張艷華

當(dāng)前修改《勞動(dòng)合同法》依據(jù)不足

張艷華

勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)力市場(chǎng) 企業(yè)用工

從去年至今有關(guān)修改《勞動(dòng)合同法》的聲音不絕于耳，今年尤甚。有些人認(rèn)為現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的保護(hù)十分不足，存在弊端，主要理由是《勞動(dòng)合同法》造成了工資剛性增長(zhǎng)，提高了企業(yè)用工成本，同時(shí)降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，所以，必須修改現(xiàn)行法律，放松管制，還市場(chǎng)以自由。

筆者認(rèn)為，是否要修改《勞動(dòng)合同法》，不僅取決于《勞動(dòng)合同法》是否降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，更取決于當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)是否已經(jīng)僵化，以及《勞動(dòng)合同法》對(duì)市場(chǎng)靈活性的影響程度?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)范企業(yè)用工，限制其用工的隨意性，在一定程度上是必然的，也是必要的，是其使命使然。問(wèn)題的關(guān)鍵是我國(guó)整體勞動(dòng)力市場(chǎng)是否過(guò)于僵化，《勞動(dòng)合同法》是否保護(hù)過(guò)度。

當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)過(guò)度僵化嗎？

判斷一個(gè)國(guó)家的勞動(dòng)力市場(chǎng)是僵化還是靈活，必然涉及對(duì)影響勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的因素的分析。

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求

勞動(dòng)力市場(chǎng)供求力量對(duì)比必然決定了勞資雙方在工資、勞動(dòng)條件、就業(yè)保護(hù)等方面的談判實(shí)力。長(zhǎng)期中我國(guó)人口規(guī)模大，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力資源豐富，龐大的勞動(dòng)力供給降低了勞動(dòng)者在就業(yè)中的“議價(jià)能力”，迫使其成為規(guī)則的被動(dòng)接受者，而相對(duì)地抬高了雇主的談判能力，使其成為規(guī)則的制定者。勞資力量對(duì)比的結(jié)果是雇主拼命地壓低工資、延長(zhǎng)工時(shí)、提高勞動(dòng)強(qiáng)度，隨意地解雇工人，《勞動(dòng)合同法》正是在這樣的背景下，為平衡過(guò)分懸殊的勞資力量，保護(hù)勞動(dòng)者利益而出臺(tái)的。當(dāng)前中國(guó)勞動(dòng)力雖然面臨老齡化、增長(zhǎng)緩慢的問(wèn)題，但從絕對(duì)量來(lái)看，短期內(nèi)仍然處于供過(guò)于求向供求平衡轉(zhuǎn)變的階段，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主要在勞動(dòng)者之間展開(kāi)，企業(yè)仍然掌握著用工的主動(dòng)權(quán)。

（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)

第一，就業(yè)行業(yè)結(jié)構(gòu)。從發(fā)展趨勢(shì)看，第三產(chǎn)業(yè)正在成為我國(guó)吸納城市勞動(dòng)力的主要產(chǎn)業(yè)。一般認(rèn)為，相對(duì)于一二產(chǎn)業(yè)的工作，第三產(chǎn)業(yè)低端服務(wù)性工作更具靈活性。從產(chǎn)業(yè)內(nèi)部構(gòu)成來(lái)看，近年來(lái)增長(zhǎng)較快的第三產(chǎn)業(yè)中的交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、住宿餐飲業(yè)吸納了大量城市低技能勞動(dòng)力和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力。這些行業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)不規(guī)范，收入低、流動(dòng)率高、缺乏可靠的社會(huì)保障，行業(yè)本身的特點(diǎn)決定了其就業(yè)崗位隨市場(chǎng)需求的變動(dòng)具有較強(qiáng)的靈活性。

第二，就業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)。當(dāng)前國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)體制改革的深化加劇了所有制結(jié)構(gòu)的多元化。就業(yè)比較穩(wěn)定的國(guó)有經(jīng)濟(jì)、集體經(jīng)濟(jì)比重不斷下降，私營(yíng)企業(yè)、有限責(zé)任公司、股份有限公司、港澳臺(tái)投資單位、外商投資單位、個(gè)體經(jīng)濟(jì)逐步成為勞動(dòng)力就業(yè)的主渠道。非國(guó)有部門(mén)，特別是私營(yíng)部門(mén)和個(gè)體部門(mén)，經(jīng)濟(jì)規(guī)模小，經(jīng)營(yíng)者管理能力差，抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，企業(yè)用工靈活性大，勞動(dòng)者流動(dòng)率高。當(dāng)前廣大中小企業(yè)提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，但是這些企業(yè)雖然數(shù)量龐大，但平均壽命僅為2.5年。很多企業(yè)不是被國(guó)外資本控股或并購(gòu)，就是尚未成熟就早早夭折，企業(yè)的短命定會(huì)造成就業(yè)的短期化、臨時(shí)化。因此，以私營(yíng)經(jīng)濟(jì)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)、有限責(zé)任公司等為主體的所有制結(jié)構(gòu)必然帶來(lái)用工形式的多樣化和靈活化。

第三，勞動(dòng)力人口學(xué)結(jié)構(gòu)。勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況也受到人口變化的影響。中國(guó)近年來(lái)女性勞動(dòng)力的勞動(dòng)參與率是世界上最高的國(guó)家之一，女性更多地承擔(dān)了照顧老人、小孩和家庭的責(zé)任，她們一方面要參與市場(chǎng)活動(dòng)，賺錢(qián)養(yǎng)家、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，另一方面還要承擔(dān)家務(wù)勞動(dòng)，為了平衡工作與生活的關(guān)系，與男性相比，女性更傾向于從事臨時(shí)性的、短期的、非全日制的工作，就業(yè)的靈活性更高。另外，當(dāng)前中國(guó)不光面臨人口老齡化的問(wèn)題，勞動(dòng)力老化的問(wèn)題也在曼延。

（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)制度

第一，最低工資制度。最低工資制度目前是我國(guó)政府調(diào)控企業(yè)工資水平的唯一具有法律效力的措施。當(dāng)前我國(guó)工資水平整體比較低，一般用最低工資占平均工資的比重來(lái)反應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，比重愈高，靈活性越低，反之亦然。從已有的研究來(lái)看，我國(guó)所有省區(qū)基本都在40%以下，部分地區(qū)甚至在20%以下，這離人社部在“十二五”規(guī)劃綱要提出的40%以上的目標(biāo)還有一定的距離，說(shuō)明當(dāng)前企業(yè)工資決策的靈活性還比較高。

第二，社會(huì)保障制度。在各類(lèi)社會(huì)保障制度中，失業(yè)保險(xiǎn)對(duì)于勞動(dòng)者就業(yè)靈活性與安全性的影響最為直接且最為深遠(yuǎn)。按照國(guó)際勞工組織《社會(huì)保障最低標(biāo)準(zhǔn)公約》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)覆蓋范圍在全體雇員中應(yīng)不低于50%。然而，中國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)參保人數(shù)占城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)的比例在2012年僅為40.9%，而且有下降趨勢(shì)。此外，多數(shù)勞動(dòng)者的工資水平過(guò)低，在此基礎(chǔ)上的失業(yè)保險(xiǎn)金水也很低，失業(yè)保險(xiǎn)金對(duì)社會(huì)平均工資的替代率實(shí)際上相當(dāng)于失業(yè)救助的水平，無(wú)法對(duì)失業(yè)人員提供充分保障。在實(shí)際中，很多勞動(dòng)者由于工資水平太低，扣除保險(xiǎn)金之外所剩無(wú)幾，主動(dòng)向企業(yè)提出不繳納社會(huì)保險(xiǎn)。因此，企業(yè)在社保支出方面具有一定的靈活性。

第三，工會(huì)的力量。在絕大多數(shù)國(guó)家，工會(huì)可以通過(guò)集體談判確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，提高工資水平，改善勞動(dòng)條件，來(lái)向資方施壓，保護(hù)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益，從而對(duì)企業(yè)的用工成本產(chǎn)生影響。我國(guó)的工會(huì)與國(guó)外不同，有其歷史、性質(zhì)的特殊性，雖然近年來(lái)工會(huì)密度、集體談判覆蓋率不斷提高，也不乏成功的集體談判案例，但工會(huì)在工資決策中發(fā)揮的作用總體比較有限。工會(huì)干部多由企業(yè)管理人員兼任，員工對(duì)于企業(yè)工會(huì)和會(huì)員身份的認(rèn)知也遠(yuǎn)低于企業(yè)管理層，這一現(xiàn)狀決定了工會(huì)勢(shì)微，工資水平、工資增長(zhǎng)主要由管理層決定。因此，工會(huì)對(duì)企業(yè)工資決定的靈活性尚未產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，更不會(huì)造成企業(yè)用工的僵化。

在缺乏大量直接證據(jù)的前提下，理論推導(dǎo)表明我國(guó)當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然具有較強(qiáng)的靈活性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有出現(xiàn)僵化。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)過(guò)度了嗎？

目前國(guó)內(nèi)關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)議主要表現(xiàn)在：是否限制了企業(yè)用工的靈活性，是否提高了企業(yè)用工成本。從理論上來(lái)講，《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的初衷就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益，在蛋糕既定的條件下，分配的天平勢(shì)必向勞動(dòng)者傾斜，只要在一定程度之內(nèi)就是必要的。從現(xiàn)實(shí)的情況來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工及成本的影響主要體現(xiàn)在試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納以及無(wú)固定期限合同方面。如企業(yè)支付給試用期勞動(dòng)者的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%。這一規(guī)定對(duì)一些原來(lái)支付試用期員工工資偏低或者根本不付工資的企業(yè)，必然會(huì)增加一定的成本，但涉及的畢竟只是試用期的勞動(dòng)者，由此增加的成本很有限。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，要求勞動(dòng)合同到期后，若由于用人單位主觀與客觀的原因終止勞動(dòng)合同，則應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工齡，按照每滿(mǎn)一年補(bǔ)償一個(gè)月的工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這一規(guī)定在立法之初的意圖即是限制用人單位解雇的隨意性，保障勞動(dòng)者就業(yè)的穩(wěn)定性，應(yīng)該說(shuō)這一條在實(shí)踐中很好地實(shí)現(xiàn)了其當(dāng)初立法的目的。關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》要求用人單位必須依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，這并非勞動(dòng)合同法的新規(guī)定，早在社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)中就有明確的要求，所以，這一規(guī)定只是增加了企業(yè)的違法成本，對(duì)于守法企業(yè)來(lái)說(shuō)并沒(méi)有影響。

不可否認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施確實(shí)會(huì)在一定程度上減少企業(yè)用工的隨意性，提高企業(yè)用工成本。但就法律實(shí)際執(zhí)行情況來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用工的限制是有限的，是在實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障勞動(dòng)者就業(yè)安全性與穩(wěn)定性的限度之內(nèi)的。因?yàn)閱?wèn)題的關(guān)鍵不在于法律規(guī)定有多么嚴(yán)格或是多么寬松，而是在現(xiàn)實(shí)中能否得到很好的執(zhí)行。已有的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)部分企業(yè)并未能?chē)?yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定，具體問(wèn)題包括：半數(shù)以上的離職人員未能得到補(bǔ)償金；在員工實(shí)際工作時(shí)間方面，過(guò)度加班（超出法定的最長(zhǎng)加班時(shí)間36小時(shí)）現(xiàn)象仍非常普遍；企業(yè)普遍存在勞務(wù)派遣等靈活用工現(xiàn)象，同工不同酬等現(xiàn)象突出，正式員工與臨時(shí)工、派遣工的工資福利差異大，前者工資水平較高，享受“五險(xiǎn)一金”，后者則工資水平較低，僅享受“兩險(xiǎn)”或“三險(xiǎn)”等。這些問(wèn)題充分說(shuō)明了在實(shí)踐中企業(yè)用工存在大量法外運(yùn)行的情形，其用工的靈活性沒(méi)有受到過(guò)度干預(yù)，《勞動(dòng)合同法》不僅沒(méi)有造成嚴(yán)重的用工僵化，相反，在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、規(guī)范企業(yè)用工、減少勞資沖突、維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系等方面發(fā)揮了重要的作用。企業(yè)再也不能像過(guò)去一樣：任意設(shè)定試用期，多次試用，反復(fù)試用，甚至“白用”試用工；也不能像過(guò)去一去肆意拖欠勞動(dòng)者工資，不繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該修訂嗎？

基于上述分析，筆者認(rèn)為，當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然是一種靈活有余而安全不足的狀態(tài)，勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有僵化，《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)也沒(méi)有過(guò)度，只是在合理地履行其保障勞動(dòng)者權(quán)益的使命，因此，修法的依據(jù)不足。在此情況下，不能簡(jiǎn)單效仿和借鑒歐美國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)“靈活化”改革的做法，要知道歐美國(guó)家的靈活化改革是建立在社會(huì)保障制度非常完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重僵化的基礎(chǔ)上的。我國(guó)當(dāng)前社會(huì)保障不足，勞資矛盾多發(fā)，修改《勞動(dòng)合同法》，放松管制，必然會(huì)造成貧困增加、收入分配進(jìn)一步分化、勞工邊緣化、社會(huì)排斥加劇，不穩(wěn)定因素增加。

當(dāng)然，筆者的論證僅僅是一種理論推演，修改《勞動(dòng)合同法》涉及蛋糕的重新分配，利益的重新分割，以及由此可能引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題，修與不修、如何修都應(yīng)建立在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、大量的?shù)據(jù)論證基礎(chǔ)上，唯此方能讓社會(huì)各方信服，唯此方能彰顯法律的嚴(yán)肅性，唯此方能保證法律運(yùn)行的有效性。

（作者單位/中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院）

當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然是一種靈活有余而安全不足的狀態(tài)，勞動(dòng)力市場(chǎng)沒(méi)有僵化，《勞動(dòng)合同法》的保護(hù)也沒(méi)有過(guò)度，只是在合理地履行其保障勞動(dòng)者權(quán)益的使命，當(dāng)前修改《勞動(dòng)合同法》依據(jù)不足。