付芝進(jìn)

（中國石油化工股份有限公司煉油事業(yè)部，北京　100728）

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企業(yè)管理

煉化企業(yè)在職位管理方面存在的問題及改進(jìn)思路

付芝進(jìn)

（中國石油化工股份有限公司煉油事業(yè)部，北京100728）

[摘要]本文通過對(duì)企業(yè)職位管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出統(tǒng)籌職位分布、做好職位分析和職位評(píng)價(jià)、合理開展工作專業(yè)化并進(jìn)行職位重新設(shè)計(jì)等途徑，加強(qiáng)職位管理水平，以此改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平。

[關(guān)鍵詞]職位管理；工作專業(yè)化；職位分析；職位評(píng)價(jià)

1　職位及職位管理的概念及內(nèi)容

1.1職位的概念

按照《戰(zhàn)略人力資源管理》一書中對(duì)職位的定義，“職位是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)和工作任務(wù)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置”。組織設(shè)立職位就是為了在做好內(nèi)部分工、相互配合、有序協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上共同完成組織不同方面的任務(wù)并最終達(dá)成組織的目標(biāo)。職位因組織的任務(wù)而存在,是最基本的組織單位，是組織業(yè)務(wù)流程中的一環(huán)，有著各自的職責(zé)和權(quán)限。

1.2職位管理的內(nèi)容

職位管理是在組織結(jié)構(gòu)、部門職能明確的基礎(chǔ)上通過一定的原則對(duì)企業(yè)的職位序列、職層職級(jí)進(jìn)行劃分（即分類分層）來確定企業(yè)最合理的職位設(shè)置，通過職位分析來明確不同職位的工作職責(zé)和任職資格要求，通過職位評(píng)價(jià)建立企業(yè)內(nèi)部的職位等級(jí)體系。其主要內(nèi)容是：從總體上構(gòu)建分層分類的職位體系，保證組織中職位的設(shè)置和變更等系統(tǒng)化、規(guī)范化；進(jìn)行職位分析，得出明確的職位說明（包括職位描述和任職資格）；進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，明確組織中職位間的相對(duì)價(jià)值。

2　目前職位管理中存在的問題

目前企業(yè)在職位管理中存在著諸多問題，大致表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1職位分布

未從企業(yè)業(yè)務(wù)分類和組織結(jié)構(gòu)合理性的角度整體考慮職位的設(shè)置。一些企業(yè)（通常是老企業(yè)）用工總量大，造成這種狀況，一方面有歷史因素，例如，為了安置在發(fā)展過程中由于各種原因進(jìn)入企業(yè)的人員，將崗位細(xì)分采用“因人設(shè)崗”，另一方面在于企業(yè)未考慮到業(yè)務(wù)人員分布比例的相對(duì)合理性，導(dǎo)致企業(yè)輔助支持人員、服務(wù)人員總量大。企業(yè)對(duì)于機(jī)構(gòu)中職位設(shè)置的統(tǒng)籌性不足，加之對(duì)內(nèi)部人力資源沒有進(jìn)行有效再配置，造成企業(yè)內(nèi)用工緊缺與閑置現(xiàn)象并存。

2.2職責(zé)權(quán)限

“非遺”傳承保護(hù)工作面廣量大，政府的組織保障工作十分必要。隨著我國政府大部制機(jī)構(gòu)改革的不斷深入和政府體制的融合發(fā)展，增設(shè)專門的組織機(jī)構(gòu)已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)。筆者建議，在原有部門聯(lián)席會(huì)議制度的基礎(chǔ)上，地方政府要加大政務(wù)協(xié)調(diào)力度，建立由政府牽頭，經(jīng)濟(jì)、文化、科技、教育等相關(guān)部門參與的聯(lián)合會(huì)議協(xié)商制度，整合力量，協(xié)調(diào)解決“非遺”傳承保護(hù)中的問題，保障“非遺”傳承、保護(hù)和發(fā)展工作的順利開展。

職位職責(zé)和權(quán)限描述模糊籠統(tǒng)、任職資格描述不清不全，職位評(píng)價(jià)不到位。因職位分析不到位，致使部門內(nèi)崗位職責(zé)界定不清或部門間同一工作流程的銜接職位間職責(zé)劃分不清，影響工作任務(wù)的有效落實(shí)和及時(shí)完成；對(duì)職位所需任職資格的描述不清，使人力資源管理的一些基礎(chǔ)性作用無法有效發(fā)揮。例如，在進(jìn)行人員外部招聘或內(nèi)部配置中不能根據(jù)具體的任職資格要求配置合適的從業(yè)人員，無法為培訓(xùn)需求提供明確的要求和依據(jù)；職位評(píng)價(jià)不到位，無法為與職位相關(guān)的薪酬分配政策提供充分依據(jù)。

2.3層級(jí)劃分

職位設(shè)計(jì)不合理，職位劃分過細(xì)、層級(jí)過多，一些業(yè)務(wù)過度專業(yè)化。通過對(duì)相關(guān)企業(yè)的職位設(shè)置分析發(fā)現(xiàn)，因其在職位設(shè)計(jì)中未合理運(yùn)用工作專業(yè)化這一設(shè)計(jì)參數(shù)，致使一些業(yè)務(wù)中存在著水平和垂直兩個(gè)維度高度專業(yè)化的現(xiàn)象，水平專業(yè)化過度使業(yè)務(wù)中職位橫向劃分過窄過細(xì)，垂直專業(yè)化過度使工作的履行與管理高度分離，造成很多消極的影響。具體表現(xiàn)在：

一是降低了員工的工作積極性。職位劃分過細(xì)（過度水平工作專業(yè)化）使員工工作內(nèi)容單一，員工若長期從事某一項(xiàng)單調(diào)重復(fù)的工作將會(huì)使其工作熱情日漸消散，造成工作積極性降低、工作效率下降。

二是降低了員工的工作專注力。心理學(xué)家研究指出，長期從事某一種工作尤其當(dāng)其工作內(nèi)容單一、重復(fù)性強(qiáng)時(shí)，其專注力將會(huì)下降，具體表現(xiàn)為人們?cè)诠ぷ髦行纬伤季S定式、經(jīng)常采用一種無意識(shí)的行為方式，在工作情境有所變化時(shí)而不自知、不能察覺，忽略了特定的工作情景，從而導(dǎo)致工作中的失誤增加。這種情況在生產(chǎn)操作中表現(xiàn)得比較明顯，近年來生產(chǎn)中發(fā)生的一系列安全事故和誤操作行為與員工專注力的下降不無關(guān)系。觀察發(fā)現(xiàn)，工作內(nèi)容越單一，固有的思維習(xí)慣和行為無意識(shí)就表現(xiàn)得越普遍。

三是阻礙了員工的成長。過度的水平工作專業(yè)化導(dǎo)致工作內(nèi)容單一。當(dāng)工作內(nèi)容單一且不具有挑戰(zhàn)性時(shí)，員工在工作知識(shí)和技能提升上往往囿于工作本身的需要，不能主動(dòng)在工作知識(shí)、技能的廣度和深度加以改進(jìn)，客觀上限制了員工的成長，降低了職工在勞動(dòng)力市場上的競爭力。

四是增加了工作溝通、協(xié)調(diào)的難度。職位劃分過細(xì)（過度水平工作專業(yè)化）使崗位不合理地被細(xì)分，過分細(xì)分的崗位對(duì)崗位間橫向溝通和協(xié)調(diào)提出了更高的要求，增加了管理協(xié)調(diào)和溝通難度。

水平維度上的過度專業(yè)化常常導(dǎo)致垂直工作專業(yè)化。在水平高度專業(yè)化而導(dǎo)致溝通協(xié)調(diào)問題時(shí)，企業(yè)常采用增設(shè)管理層做法加以解決。以某石化企業(yè)為例，由于其在相關(guān)業(yè)務(wù)中崗位劃分過細(xì)，在其班組管理層面上除了設(shè)置大班長崗位外，還根據(jù)專業(yè)細(xì)分設(shè)立多個(gè)小班長 ，而造成這種情況的部分原因是為了解決崗位過度細(xì)分所帶來的溝通協(xié)調(diào)問題。垂直工作專業(yè)化增加了管理層，將工作人員“如何做工作”等相關(guān)決策權(quán)利上移，減少了基層職工對(duì)工作本身的控制力，從而降低了員工的工作自主性和責(zé)任感，使員工在面臨問題時(shí)主動(dòng)分析處理問題的積極性不足，對(duì)員工的成長和工作效率的提升產(chǎn)生消極影響。隨著時(shí)間的推移，員工的技能水平和解決生產(chǎn)中問題的能力會(huì)不斷下滑。同時(shí)，管理層級(jí)的增加會(huì)降低信息傳遞的速度、導(dǎo)致決策緩慢、工作執(zhí)行效率下降。

3　加強(qiáng)職位管理，提高人力資源管理水平

通過分析目前企業(yè)在職位管理中存在的問題，提出以下解決辦法：

3.1認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)構(gòu)成和企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌職位分布

企業(yè)作為一種協(xié)作系統(tǒng)，要達(dá)成目標(biāo)必須發(fā)揮其各部分的協(xié)同作用，并同時(shí)強(qiáng)化其核心部分作用的發(fā)揮。從職能角度劃分，可將企業(yè)劃分為生產(chǎn)、技術(shù)（服務(wù)）支持和管理職能三個(gè)部分（其中生產(chǎn)職能處于基礎(chǔ)地位），具象化后對(duì)應(yīng)著相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)——大致可分為基層單位、業(yè)務(wù)中心、機(jī)關(guān)管理部門三類（機(jī)關(guān)管理部門又往往兼具支持和管理的功能）。業(yè)務(wù)依靠組織機(jī)構(gòu)發(fā)揮其作用，各種機(jī)構(gòu)規(guī)模的大小是否合理直接影響著各職能各業(yè)務(wù)能否發(fā)揮整體效能，這就要求我們?cè)谠O(shè)立職位時(shí)充分考慮到組織結(jié)構(gòu)的均衡性、職位管理體系的協(xié)調(diào)性，從發(fā)揮核心業(yè)務(wù)作用的角度入手，合理設(shè)置相關(guān)支持業(yè)務(wù)的職位,使支持業(yè)務(wù)充分發(fā)揮其作用的同時(shí)避免因職位劃分不合理而造成業(yè)務(wù)內(nèi)部職位過多、人員臃腫、機(jī)構(gòu)龐大的的現(xiàn)象，逐漸消除目前在眾多企業(yè)中存在的基層生產(chǎn)人員相對(duì)較緊而輔助支持業(yè)務(wù)（尤其是與生產(chǎn)不直接相關(guān)的后勤業(yè)務(wù)）人員富余、相關(guān)業(yè)務(wù)人員相對(duì)短缺與用工總量過大的結(jié)構(gòu)性矛盾。

3.2做好職位分析和職位評(píng)價(jià)，形成完整清晰的分析與評(píng)價(jià)成果

通過采用科學(xué)的技術(shù)、方法開展職位分析，形成職位描述和任職資格說明，職位描述要內(nèi)容完整、清晰明了且重點(diǎn)突出，應(yīng)包括工作標(biāo)示、工作概要（又稱工作目的）、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、工作范圍、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境等方面的內(nèi)容，通過對(duì)這些內(nèi)容的描述可以將該職位與其他職位清晰區(qū)別開來，同時(shí)也為績效考核指標(biāo)的設(shè)置和職位評(píng)價(jià)提供依據(jù)。任職資格說明包括顯性任職資格和隱形任職資格兩大類，顯性任職資格主要包括對(duì)職位的正規(guī)教育、工作經(jīng)驗(yàn)或職業(yè)培訓(xùn)、工作技能三個(gè)部分，隱形任職資格主要是工作能力和素質(zhì)要求。因?yàn)槁毼环治龅某晒麨槿藛T招聘、選拔、配置、培訓(xùn)提供了依據(jù)，職位評(píng)價(jià)的成果為建立職位價(jià)值序列和薪酬體系設(shè)計(jì)提供了依據(jù)，二者在這些領(lǐng)域的應(yīng)用效果也成為檢驗(yàn)職位分析和評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)之一。

3.3適度工作專業(yè)化，重新設(shè)計(jì)職位

如上所說，過度工作專業(yè)化帶來了許多不良后果，因此需要從進(jìn)行工作專業(yè)化入手進(jìn)行職位的重新設(shè)計(jì)。針對(duì)過度工作專業(yè)化（水平和垂直）帶來職位細(xì)分、工作內(nèi)容單一等問題，可對(duì)工作在水平和垂直兩個(gè)方向進(jìn)行擴(kuò)展而重新設(shè)計(jì)職位。鑒于職位重新設(shè)計(jì)對(duì)職工和組織的影響作用，要提前做好分析評(píng)價(jià)工作。要結(jié)合組織中各組成部分職位設(shè)置的現(xiàn)狀，選擇確定要開展的范圍。一般而言，要優(yōu)先解決那些因過度專業(yè)化而造成崗位過度細(xì)分、冗員較多、工作效率低下、員工工作專注力不足等相關(guān)業(yè)務(wù)的崗位設(shè)置問題。通過分析業(yè)務(wù)流程，考慮崗位所需的技能知識(shí)組成、任務(wù)的完整性、工作量大小，重新組合那些被割裂和被簡化的零碎工作任務(wù)，盡量將其形成完整的工作任務(wù)系統(tǒng) 。開展此項(xiàng)工作時(shí)，要從企業(yè)整體的角度出發(fā)有序推進(jìn)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，針對(duì)職位在組織中的不同位置、結(jié)合工作的復(fù)雜程度等工作特征對(duì)職位進(jìn)行適度專業(yè)化，使職位設(shè)計(jì)日臻完善。

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Position Management in Refi ning & Chemical Companies: Problems and Strategies for Improvement

Fu Zhijin
(Refi ning Department of SINOPEC, Beijing 100728, China)

[Abstract]The paper offers an analysis of the problems that exist in the position management in refining & chemical companies, and proposes appropriate solutions, which include planning the distribution of positions, carrying out job analysis and evaluation, promoting specialization of work, redesigning jobs, to improve position management and thus the human resource management in the company.

[Key words]position management, job specialization, job analysis, job evaluation

[收稿日期]2016-1-25。

[作者簡介]付芝進(jìn)（1981—），男。畢業(yè)于四川大學(xué)人力資源管理專業(yè)。經(jīng)濟(jì)師，現(xiàn)就職于中國石油化工股份有限公司煉油事業(yè)部。電子郵箱：fuzhj@sinopec.com。