張潔

【摘要】如何提高中職學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性是當(dāng)前中職教學(xué)管理的重要內(nèi)容。本文嘗試從組織行為學(xué)的角度，運(yùn)用心理契約理論，對中職學(xué)生的心理和行為進(jìn)行研究，以期從心理層面調(diào)動中職學(xué)生參加學(xué)習(xí)的熱情，提高中職教學(xué)管理質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】心理契約 中職 教育

【中圖分類號】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）03-0032-02

由于教育制度的改革，現(xiàn)代的中職學(xué)生不再是以往的“尖子生”，而大多數(shù)是未能升入普通和重點(diǎn)高中而直接從初中升上來的學(xué)生，他們文化基礎(chǔ)知識普遍較差，年齡較小，玩心重，對未來缺少規(guī)劃，學(xué)習(xí)主動性較差。如何提高他們的學(xué)習(xí)積極性，一直是困擾廣大中職教育者的難題，本文嘗試從組織行為學(xué)的角度，對中職學(xué)生的心理和行為進(jìn)行研究，以期得到一些改進(jìn)中職教學(xué)管理方法的啟示。

一、心理契約的含義

心理契約的概念最早是由Argyris（1960）、Levinson et al.（1962）、Schein（1965）等人在20世紀(jì)60年代提出的。美國著名管理心理學(xué)家施恩（Schein）認(rèn)為“組織中每一個成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時刻，都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望”。Kotter（1973）將心理契約界定為存在于個人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。概括來說，心理契約是指個人與組織之間彼此應(yīng)向?qū)Ψ礁冻鍪裁础⑼瑫r又應(yīng)從對方得到什么的一種主觀心理約定。其核心是雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。

心理契約理論認(rèn)為，組織能清楚成員的發(fā)展期望，并盡量提供條件滿足這種期望；而每一位成員因?yàn)橄嘈沤M織能實(shí)現(xiàn)他們的期望，而愿意為組織的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)。雖然他們彼此的滿足條件沒有通過契約載明，而且其動態(tài)特性也不可能加以載明，但組織與成員卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)”，如同一紙契約加以規(guī)范。

除了無形性、非正式性，心理契約與經(jīng)濟(jì)性契約還存在一個重大的區(qū)別：經(jīng)濟(jì)性契約相當(dāng)穩(wěn)定、變更很少，而心理契約卻處于一種不斷變更和修訂的狀態(tài)。心理契約的破壞是一種主觀性的體驗(yàn)，它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有充分實(shí)現(xiàn)心理契約，而不管心理契約的違反是否真實(shí)發(fā)生。心理契約一旦違背后，成員對組織的情感投入減少，交易型成分加重，嚴(yán)重的甚至中止自己的學(xué)習(xí)和工作。因此，許多成功的組織都非常重視組織與成員之間心理契約的建立、管理和維護(hù)。

二、心理契約對中職教學(xué)管理方法的啟示

（一）僅靠外部激勵不能完全激發(fā)中職學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情

在中職教學(xué)管理過程中，我們往往強(qiáng)調(diào)建立一定的獎勵機(jī)制對學(xué)生進(jìn)行適當(dāng)激勵，但這些獎勵往往是外部的，不一定能激發(fā)全體學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。心理契約論整合了以往眾多激勵理論，認(rèn)為一般在經(jīng)濟(jì)性契約上很少涉及與較高層次的有效滿足有關(guān)的內(nèi)容，但只有在這些高層次需求上的滿足，才會使人感到最大的滿足，并最大可能地調(diào)動人的學(xué)習(xí)積極性，并且這種滿足在心理契約中是最重要的成分。成功的心理契約管理可以低成本、倍增學(xué)校教學(xué)管理的效率，而失敗的心理契約管理甚至可以使管理者在經(jīng)濟(jì)性契約上的成功努力都功虧一簣。因此除了外部激勵措施，更重要的是建立和維護(hù)心理契約。

（二）僅靠制度化管理和剛性目標(biāo)不能激發(fā)中職學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情

中職學(xué)校歷來嚴(yán)格遵從制度化管理，強(qiáng)調(diào)用剛性目標(biāo)激發(fā)學(xué)生為之奮斗。如果在教學(xué)管理中仍沿用這一套，可能會導(dǎo)致學(xué)生從學(xué)習(xí)的本身向?qū)W習(xí)的外在規(guī)范轉(zhuǎn)移，將滿足制度的基本要求和享有制度所承諾的基本權(quán)益作為首要任務(wù)。表面上用制度約束了學(xué)生的學(xué)習(xí)，實(shí)質(zhì)上是把學(xué)習(xí)引向了程式化和僵硬化，最終走向了學(xué)習(xí)的反面。

（三）僅靠講理和說服不能激發(fā)中職學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情

單純性的講理和說服在如今中職學(xué)生活躍的個性思維面前往往顯得蒼白無力。研究顯示，情感承諾是最積極、最重要的承諾，情感承諾受學(xué)生個體的需要和對學(xué)校的期望，以及自己實(shí)際感受到的滿足二者相符的程度的影響，學(xué)生對學(xué)校的情感承諾與學(xué)習(xí)績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。因此，學(xué)校要了解學(xué)生的需求和對學(xué)校的期望，同時要引導(dǎo)學(xué)生對學(xué)校的心理期望與學(xué)校對學(xué)生的心理期望達(dá)成一種默契，在學(xué)生和學(xué)校之間建立信任與承諾關(guān)系，建立相互依存關(guān)系，這才是增強(qiáng)學(xué)校凝聚力的有效方法。

三、基于心理契約理論的中職教學(xué)管理方法

心理契約的構(gòu)建是由成員需求、組織激勵方式、成員自我定位以及相應(yīng)的學(xué)習(xí)工作行為四個方面的循環(huán)來決定的。組織在激勵成員的過程中，以滿足成員一定的需求為前提，而成員依據(jù)組織對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對組織的關(guān)系定位，并因此決定自己的學(xué)習(xí)工作績效，而組織也會因此在激勵上有所調(diào)整，這就是心理契約循環(huán)過程。

在中職教學(xué)管理過程中，我們可以適當(dāng)?shù)囊胄睦砥跫s理論，根據(jù)上述循環(huán)過程從心理層面調(diào)動學(xué)生參加學(xué)習(xí)的熱情。

（一）建立個人愿景

心理契約理論以組織與成員之間相互的心理預(yù)期為基礎(chǔ)，將雙方的需求作為最重要的關(guān)注點(diǎn)，要求組織應(yīng)最大限度地使成員和組織雙方的需求明確化。在中職教學(xué)管理過程中，我們也應(yīng)該關(guān)注學(xué)校與學(xué)生雙方的期望，也就是愿景。建立共同愿景是關(guān)鍵，它是學(xué)校愿景與學(xué)生個人愿景的有機(jī)結(jié)合。在明確學(xué)校愿景之前，應(yīng)首先鼓勵學(xué)生建立個人愿景，因?yàn)楫?dāng)學(xué)生相信學(xué)校會考慮自己的需求時，他也將對學(xué)校做出最大的貢獻(xiàn)。因此，學(xué)校應(yīng)該充分了解學(xué)生的個人愿景，通過系統(tǒng)思考將學(xué)生的個人愿景融入到學(xué)校的組織愿景中，提煉出為絕大部分學(xué)生所共同接受的理想價值觀，并逐步使之沉淀為共同愿景。

（二）信守“人本”承諾

在組織成員的心理上，期望與義務(wù)是雙向的，組織成員在履行自己責(zé)任的同時，也希望組織履行對他們的義務(wù)。因此，在中職教學(xué)管理過程中，學(xué)校也要信守對廣大學(xué)生的心理承諾，即堅(jiān)持以人為本，支持每位學(xué)生充分地自我發(fā)展，關(guān)注和幫助學(xué)生實(shí)現(xiàn)歸屬感、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的人性需求，要引導(dǎo)學(xué)生在明確的愿景感召下自主學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中不斷成長。

（三）創(chuàng)建人本文化

組織文化決定了將要存在的心理契約的類型。組織的變化會產(chǎn)生不同的文化，心理契約也將隨之變化。以人為本是中職學(xué)校文化的核心。以人為本的中職學(xué)校文化，應(yīng)建立在充分激發(fā)學(xué)生能力的基石上，以“促進(jìn)人的全面發(fā)展”為價值取向，實(shí)施順應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的人性化管理，實(shí)現(xiàn)人盡其能，創(chuàng)造一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍和精神，給達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造了良好的氛圍和空間，增強(qiáng)了學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情與信念，激發(fā)了學(xué)生信守“契約”、與學(xué)校共同實(shí)現(xiàn)愿景的責(zé)任。

（四）加強(qiáng)雙向溝通

心理契約是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)，它具有主觀性和動態(tài)性。一方面，它是一種主觀感受，個體心理契約與實(shí)際內(nèi)容可能會不一致；另一方面，心理契約處于不斷變更與修訂的動態(tài)過程之中，組織中任何因素的變化都會對心理契約產(chǎn)生影響。因此學(xué)生的心理契約會不斷變化，當(dāng)學(xué)生覺察到義務(wù)和責(zé)任沒有得到理解和實(shí)現(xiàn)，就可能導(dǎo)致心理契約的違背，甚至產(chǎn)生負(fù)面行為。研究表明，缺乏溝通而造成的理解歧義是心理契約違背的一個重要原因。因此，要加強(qiáng)溝通，尤其是雙向溝通，以增加學(xué)校與學(xué)生心理契約理解的一致程度，減少理解歧義，消除消極情感。

綜上所述，建立和維護(hù)中職學(xué)校與學(xué)生之間良好的心理契約，有利于從內(nèi)心深處激發(fā)每個學(xué)生的內(nèi)在潛力和學(xué)習(xí)積極性，增強(qiáng)中職學(xué)校的凝聚力，提高中職教學(xué)管理質(zhì)量。

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