)術(shù)大師是短期的演講、研討形式的短期交流，真正深入高校進行長期教學(xué)和科研的稀缺；“走出去”交流的優(yōu)秀青年教師受外語水平、科研能力等因素的制約,難以與國外學(xué)術(shù)大師開展實質(zhì)性的學(xué)術(shù)交流與科研合作,很難有效地推動地方高校國際化水平的提升.

2.4 顯現(xiàn)優(yōu)秀人才的機制不夠完善

優(yōu)秀人才的脫穎而出需要適宜的體制機制和軟環(huán)境，需要有符合地方高校特色、與國際形勢并軌的引用人模式.就現(xiàn)實情況來看,適合優(yōu)秀人才成長和發(fā)展的考評機制的不完善，這是目前地方高校普遍存在的問題.地方高校的考評大多仍停留在“德、能、勤、績”四個維度,受限于指標(biāo)分解不具體、操作過程形式化,年度考評的結(jié)果通常是個別教師優(yōu)秀，其余教師均為合格,這樣的考評難以形成層次和產(chǎn)生鞭策效用.同時，地方高校普遍的晉升現(xiàn)狀是教師的晉升取決于高校職能部門制定的“一刀切”的標(biāo)準(zhǔn),受限于背景和能力層次，指標(biāo)設(shè)置往往不夠全面,進而影響高校教師的積極性,甚至部分的影響教師產(chǎn)生功利、浮躁的心態(tài).

另外，地方高校的基層學(xué)術(shù)組織模式稍顯滯后.地方高校的基層學(xué)術(shù)組織仍然是“?！骸怠萄惺摇钡膶蛹壗Y(jié)構(gòu),并沒有隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展而進行調(diào)整,沒有靈活調(diào)整的學(xué)校學(xué)術(shù)形式一定程度上阻礙了學(xué)科之間的交叉、融合,進而導(dǎo)致跨學(xué)科科研團隊的匱乏、學(xué)生知識面狹窄等不良后果，難以有效營造出適合自由、融合、開放的學(xué)術(shù)氛圍.

3 優(yōu)化地方高校師資隊伍建設(shè)的思路

地方高校教師隊伍的建設(shè)是一項系統(tǒng)性的工程,需要地方高校與時俱進的思想觀念，立足各校實際情況，探索出適應(yīng)各校實際的師資隊伍建設(shè)的體制機制.

3.1 加大引進高端人才的力度

地方高校應(yīng)充分意識到高端人才是未來高校競爭的核心資源，充分利用國家實施“千人計劃”、“高層次創(chuàng)造性人才計劃”、“長江學(xué)者”等,出臺相應(yīng)配套的措施引進高層次人才.高校應(yīng)高度重視，加大力度“請進來”，從發(fā)展戰(zhàn)略層面上做好學(xué)校學(xué)科規(guī)劃，依托上述高層次人才引進平臺,憑借地方高校自身的優(yōu)勢特色學(xué)科、高級別國家實驗室等科,強化同國外高端學(xué)術(shù)大師和科技領(lǐng)軍人才的溝通和聯(lián)系,并努力爭取全職引進；同時，充分發(fā)揮客座專家、交流學(xué)者的推薦作用，引進急需學(xué)科的學(xué)術(shù)大師和領(lǐng)軍人物.

3.2 拓寬優(yōu)秀人才的選拔維度

地方高等院校要想在全國及至全球高校的競爭中脫穎而出的前提是有一支素質(zhì)高、結(jié)構(gòu)好、穩(wěn)定性強的教師隊伍,其核心在于是否有一批素質(zhì)高、學(xué)歷高、水平高的“三高”優(yōu)秀青年教師骨干.因此，地方高校除了要認(rèn)識到引進高端人才的競爭激烈性，更要認(rèn)識到培養(yǎng)青年骨干教師的重要性和必要性，注重教師隊伍結(jié)構(gòu)的梯次性建設(shè)，堅持校外引進和校內(nèi)培養(yǎng)兩條腿走路的建設(shè)思路，努力構(gòu)建適合校情、結(jié)構(gòu)合理、梯次銜接的優(yōu)秀人才選拔維度,并特別注重對優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng).

3.3 拓展教師隊伍的國際競爭力

隨著我國教育領(lǐng)域改革的持續(xù)深入和與國際接軌，對我國地方高校的發(fā)展提出了更高的要求，努力打造多有地方特色的高水平大學(xué).高水平大學(xué)的建設(shè)需要具有留學(xué)背景、國際視野、對學(xué)科發(fā)展的國際前沿熟悉、有參與學(xué)術(shù)國際間競爭能力的師資隊伍.上述現(xiàn)狀要求地方高校緊跟發(fā)展的步伐，努力拓展師資隊伍的國際競爭力.地方高?？梢詮囊韵聝煞矫婀ぷ髦郑阂环矫媸菄?yán)格招聘，對新聘用的教師要求有海外學(xué)習(xí)或研究經(jīng)歷，取得國外博士學(xué)歷等，并注重對其外語水平的考核；另一方面要加大外派培養(yǎng)力度，充分利用國家各項政策多渠道創(chuàng)造條件鼓勵優(yōu)秀青年教師赴國外深造.同時，也可進一步加強與國外高校的交流力度,聘請國外高端人才來校研討、科研等.

3.4 完善優(yōu)秀人才成長的體制機制

優(yōu)質(zhì)的土壤才能培育參天大樹,同樣的道理，優(yōu)良的軟環(huán)境才能培養(yǎng)優(yōu)秀的師資隊伍,核心是體制機制的完善.

首先，完善人事管理制度.堅持從宏觀層面優(yōu)化頂層設(shè)計，充分調(diào)動人才的工作積極性和創(chuàng)造性,努力完善以、崗需對應(yīng)、選聘公開、擇優(yōu)上崗為原則的晉升機制,著力打造涵蓋“教師聘用、晉升晉級、考核評價、分配激勵”四個維度指標(biāo)、相互鑲嵌配套的新型教師管理制度.

其次，優(yōu)化教師考評機制.把教師的考評機制前置，從教師選聘階段著手，著力選聘有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年教師，職稱晉升以學(xué)術(shù)水平和學(xué)術(shù)貢獻為主評價指標(biāo),不受資歷約束，充分釋放優(yōu)秀青年教師潛力；努力完善評價指標(biāo)和方法，探索多元評介體系，并進一步優(yōu)化評價程序,力圖打造出盡可能公平、公正的考評機制.

再次，改革分配激勵制度.堅持按貢獻來分配的導(dǎo)向，加大優(yōu)秀人才貢獻的報酬補償.按照“貢獻大小、優(yōu)勞優(yōu)酬”原則來構(gòu)建收入與貢獻相匹配的激勵機制,確?；拘匠瓯Ｕ系那疤嵯孪蚋叨藢W(xué)術(shù)骨干和優(yōu)秀人才、創(chuàng)新團隊的報酬傾斜.

最后，創(chuàng)新基層學(xué)術(shù)團隊建設(shè)模式.應(yīng)積極營造和諧、包容的文化氛圍，鼓勵探索學(xué)科人才特區(qū)制,在方便教學(xué)的同時著力推動科研創(chuàng)新,進而帶動人事制度變革的基層學(xué)術(shù)團隊建設(shè)新模式.

4 結(jié)論與展望

高等院校只有實現(xiàn)體制和機制的現(xiàn)代化，構(gòu)建起適應(yīng)新形勢的師資隊伍管理體系，才可能打造出高質(zhì)量的師資隊伍的目標(biāo).地方高校更是只有進行體制機制的創(chuàng)新才能在激烈的競爭中脫穎而出.通過體制機制的創(chuàng)新,讓高素質(zhì)、高學(xué)歷、高研究能力的優(yōu)秀教師脫穎而出,解決地方高校師資隊伍建設(shè)中存在的問題.規(guī)章制度由人制定、執(zhí)行和實踐,同時規(guī)章制度是確保人的行為規(guī)范化的準(zhǔn)則，因此，構(gòu)建地方高校師資隊伍建設(shè)的優(yōu)良平臺需要實現(xiàn)體制機制建設(shè)現(xiàn)代化即規(guī)章制度與人的融合統(tǒng)一.

〔1〕教育部人事司.新中國60年高校教師隊伍的發(fā)展壯大與變革[J].中國高等教育,2009(18).

〔2〕張曉旭.地方高校師資隊伍建設(shè)與優(yōu)化研究[J].國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2014(4).

〔3〕杜友堅.地方高校師資隊伍建設(shè)發(fā)展研究[J].黑龍江高教研究，2014(10).

〔4〕于睿.地方高校師資隊伍建設(shè)研究[D].武漢:華中師范大學(xué)，2007.

〔5〕張耿,地方高校師資隊伍建設(shè)研究[J].現(xiàn)代營銷，2016(5).

〔6〕王梅姣,教學(xué)型高校師資隊伍建設(shè)研究[D].南京：河海大學(xué)，2016.

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1673-260X（2016）11-0188-02

2016-07-09

民辦高校學(xué)生工作隊伍“一體兩翼”模式研究——以江西服裝學(xué)院為例（165GGXYYB003）