李建斌

中圖分類號：F272.9 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-02

摘 要 油田企業(yè)作為國家石油的開發(fā)采用整理與運輸這項重擔(dān)的承載者，企業(yè)內(nèi)部的人事勞資管理是重中之重，它肩負著提高和維護勞動力的保障之責(zé)。文章通過對人事勞資管理各方面的梳理解析，為了提高各企業(yè)整體管理水平，為企業(yè)建設(shè)的更快更好的發(fā)展提供有力動力。

關(guān)鍵詞 油田企業(yè) 人事管理 勞資管理

人員的招錄以及配置，新入職工的培訓(xùn)與技能開發(fā)，成績效益的檢查與薪勞福利獎賞等方面，都屬于人力資源管理。隨著新時期的到來，人事勞資管理被規(guī)劃進人力資源管理的范疇，一個單位的人事資源管理方面做的好不好會直接對公司的運作及前途方向造成影響。想要與市場經(jīng)濟的變動相適應(yīng)，做好油田企業(yè)的人事勞資管理是重點。

一、企業(yè)人事勞資管理的現(xiàn)狀

1.人事勞資管理者水平不足，由于企業(yè)人事勞資管理是一個較全面的復(fù)雜工作，也就是對管理職員的個人能力要求較高。目前在我國，多數(shù)公司的人事勞資管理職員，為學(xué)習(xí)與此專業(yè)差不多的專業(yè)。這些管理職員大部分經(jīng)過單一的崗前培訓(xùn)或?qū)W習(xí)一部分基本技能，并沒有進行全面的管理學(xué)習(xí)。只有一小部分企業(yè)能夠?qū)θ耸聞谫Y管理提起重視而聘用經(jīng)驗豐富的人對企業(yè)新員工進行培訓(xùn)。所以此項目的管理者經(jīng)驗較為不足，水平也難以達到所需高度，也就是很大一部分原因是公司管理這對此項目不夠重視。

2.由于企業(yè)人事勞資管理工作的系統(tǒng)性，涉及到數(shù)量較大的各類工作項目，這就需要去規(guī)劃協(xié)調(diào)，使企業(yè)各部門之間保質(zhì)保量的完成任務(wù)。比如人事勞資管理者沒能及時調(diào)查職工人員的有關(guān)信息，會使薪資福利補貼等發(fā)放不及時，從而引起職工的不好情緒，降低了工作效率，影響公司效益的同時也影響了公司的信譽。

3.由于舊時的經(jīng)濟計劃產(chǎn)生的因素，企業(yè)管理人員對人事勞資管理工作認識不到位，對人事勞資管理整體系統(tǒng)缺乏了解和支持。有時為減少成本，降低人力資本的同時，措施有才華的員工，也拉低了公司本身的競爭力。

4.現(xiàn)階段中國大部分人事勞資管理手段為管理者個人管理，沒有應(yīng)用到計算機軟件去管理。這方面應(yīng)該向國外學(xué)習(xí)并引進，使公司企業(yè)能夠向更長遠的方向更快的發(fā)展，計算機信息的管理是很重要的。

二、油田企業(yè)人事勞資管理現(xiàn)存問題

1.油田企業(yè)作為重要的企業(yè)之一，依然在人事勞資管理策略方面不夠完備。計劃經(jīng)濟的時期，我們國家管理著中國的油田從開發(fā)到整理再到運輸?shù)瘸绦?。后來雖然由于市場經(jīng)濟時期的到來，油田企業(yè)開始跳出了固有的計劃經(jīng)濟形式，逐漸向市場化發(fā)展著。然而固有的人事勞資管理概念，依然深深的影響著人們，并沒有因為計劃經(jīng)濟的消退而消退。其中包括企業(yè)上級的領(lǐng)導(dǎo)者到中下級的管理人員再到最普通的職工，大家的腦海中對人事勞資管理的觀念依然還保持著固有的計劃經(jīng)濟時代的殘留。比如對職工薪資的管理，或者社保方面的辦理，都跳過了對人事勞資管理這個系統(tǒng)的計劃過程。而油田企業(yè)一旦缺少對人事勞資管理的策劃，也就是錯失了留住有才華的人的良機，不能吸引到現(xiàn)代化的人才，也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源力量的停滯不前，更是減少了對企業(yè)前景發(fā)展推動的良好動力。

2.在企業(yè)所包含的多個部門其中，部門與部門配合程度不夠，各自帶領(lǐng)各自員工。而我們所說的人事勞資管理問題，它不只是人力資源部門的問題，更是整個企業(yè)多個部門大家的事情。油田企業(yè)的人事勞資管理的全面性，需要所有部門齊心協(xié)力的整體配合，盡量不出現(xiàn)各自為政、互不干涉的不和諧工作態(tài)度。以職工薪資酬勞的設(shè)定舉例，這不只涉及到職工成績點的考察，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)人事管理者對于在職人員薪資酬勞管理的方式，進一步全面考量。有關(guān)績效勞資及獎勵等有關(guān)優(yōu)待，要與年底考察和企業(yè)管理部門進行有關(guān)業(yè)績查詢和評定，基層單位的認定工作通常效率較低，從而會拖延職工的勞資正常得到時間。而在對薪資進行數(shù)量上的發(fā)放定下來后，財會方面缺少對所有薪資的支出統(tǒng)計想法，也會降低企業(yè)的財務(wù)審計質(zhì)量。

3.對工作成績優(yōu)異，有才華的企業(yè)人才的獎賞措施不夠到位，從我國油田企業(yè)看來，對人才的培訓(xùn)周期不是短期項目，沒有明確的獎賞措施，這一點同大多數(shù)國有企業(yè)不盡相同。在企業(yè)人事管理方面看，比起通過職工的績效或工作業(yè)績?nèi)ズ侠淼目疾?，更傾向于通過其工齡長短來排資論輩，這樣在一定程度上也就限制了職工的進一步發(fā)展空間。企業(yè)在招攬員工時，相對于其本身能力才華的考察，更為看重的是其學(xué)歷。甚至，還存在著一定的“關(guān)系”這方面的情況。這些情況都在企業(yè)對人員的利用方面產(chǎn)生了不好的影響，也使整個人才體系缺少了公平性。

三、加強油田企業(yè)人事勞資管理的有效措施

1.規(guī)劃鮮明的人事勞資管理體系。為了規(guī)劃出鮮明的人事勞資管理體系，要從根本上更改固有的計劃經(jīng)濟管理形式。油田企業(yè)要明確“以人為本”的管理概念，看待人事勞資管理工作，需要規(guī)劃出對企業(yè)發(fā)展有好處的長遠策略，以人力資源的收集這一步作為開端，加深對人才的看重，提高錄用時對人才選擇的公開、公平、公正性。錄用職工時需要由其自身真實水平來決定聘用與否，不能出現(xiàn)只看學(xué)歷背景或“走關(guān)系”情況。在對職工進行考察的期間，各個部門要結(jié)合起來，共同工作，由職工工作的具體形勢用以考察，不能夠單從行政主管或上級決策人的個人主管印象予以考證。涉及員工薪資問題，要通過財務(wù)會計的預(yù)算并與實測結(jié)果結(jié)合考察，最后才能發(fā)放。在企業(yè)的規(guī)章方面，提出公正的選擇權(quán)、對有才華的人予以保障性。企業(yè)人事勞資管理，在一方面對創(chuàng)造美好的企業(yè)文化氛圍有極好的影響，另一方面還有助于在公司部門內(nèi)部職工形成強大凝聚力、推動力、共同促進企業(yè)文化的長遠發(fā)展。油田企業(yè)前一線的職工工作條件比較苛刻，企業(yè)對職工的關(guān)心幫助，需要從物質(zhì)上以及對職工的精神心靈上都有涉及。

2.確立明確的目標(biāo)以及完備的工作日程流水線，各個部門積極參與，深入配合。其一，可以在油田企業(yè)內(nèi)部對信息化管理加大力度，對勞資人事各方面的信息都進一步詳解并完成合計，企業(yè)在內(nèi)部要遵循集體統(tǒng)一的數(shù)目管理體系；其二，要深入到各部門員工，每個人都要擔(dān)負起自己的責(zé)任，做好本職工作，收集、整理、發(fā)表等工作。舉個例子，在即將發(fā)放工資時，人事勞資部門需要與財務(wù)會計部門協(xié)調(diào)互助共同完成對薪資的計算發(fā)放工作，提前將計算機數(shù)據(jù)整合計算，同時也要避免對職工的薪資發(fā)放有所拖延。

3.合理用好網(wǎng)絡(luò)平臺、計算機軟件等，提高工作的效率。油田企業(yè)包括油田的開發(fā)、整理、運輸和出售等程序，工作的員工人數(shù)不少，薪資結(jié)構(gòu)也不簡單。所以可以合理對網(wǎng)絡(luò)計算機進行利用，對人事勞資管理的整體數(shù)據(jù)統(tǒng)一后存入計算機。平時的人事管理信息也要及時錄入到系統(tǒng)，以便將來需要時進行搜索和檢查，也使工作管理者有可靠的統(tǒng)計用來參考。

由于企業(yè)的人事勞資管理需要伴著市場經(jīng)濟大方向的條件，需要與時俱進的進一步發(fā)展。想要給我們的油田企業(yè)做過良好的保障，在未來的發(fā)展運行中，步調(diào)統(tǒng)一，大力發(fā)揮計算機技術(shù)在管理應(yīng)用工作中的作用，提高勞資管理水平根本上的能力提高。

四、結(jié)語

通過文章對油田企業(yè)人事勞資管理的深入解析，從中我們可以了解大部分企業(yè)人事資源管理的現(xiàn)狀以及存在的大部分問題，并能夠?qū)@些問題進行研究與思考，提出解決的策略與方法。希望通過對文章的閱讀，可以幫助我們更深刻的對油田企業(yè)人事勞資管理的認識以及對各種類似問題的解決。

參考文獻：

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