黃 良 軍

(南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，江蘇 南京　210046)

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未簽訂書面勞動合同雙倍工資規(guī)則之法理分析

黃 良 軍

(南京財(cái)經(jīng)大學(xué) 法學(xué)院，江蘇 南京210046)

《勞動合同法》設(shè)置的未簽訂書面勞動合同雙倍工資規(guī)則，其目的是為了加強(qiáng)勞動者在勞動爭議中對勞動關(guān)系的舉證能力。但該規(guī)則的適用不僅違背民法意思自治原則，而且違背民法和勞動法的誠實(shí)信用原則，鼓勵了勞動者的不誠信，容易引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)，從長遠(yuǎn)來看，也不利于勞動者就業(yè)。應(yīng)在司法中對該規(guī)則予以矯正，重新確立未簽訂書面勞動合同雙倍工資請求權(quán)規(guī)則，以維護(hù)勞資關(guān)系的平衡。

勞動合同;未簽訂書面勞動合同雙倍工資規(guī)則;誠實(shí)信用原則;司法矯正

《勞動合同法》在立法過程中，基于當(dāng)時(shí)勞動關(guān)系極不穩(wěn)定以及勞動者權(quán)益受侵犯的惡劣態(tài)勢，設(shè)置了一系列規(guī)則，以維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定和勞動者的權(quán)益不受侵犯，其中包括以雙倍工資責(zé)任強(qiáng)制用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的規(guī)則。有學(xué)者認(rèn)為這一規(guī)則以倒逼手段提高了勞動合同的簽訂率，較大程度維護(hù)了勞動者的權(quán)益。[1]但也有學(xué)者認(rèn)為這一規(guī)則違背民法基本原理。[2]本文通過對該規(guī)則的分析，認(rèn)為這一規(guī)則不僅違反民法意思自治原則和誠實(shí)信用原則，而且在強(qiáng)制用人單位誠信的同時(shí)卻鼓勵了勞動者有不誠信。有鑒于此，應(yīng)當(dāng)在司法中予以矯正。

一、未簽書面勞動合同雙倍工資規(guī)則之立法背景

(一)立法背景

未簽書面勞動合同雙倍工資規(guī)則，主要體現(xiàn)在《勞動合同法》第10、82條以及《勞動合同法實(shí)施條例》第7條的規(guī)定：建勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》一改《勞動法》對書面勞動合同的倡導(dǎo)性規(guī)則，用雙倍工資責(zé)任強(qiáng)制用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。這一重大變化，緣于20世紀(jì)末至21世紀(jì)初，我國勞資關(guān)系日趨不穩(wěn)定，侵犯勞動權(quán)的惡性事件觸目驚心，保護(hù)勞動者的基本權(quán)益、建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系的呼聲日急。在《勞動合同法》立法過程中，立法者注意到，我國《勞動法》1995年實(shí)施后，書面勞動合同的簽訂率偏低。據(jù)2004年抽樣調(diào)查統(tǒng)計(jì)，建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)書面勞動合同的簽訂率為40%左右，農(nóng)民工勞動合同的簽訂率為30%左右。[3]用人單位不簽訂書面勞動合同主要原因，是基于弱化勞動者在勞動爭議中的舉證能力，從而降低用工成本、降低法律風(fēng)險(xiǎn)和解雇成本、逃避繳納社會保險(xiǎn)責(zé)任等。而勞動者不愿意簽訂書面勞動合同的原因主要規(guī)避繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)、自由跳槽等。[3]于是，《勞動合同法》將維護(hù)勞動關(guān)系穩(wěn)定、保證勞動者的權(quán)益不受侵犯作為立法目的。圍繞這一目的，設(shè)置了一系列的規(guī)則，如無固定期限勞動合同規(guī)則、書面勞動合同規(guī)則等。立法者認(rèn)為，不簽訂書面勞動是用人單位侵犯勞動者權(quán)益的重要手段，應(yīng)當(dāng)通過強(qiáng)制手段，懲罰主觀上故意不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位，加強(qiáng)勞動者在勞動爭議中對勞動關(guān)系的舉證能力，通過法律的強(qiáng)制性規(guī)則引導(dǎo)用人單位養(yǎng)成積極、主動地與勞動者訂立書面勞動合同的習(xí)慣，從而保障勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。如何強(qiáng)化書面勞動合同的訂立成為勞動合同法立法爭議的焦點(diǎn)之一，《勞動合同法》草案幾經(jīng)修改，最終確定用未簽訂勞動合同雙倍工資責(zé)任強(qiáng)制用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的倒逼規(guī)則。到2011年7月全國人大常委會組織開展第二次《勞動合同法》執(zhí)法檢查時(shí)，大多數(shù)地區(qū)規(guī)模以上企業(yè)的勞動合同簽訂確有大幅度提高。[1]

(二)該規(guī)則在實(shí)踐中的適用，偏離立法目的

在司法實(shí)踐中，仲裁員和法官常將82條的規(guī)定理解為，只要符合“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同”，用人單位均要承擔(dān)雙倍工資的支付責(zé)任。這嚴(yán)重偏離了《勞動合同法》關(guān)于簽訂書面勞動合同的立法目的，即通過簽訂書面勞動合同向勞動者提供勞動關(guān)系的履行憑證，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，平衡雙方的證據(jù)能力。[4]其一，在勞動爭議中，能起到證明勞動關(guān)系的證據(jù)作用的，除了勞動合同書外，還有其他勞動關(guān)系履行的憑證，工資支付憑證、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄、工作證、服務(wù)證等均可替代勞動合同作為勞動關(guān)系的履行證明，足以替代書面勞動合同的證據(jù)作用。其二，該規(guī)則強(qiáng)制引導(dǎo)用人單位訂立書面勞動合同，但并不強(qiáng)制訂立怎樣的書面勞動合同。而書面勞動合同應(yīng)當(dāng)是怎樣的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)民法和勞動合同法的規(guī)則確定，由雙方當(dāng)事人平等協(xié)商。雙方當(dāng)事人無法協(xié)商一致的，在遵行合法、誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上，可以依據(jù)法律法規(guī)、行業(yè)習(xí)慣、行業(yè)規(guī)范以及實(shí)際履行的方式予以確定，如工資、保險(xiǎn)、工時(shí)等均可依據(jù)法律規(guī)定予以確定。如用人單位已完成上述義務(wù)，就應(yīng)當(dāng)視為已完成簽訂書面勞動合同的義務(wù)，即無須承擔(dān)法責(zé)任。

二、未簽訂書面勞動合同雙倍工資規(guī)則違背了民法和勞動法的基本原理

(一)違背了民法意思自治原則

勞動法的發(fā)展歷程是從自由契約到政府適度干預(yù)的歷史，是從資本的高度自由到資本受必要約束的歷史。《拿破侖民法典》時(shí)代，將勞動合同稱為“勞動力租賃契約”，《德國民法典》和《瑞士民法典》也將勞動合同被視為民事合同，勞動關(guān)系的建立、變更和終止，均通過簽訂勞動契約方式進(jìn)行，適用契約自由、意思自治原則?，F(xiàn)代西方勞動法依然體現(xiàn)契約自由原則。英國沒有專門的勞動合同法，調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律主要是判例法。根據(jù)英國普通法，勞動合同可以是書面的，也可以是口頭的。俄羅斯聯(lián)邦勞動法典規(guī)定, 勞動合同以書面形式訂立。但該法同時(shí)又規(guī)定, 無論聘用勞動者是否已按規(guī)定方式辦理了手續(xù), 實(shí)際上雇傭勞動者參加工作即意味著訂立了勞動合同。[5]契約自由原則是合同法的靈魂，來源于民法的勞動法依然不可能違背這一基本原則。《勞動合同法》第3條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。這一規(guī)定，傳承了民法的基本原則，應(yīng)當(dāng)貫徹于勞動合同簽訂和履的過程中。但未簽訂書面勞動合同的雙倍工資規(guī)則，以倒逼的方式強(qiáng)迫用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同書，是違背契約自由的民法基本原則的。

(二)違背誠實(shí)信用原則，在強(qiáng)迫用人單位誠信的同時(shí)，鼓勵了勞動者的不誠信

誠實(shí)信用原則是民法和勞動法的基本原則，要求民事主體不欺詐、不脅迫，不乘人之危，恪守信用。然而未簽訂書面勞動合同的雙倍工資規(guī)則的內(nèi)容均過于簡單，在司法實(shí)踐中更多是簡單的從結(jié)果上理解為只要在規(guī)定期限內(nèi)沒有簽訂書面勞動合同，用人單位都必須向勞動者支付雙倍工資，對原因和所處階段不作分析。這一規(guī)則在強(qiáng)迫用人單位的誠信的同時(shí)，卻鼓勵勞動者的不誠信。其一，未簽訂書面勞動合同的原因和情形存在多方面，有用人單位的原因，也有勞動者的原因，如有的勞動者為了不繳納社會保險(xiǎn)不愿意簽訂書面勞動合同，還有的勞動者利用用人單位人事管理的漏洞請人代簽訂或由用人單位管理人員代簽，用人單位與勞動者的勞動關(guān)系一直穩(wěn)定，勞動者的權(quán)益并不受損害，但一旦雙方爭議發(fā)生，勞動者為了獲得雙倍工資的高額利益，往往否認(rèn)，導(dǎo)致用人單位與勞動者發(fā)生信任危機(jī)；其二，在用人單位與勞動者勞動合同到期，而用人單位愿意繼續(xù)使用勞動者的情形下，在續(xù)訂書面勞動合同的問題上，用人單位反而成為弱者，較為被動。因?yàn)樽C明勞動關(guān)系存在的基本證據(jù)已經(jīng)充分，勞動者的權(quán)益有了基本保障，有的勞動者利用自己的有利的法律地位故意不簽、拖延簽訂或故意讓他人簽訂勞動合同，或利用用人單位對其的信賴，讓用人單位的管理人員代簽，以期在發(fā)生爭議時(shí)否認(rèn)相關(guān)事實(shí)，獲得雙倍工資的巨額利益。在大量未簽訂書面勞動合同雙倍工資爭議中，有相當(dāng)多的爭議即為此情形，造成用人單位管理危機(jī)、信任危機(jī)。一方面老板需要使用這些員工，管理人員不方便得罪，另一方面不簽或代簽均存在潛在法律風(fēng)險(xiǎn)；其三，筆者通過研究大量未簽訂書面勞動合同雙倍工資的勞動爭議案例發(fā)現(xiàn)這些爭議多與主張解除勞動合同、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班工資等待爭議一起主張，單獨(dú)主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資的爭議極少。此意味著，勞動者與用人單位的勞動關(guān)系本身并不存在爭議，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和勞動關(guān)系的證據(jù)并無缺失，但勞動者依然通過《勞動合同法》82條主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資之法律責(zé)任，顯然違背誠實(shí)的信用原則。

(三)違背勞動合同繼續(xù)性、動態(tài)性的特點(diǎn)

首先，雖然“勞動契約乃是勞動關(guān)系的核心，一切勞動關(guān)系均建立在勞動契約之上，并由此而開展。”[6]但一方面勞動合同書僅為靜態(tài)的勞動關(guān)系，在勞動關(guān)系的繼續(xù)性、動態(tài)性過程中，僅為勞動權(quán)利義務(wù)在初期靜態(tài)的特點(diǎn)，另一方面，在繼續(xù)性、動態(tài)性的勞動關(guān)系中，反映勞動權(quán)利和義務(wù)的口頭或書面的文件會不斷出現(xiàn)，如上崗證、工資單、規(guī)章制度、任務(wù)書、任職證明等。在現(xiàn)代信息化時(shí)代，各種電子郵件、微信等均可能成為記載勞動關(guān)系的載體。

其次，《勞動合同法》并未將簽訂書面勞動合同視為建立勞動關(guān)系的起點(diǎn)，而是將“用工之日”視為勞動關(guān)系的起點(diǎn)，勞動關(guān)系的實(shí)踐性特點(diǎn)與強(qiáng)制簽訂書面勞動合同規(guī)則相矛盾。再次，在勞動爭議處理過程中，勞動合同書的證據(jù)作用越來越局限于證明勞動關(guān)系的建立，而對于勞動權(quán)的其他內(nèi)容如工資、工時(shí)等，仲裁員和法官更采信的是履行情況，而不是書面勞動合同的記載。當(dāng)工資單據(jù)、任職證明等書面文件同樣能夠證明勞動關(guān)系的時(shí)候，則未簽訂書面勞動合同并不損害勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。如僅因未簽訂書面勞動合同即讓用人單位承擔(dān)雙倍工資，顯然與立法目的相違背。繼續(xù)性合同“契約之內(nèi)容，非一次的給付可以完結(jié)”，“契約也會隨著時(shí)間的經(jīng)過而發(fā)生變化，因?yàn)槠陂g當(dāng)事人間產(chǎn)生了新的權(quán)利義務(wù)”。[7]

(四)極容易造成道德風(fēng)險(xiǎn)

作為一種強(qiáng)制性、懲罰性規(guī)則，未簽訂勞動合同雙倍工資規(guī)則的適用，并不以勞動者付出勞動義務(wù)為前提。因此，實(shí)踐中存在勞動者主觀上故意不愿意簽訂勞動合同的情形。有的勞動者利用用人單位在簽訂合同管理上的漏洞，找他人代簽，造成勞動合同已經(jīng)簽訂的表象，再在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出雙倍工資的主張。又利用勞動爭議訴訟成本低的特殊性濫用訴權(quán)，使得原本較為簡單的訴訟變得復(fù)雜化，造成司法資源浪費(fèi)，導(dǎo)致了當(dāng)事人上訴率居高不下。在有雙倍工資訴求的案件中，當(dāng)事人不服一審判決的上訴率甚至達(dá)到了90%以上。[8]

(五)從長遠(yuǎn)看，不利于勞動者就業(yè)

未簽訂書面勞動合同雙倍工資規(guī)則導(dǎo)致用人單位與勞動者之間的信任危機(jī)，投資者特別是中小投資者因用人成本大幅度增加而放棄投資，反過來不利于勞動者就業(yè)，對那些利用規(guī)則的漏洞、利用用人單位的誠信追求自己不正當(dāng)利益的勞動者，在投資者中將成為不信任的對象，在更大程度上造成勞動關(guān)系的不和諧穩(wěn)定。“一次失信行為也許會獲得短期的不法利益，但不良違法記錄會影響今后可能參與的其他博弈的結(jié)果?！盵9]

三、未簽訂書面勞動合同雙倍工資規(guī)則的司法矯正

首先，未簽訂書面勞動合同雙倍工資的責(zé)任是一種懲罰性賠償責(zé)任，屬于合同責(zé)任。因此，可以借鑒合同法中懲罰性違約金的規(guī)則。(1)對請求權(quán)的條件由單一的“自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同”條件予以修正；(2)增加以下條件：用人單位推定過錯，即如用人單位證明以合理的方式通知勞動者或證明勞動者拒絕簽訂勞動合同或以一定書面方式明確了雙方的勞動關(guān)系，勞動者明知的，即證明用人單位無過錯；(3)勞動者有損失，包括實(shí)際損失或預(yù)期損失。如用人單位一直認(rèn)可勞動關(guān)系，勞動者的工資、保險(xiǎn)等不因未簽訂書面勞動合同而受到損失，則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動關(guān)系穩(wěn)定，勞動者權(quán)益未受損失。

其次，借鑒《合同法》第11條的規(guī)定認(rèn)定書面勞動合同的簽訂問題。書面勞動合同并不等于勞動合同書(各地方人力資源要求用人單位備案用的規(guī)范化勞動合同書)。《合同法》第11條規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。

再次，在司法中，適用立法目的解釋方法，只要在勞動關(guān)系進(jìn)行過程中，可以保證勞動關(guān)系的穩(wěn)定，保證勞動者的在勞動關(guān)系確認(rèn)中的證據(jù)能力，未以故意不簽訂勞動合同的方式侵犯勞動者的權(quán)益，即可以達(dá)到書面勞動合同的立法目的。用人單位承擔(dān)雙倍工資責(zé)任的情形，只有在勞動者提出簽訂書面勞動合同但用人單位惡意拒不簽訂且用人單位未向勞動者交付任何勞動關(guān)系書面憑證的，可視為用人單位惡意不簽訂書面勞動合同，依法承擔(dān)雙倍工資支付的責(zé)任。但是在用人單位為勞動者繳納了社會保險(xiǎn)、簽訂了首期書面勞動合同以及為勞動者辦理過執(zhí)業(yè)證、注冊證以及通過網(wǎng)絡(luò)、媒體、公示牌對外公示勞動者等情形下，不應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，不適用雙倍工資支付責(zé)任。

最后，在勞動爭議的處理過程中，法官應(yīng)當(dāng)是全面適用誠實(shí)信用原則，對用人單位和勞動者用統(tǒng)一價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)做出評價(jià)。在不違反法律法規(guī)、公序良俗的基礎(chǔ)上，尊重用人單位和勞動者基于真實(shí)意思表示對相互間權(quán)利義務(wù)的安排，對勞動者不誠信、惡意訴訟的行為，也應(yīng)當(dāng)予以處罰。

四、結(jié)語

我國學(xué)者也指出“一切法律均源于行為方式，”“法律不是被創(chuàng)造的，而是被發(fā)現(xiàn)和表達(dá)的?！盵10]勞動權(quán)首先是私權(quán)，勞動合同首先應(yīng)當(dāng)以私法基本原則為基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā匪鶆?chuàng)設(shè)的規(guī)則不應(yīng)當(dāng)脫離甚至拋棄民法的基本的基本原則。因此，《勞動合同法》的國家干預(yù)性體現(xiàn)對勞動者弱者保護(hù)的傾斜，但同時(shí)《勞動合同法》又具有私法性，必須遵行合意，遵行誠實(shí)信用規(guī)則，必須是一部平衡勞動者與用人單位之間力量的法律，目的在于“把私人的活動導(dǎo)向特定的目的并有利于特定的群體，也是受社會正義之幻想的激勵而做出的種種努力”。[11]

[1]王全興,粟瑜.用人單位違法不簽訂書面勞動合同的“二倍工資”條款分析[J].法學(xué)，2012(2):65-74.

[2]董保華.口頭勞動合同的效力研判[J].政治與法律，2012(12):23-32.

[3]楊景宇,信春鷹.中華人民共和國勞動合同解讀[M] .北京:中國法制出版社,2007：247.

[4]范圍.如何適用未訂立書面勞動合同雙倍給付工資規(guī)則[J].法律適用,2010(6):95-96.

[5]王益英.外國勞動法和社會保障法[M] .北京:中國政法大學(xué)出版社, 2001 :676.

[6] 黃越欽.勞動法新論[M].北京:中國政法大學(xué)出版社,2003:81.

[7]王澤鑒.民法學(xué)說與判例研究(第1 冊)[M] .北京:中國政法大學(xué)出版社,1998 :121.

[8]楊熙.勞動者道德風(fēng)險(xiǎn)背景下未簽訂書面勞動合同雙倍工資分析[J].法制與經(jīng)濟(jì),2013 (3 ):66-68.

[9]張坤.信用維護(hù)要求與博弈思維對高校畢業(yè)生誠信就業(yè)的影響[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版,2015(3)：99-104.

[10]何自榮.歷史法學(xué)的嬗變——從一種流派到一種方法[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào):社會科學(xué)版,2014(3):85-89.

[11][英]弗里德利系.馮.哈耶克.法律、立法與自由.第1卷[M] .北京:中國大百科全書出版社,2000:201.

Jurisprudence Analysis on the Regulation of Double Pay Because of no Written Labor Contract

Huang Liangjun

(School of Law, Nanjing University of Finance and Economy, Nanjing, 210046, China)

There is regulation of double pay because of no written labor contract inLawofLaborContracts. Its purpose is to strengthen the ability of proof of labor in the labor dispute. But in the practice of judiciary, the regulation not only breaks the civil law principle of autonomy of will, but also breaks the civil and labor law principle of honesty and credibility. It encourages the dishonest behavior of labors. Also it arouses the moral hazard from labors. It goes against the employment of labors on a long view. We should correct the regulation in judiciary. We must rearrange the claim regulation of double pay because of no written labor contract, in order to balance the labor-management relationships.

labor contract; the regulation of double pay because of no written labor contract; principle of honesty and credibility; judicial correction

2095-0365(2016)03-0083-05

2015-03-25

黃良軍(1970-)，男，副教授，研究方向：勞動法、民商法。

江蘇省教育廳高校哲學(xué)社會科學(xué)研究指導(dǎo)項(xiàng)目(2012SJD820007)

D922.5

ADOI:10.13319/j.cnki.sjztddxxbskb.2016.03.17

本文信息:黃良軍.未簽訂書面勞動合同雙倍工資規(guī)則之法理分析[J].石家莊鐵道大學(xué)學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，2016，10(3)：83-87.