馮焰++屈江麗++陳冬梅

摘 要：圍繞大學(xué)英語教師的管理現(xiàn)狀展開論述，以此提出相應(yīng)的改善建議，以期對當(dāng)代高校英語教師管理實效的提升、充分激發(fā)英語教學(xué)教學(xué)熱情提供有益參考。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；教學(xué)動機(jī)；激勵機(jī)制；薪酬待遇

中圖分類號：G642.0；G521 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1008-3561（2016）09-0023-01

大學(xué)是培養(yǎng)高等人才的教育機(jī)構(gòu)，擔(dān)負(fù)著為我國現(xiàn)代化發(fā)展輸送高水平人才的重任，與國家行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位相比，大學(xué)教職工管理具有難度大、管理主體觀念較弱、人員相對穩(wěn)定等特點。當(dāng)前，大學(xué)教職工的學(xué)歷水平普遍較高，如何有效調(diào)動這一群體的工作積極性，是極具研究意義的課題。本文將以對大學(xué)英語教師的管理為研究對象展開探討。

一、大學(xué)英語教師的管理現(xiàn)狀

（1）關(guān)于大學(xué)英語教師的績效考核管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷完善，績效管理在企事業(yè)單位中得到了越來越廣泛的應(yīng)用，而對于高校管理而言，考慮到管理對象——英語教師群體的高學(xué)歷、獨立性強(qiáng)等特點，更需要設(shè)計科學(xué)的績效考核方案。目前，我國高校內(nèi)部績效考核主要包括業(yè)績評定、素質(zhì)評定等兩方面的內(nèi)容，然后根據(jù)英語教師職位特點等指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，再按照職稱等級計算權(quán)重，最后得出績效評分。需要注意的是，對于高校教師的績效考核管理必須體現(xiàn)公正性，并逐漸形成包括專家評鑒、上級考評、下級評價、統(tǒng)計評定、員工自評在內(nèi)的完善考核體系。

（2）關(guān)于大學(xué)英語教師的薪酬福利管理。目前，我國大學(xué)英語教師的薪酬體系主要由基本工資、職業(yè)津貼、業(yè)務(wù)津貼組成，可見其中存在激勵不夠、競爭性不強(qiáng)、欠缺科學(xué)性等諸多問題。因此，薪酬管理是高校管理中的重點，也是難點。對高校英語教師的薪酬方案設(shè)計，應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：一是公平性，薪酬分配是高校管理中極其敏感的話題，對整個教師隊伍的教學(xué)效率與質(zhì)量的影響較大；二是競爭性，科學(xué)的薪酬方案需要通過競爭機(jī)制來提高教師的積極性。

二、實現(xiàn)大學(xué)英語教師有效管理與激勵的實踐舉措

構(gòu)建高校教師管理激勵機(jī)制的基本原則即在于確保人人平等。不論哪一職能部門，都應(yīng)采取“同質(zhì)一致”的激勵方式，堅持物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合原則，以物質(zhì)激勵為主，保障被激勵人員的基本需求；再視情況運用精神激勵，如文化激勵、情感激勵、事業(yè)成就感的激勵等，各施其法，充分激發(fā)教職工愛崗敬業(yè)的責(zé)任感及工作熱情。下面，就實現(xiàn)大學(xué)英語教師有效管理與激勵的路徑展開論述。

（1）制定并執(zhí)行科學(xué)化的晉升制度。有效的晉升制度能夠為教師提供較好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也是激勵教師的重要手段。但是，完善的晉升制度必須強(qiáng)化對現(xiàn)有教師的培訓(xùn)，建立嚴(yán)格的激勵約束機(jī)制，并慎重對待年輕教師的選拔與任用，重視對教師綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。除了改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬福利制度之外，還應(yīng)建立科學(xué)的晉升制度，以不斷提高高校英語教師的教學(xué)質(zhì)量與效率。一言以蔽之，針對高校英語教師的晉升決策，必須綜合考慮科學(xué)性、階段性、可變性等，并與績效考核聯(lián)系起來，形成系統(tǒng)的人事管理機(jī)制。

（2）形成并適用規(guī)范化的選拔機(jī)制。對大學(xué)教師的管理不同于其他國家機(jī)關(guān)單位的管理模式，因而需要在人員選聘中引入多種方式，如從本?；蚱渌盒＿x留優(yōu)秀畢業(yè)生、面向社會公開招干、從本校教師中選聘等?？陀^地說，目前部分大學(xué)對英語教師的選聘程序缺乏系統(tǒng)的選拔體系，因此，必須在選拔中保證其科學(xué)性與規(guī)范性，為組建一支高素質(zhì)的教師隊伍夯實人員基礎(chǔ)。具體就是要從源頭上提高對英語教師隊伍管理的公平性與科學(xué)性。除上述外，高校管理還應(yīng)正確對待行政管理與科研教學(xué)的關(guān)系，摒棄功利思想，樹立服務(wù)意識，為實現(xiàn)高校教育目標(biāo)貫通上下。具體地說，對大學(xué)生的管理要結(jié)合其個體差異性，尊重每一大學(xué)生的人格與人權(quán)，循循善誘，為其創(chuàng)設(shè)輕松的學(xué)習(xí)與成長環(huán)境；對教學(xué)科研等一線工作人員，不應(yīng)過度管控，附加壓力，應(yīng)使其創(chuàng)造性與積極性能夠自由施展。

（3）基于實際改善教師的薪酬福利。針對目前我國大學(xué)教師薪酬體系競爭性不強(qiáng)的問題，應(yīng)不斷改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬福利制度，進(jìn)一步提高教師的教學(xué)質(zhì)量與效率。比如，引入差異性年終獎勵，提高獎金額度，并與年度評優(yōu)直接掛鉤，再在此基礎(chǔ)上提高評選先進(jìn)的規(guī)范性與公平性。

三、結(jié)束語

對大學(xué)教師的管理不同于其他的企事業(yè)單位，其崗位設(shè)置、績效考核以及薪酬方案都有著自身鮮明的特點。針對當(dāng)前我國大學(xué)教師管理與激勵中存在的問題，必須要建立完善的選拔機(jī)制，改進(jìn)現(xiàn)有的薪酬福利制度，并形成科學(xué)的晉升體系，不斷提高英語教師管理的科學(xué)性與公平性，激發(fā)其教學(xué)工作的積極性，最終實現(xiàn)大學(xué)整體管理水平和教研水平的提升，培養(yǎng)社會歡迎的高素質(zhì)人才。

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