張露　王曼　張麗

摘 要：目前，不合理的薪酬體系和實(shí)施手段是我國(guó)大多數(shù)企業(yè)長(zhǎng)期存在的問(wèn)題。員工長(zhǎng)期處于社會(huì)比較的環(huán)境中，企業(yè)薪酬激勵(lì)的不公會(huì)造成員工的心理失衡，直接打擊員工的工作積極性，激發(fā)員工間的矛盾，并嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最終形成對(duì)企業(yè)的損失。本文通過(guò)分析企業(yè)目前薪酬制度的不合理表現(xiàn)，在社會(huì)比較理論的基礎(chǔ)上，探討了如何提高企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)水平，達(dá)到留住員工并提高其工作積極性的目的。

關(guān)鍵詞：薪酬制度；企業(yè)員工；激勵(lì)；社會(huì)比較理論

在高端人才依舊是稀缺資源的今天，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才開(kāi)展選、用、育、留工作的基礎(chǔ)，是通過(guò)積累人力資本來(lái)促進(jìn)企業(yè)核心能力提升的關(guān)鍵，是建立科學(xué)人力資源管理體系的重要模塊。薪酬激勵(lì)作用的本質(zhì)就是通過(guò)建立科學(xué)的薪酬體系與管理制度來(lái)激發(fā)員工的積極性和能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。然而，現(xiàn)階段很多企業(yè)在薪酬制度方面存在著較大的管理問(wèn)題，這些問(wèn)題導(dǎo)致企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)問(wèn)題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬制度不合理的表現(xiàn)

通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理模式進(jìn)行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)薪酬制度的不合理主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（一）員工薪酬的縱向不合理

從總體而言，大多數(shù)的企業(yè)更加傾向于重視中層及以上管理層所做的貢獻(xiàn)，因此，中層及以上的管理者們會(huì)享受到優(yōu)厚的薪資待遇。在很多企業(yè)中，高層管理者的薪酬遠(yuǎn)超于基層管理者和普通員工幾倍、幾十倍的現(xiàn)象較為常見(jiàn)。如果這種做法沒(méi)有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果作為支撐，將會(huì)出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)之間的績(jī)效貢獻(xiàn)與薪酬不成正比的問(wèn)題。

（二）員工薪酬的橫向不公平

員工薪酬的橫向不公平包含兩個(gè)方面：（1）不同行業(yè)之間；（2）同一行業(yè)的不同企業(yè)之間。然而，其主要體現(xiàn)在同一行業(yè)不同企業(yè)之間的薪酬分配不公。由于各企業(yè)規(guī)模大小，發(fā)展程度，績(jī)效水平等各方面的差異，在除去地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展差異的前提下，同一行業(yè)的不同企業(yè)之間的薪酬差距（以員工薪酬在當(dāng)?shù)氐膶?shí)際購(gòu)買力為參照標(biāo)準(zhǔn)）也廣泛存在，這些橫向差距也必然影響著員工的工作積極性。

二、員工薪酬的社會(huì)比較

Suls（2000）的研究表明，社會(huì)比較就是個(gè)體在觀點(diǎn)、能力等方面跟他人進(jìn)行比較，并以此結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和判斷。在企業(yè)中，由于員工處于一個(gè)群體工作的環(huán)境之下，他們總會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地將自己所獲得的薪酬同自我、他人進(jìn)行比較。員工對(duì)薪酬制度的合理性及公平性的判斷不僅僅源自于對(duì)薪酬的自我滿意感受上，更多時(shí)候是基于同他人的比較結(jié)果。

ONeill（2005）認(rèn)為，在薪酬方面，人們會(huì)進(jìn)行三方面的比較：自我比較、與他人對(duì)比、與系統(tǒng)對(duì)比。自我比較是指員工將自己實(shí)際得到的薪酬與自己所期望的薪酬值作比較；與他人對(duì)比則分為兩個(gè)方面：內(nèi)部比較和橫向比較。其中，內(nèi)部比較指的是與公司內(nèi)的同事進(jìn)行比較，主要涉及的是組織薪酬制度是否規(guī)范、合理等問(wèn)題。有研究表明，企業(yè)內(nèi)員工在進(jìn)行社會(huì)比較時(shí)普遍有上行比較的傾向，較少地進(jìn)行下行社會(huì)比較，更多地以群體而非個(gè)體作為自己的參照對(duì)象（龐林，2013）；而橫向比較是說(shuō)員工們會(huì)將自己薪酬與其他企業(yè)員工的薪酬進(jìn)行對(duì)比，對(duì)比同行業(yè)間的差距，來(lái)感受薪酬合理性和公平性 （龐林，2013）；與系統(tǒng)對(duì)比則指的是將得到的薪酬與組織先前承諾的薪酬進(jìn)行比較。

了解同一職位的市場(chǎng)化薪酬水平對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著非常重要的意義。企業(yè)能夠結(jié)合整個(gè)行業(yè)的薪酬水平以及企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)策略來(lái)制定相應(yīng)有效的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)中，不合理的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致員工在比較過(guò)程中產(chǎn)生心理失衡。員工的心理失衡會(huì)使其產(chǎn)生一種動(dòng)機(jī)，即通過(guò)自己的行動(dòng)來(lái)糾正這種不公平，通常表現(xiàn)為消極怠工、辭職、擾亂公司正常秩序等等。因此，不合理的薪酬制度不僅會(huì)打擊員工的工作積極性，激化不同利益群體員工之間的矛盾，同時(shí)還會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)，為企業(yè)帶來(lái)一定的損失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、薪酬激勵(lì)水平的影響因素

企業(yè)薪酬制度能否起到應(yīng)有的激勵(lì)效果對(duì)我國(guó)企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力有著深遠(yuǎn)的意義。從社會(huì)比較理論的視角來(lái)看，要使企業(yè)制定科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度，則需要注意以下兩個(gè)影響薪酬激勵(lì)水平的因素：

第一，薪酬水平的內(nèi)部公平性。主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，薪酬的個(gè)人同一性是指員工根據(jù)績(jī)效自身所期望的薪酬與實(shí)際所獲得績(jī)效的之間以及組織先前承諾的績(jī)效與員工實(shí)際所獲得績(jī)效之間保持相對(duì)地統(tǒng)一。其次，企業(yè)內(nèi)部薪酬的基本一致性是指薪酬結(jié)構(gòu)的各要素之間、薪酬崗位標(biāo)準(zhǔn)的各指標(biāo)之間都保持一個(gè)恰當(dāng)?shù)谋壤?，特別要充分體現(xiàn)員工的績(jī)效和人力資本價(jià)值。最后，內(nèi)部各層級(jí)間合理的薪酬差距。企業(yè)薪酬不合理差距是企業(yè)員工產(chǎn)生不公平感的根源之一。在企業(yè)中，由于員工的上行比較傾向，員工的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且更看中人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平。因此，合理的薪酬差距影響著激勵(lì)水平。

第二，薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要進(jìn)行同行業(yè)薪酬對(duì)標(biāo)調(diào)查，要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確認(rèn)機(jī)構(gòu)本身在市場(chǎng)上的定位。在控制工資總額的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)員工而言，薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力能夠使他們獲得一定的心理優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生內(nèi)在的滿足感，從而提高工作積極性，減少員工流動(dòng)率，節(jié)省企業(yè)成本。

四、薪酬激勵(lì)水平的提高

企業(yè)在設(shè)計(jì)、優(yōu)化薪酬制度，提高員工薪酬激勵(lì)水平時(shí)，可以參照以下幾點(diǎn)：

（一）企業(yè)不能僅僅靠增加員工的收入，減少員工與管理層薪酬之間的巨大差距這一手段提高員工薪酬激勵(lì)水平。于此同時(shí)，企業(yè)要注重提高員工對(duì)薪酬水平各方面的評(píng)價(jià)，這樣才能提高員工的薪酬滿意度及被激勵(lì)程度。

（二）我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)雖然給員工支付了較高水平的薪水，但是卻未提高組織績(jī)效以及員工的被激勵(lì)水平。這是由于該企業(yè)缺乏對(duì)員工自身績(jī)效的充分考核，缺乏能上能下、能高能低的正反向激勵(lì)協(xié)同的雙向激勵(lì)機(jī)制而導(dǎo)致的。這些問(wèn)題說(shuō)明了企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步探索薪酬與績(jī)效精準(zhǔn)對(duì)接的途徑，薪酬體系的多元發(fā)展，加強(qiáng)薪酬制度的內(nèi)部公平性建設(shè)，讓薪酬制度的調(diào)整發(fā)揮其激勵(lì)員工工作 積極性、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的功效。

（三）建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系，堅(jiān)持以崗定薪，提升縱向公平。以崗定薪就是按崗位決定分配，它具有較強(qiáng)的崗位競(jìng)爭(zhēng)性。其目的是促使員工提高工作效率和工作質(zhì)量。以崗定薪的特點(diǎn)是鼓勵(lì)員工通過(guò)自身的學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)等獲得與自身所從事的職業(yè)相關(guān)的知識(shí)和技能，并將所學(xué)運(yùn)用到工作中，從而提高工作效率。除此之外，其次，以崗定薪是一種動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，其核心是員工的薪酬水平由所處的崗位來(lái)決定，并隨著崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。企業(yè)在實(shí)行了以崗定薪薪酬體系后，還應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行競(jìng)聘上崗，根據(jù)員工實(shí)力水平上崗下崗，以達(dá)到激勵(lì)員工提升自身素質(zhì)和核心工作能力，并最終提升企業(yè)生產(chǎn)效率的目的。（作者單位：河南大學(xué)）

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