安濤

[摘 要]科學(xué)的績效考核指標(biāo)是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，本文通過對關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡法（BSC）的內(nèi)涵和各自的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，提出了綜合運(yùn)用這兩種方法進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路，以求更好地發(fā)揮各自的優(yōu)缺點(diǎn)，提升績效管理的水平。

[關(guān)鍵詞]平衡計(jì)分卡；關(guān)鍵績效指標(biāo)；指標(biāo)設(shè)計(jì)

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）06-0177-01

績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)一直是績效管理的重要內(nèi)容，關(guān)于績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法主要有目標(biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）和平衡計(jì)分卡法（BSC）等，國內(nèi)學(xué)者對這三種方法的比較研究時(shí)間較長，早期的研究主要關(guān)注的是彼此之間的差異性，而近些年，理論界開始把注意點(diǎn)集中在了三者之間的互補(bǔ)性方面，通過結(jié)合各自的優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長避短，以求尋找一種全面科學(xué)的方法去設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)。本文試圖通過結(jié)合KPI和BSC的優(yōu)點(diǎn)，通過對其優(yōu)勢的分析探索，以期提供一種更全面的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。

1、KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法分析

關(guān)鍵績效指標(biāo)方法（KPI），在具體定義表述上不同的學(xué)者存在著一些差異，但本文比較傾向于采用如下定義，即KPI是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。

雖然不同的人在具體表述上存在著差異，但其表述內(nèi)容所體現(xiàn)的基本思想?yún)s是大同小異的。首先，在定義中都強(qiáng)調(diào)“關(guān)鍵”二字，都主張抓住這些關(guān)鍵性的績效指標(biāo)，以此來促進(jìn)員工績效的提升。其次，他們所描述的內(nèi)容都特別強(qiáng)調(diào)KPI的戰(zhàn)略導(dǎo)向性，即通過對戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，落實(shí)到相應(yīng)的企業(yè)層、部門層、個(gè)人層面，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略任務(wù)的有效落實(shí)，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

這些共享的思想基礎(chǔ)也正是KPI這種方法的優(yōu)點(diǎn)所在，但是此方法卻未能提供一套系統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，未能告訴我們?nèi)绾卧O(shè)計(jì)相關(guān)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其本身更多的表現(xiàn)出一種目標(biāo)提煉的思想。

同時(shí)，在提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)方面，通過標(biāo)桿比較、頭腦風(fēng)暴法、經(jīng)驗(yàn)法等尋找的關(guān)鍵績效指標(biāo)，主觀性太強(qiáng)，理論上缺乏邏輯性，彼此往往相互獨(dú)立，指標(biāo)之間缺乏相互的驅(qū)動(dòng)性，導(dǎo)致對企業(yè)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)作用有限。

2、BSC績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法分析

1992年，卡普蘭和諾頓首次將平衡計(jì)分卡的理念應(yīng)用到企業(yè)績效考核領(lǐng)域，兩位作者認(rèn)為單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)很難再準(zhǔn)確地衡量企業(yè)的績效，他們通過對12家成功企業(yè)的調(diào)查，提出了一個(gè)更全面的績效衡量方法，即平衡計(jì)分卡法（BSC），其結(jié)構(gòu)如圖1所示：

BSC主要包括四個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營維度、學(xué)習(xí)與成長維度。財(cái)務(wù)指標(biāo)主要包括：利潤、公司增長等；客戶指標(biāo)包括：質(zhì)量、服務(wù)效率等；內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)包括：生產(chǎn)運(yùn)作、售后服務(wù)等；學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)包括：員工培訓(xùn)完成率、員工技能水平等。

這四個(gè)方面之間是存在著嚴(yán)密的邏輯聯(lián)系。作為一個(gè)企業(yè)，其最基本也是最重要的指標(biāo)就是財(cái)務(wù)指標(biāo)，那么如何才能保障企業(yè)達(dá)到設(shè)定的財(cái)務(wù)指標(biāo)呢？這主要取決于能否快速地滿足客戶的需求，而更好地滿足顧客需求則取決于企業(yè)的內(nèi)部流程是否順暢，相關(guān)的技術(shù)能力、生產(chǎn)效率等能否快速響應(yīng)顧客的需求，而這些能力最終都將以內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)與成長能力為依托。

從表面上看，BSC把企業(yè)戰(zhàn)略橫向分解出了四個(gè)維度，但是同樣的也可以把它看做對戰(zhàn)略目標(biāo)的縱向分解，即企業(yè)如何從最表層的財(cái)務(wù)指標(biāo)，分析確定出最深層的指標(biāo)，這種對企業(yè)層績效指標(biāo)的縱向分解應(yīng)該是平衡計(jì)分卡更大的價(jià)值所在，所以用BSC的方法進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)較好地體現(xiàn)了指標(biāo)間的平衡性和因果關(guān)系。

BSC盡管有如此多的優(yōu)點(diǎn)，但其本身也存在著一定的局限性。BSC更多的是用于企業(yè)層的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，在部門層、個(gè)人層面難以適用，因?yàn)樵谶@兩個(gè)層次上如果運(yùn)用BSC的方法，會導(dǎo)致缺乏與企業(yè)層各指標(biāo)相類似的邏輯關(guān)系，各績效指標(biāo)間缺乏相互的驅(qū)動(dòng)性。

3、綜合運(yùn)用KPI和BSC指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

KPI和BSC這兩種績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法存在著各自的優(yōu)點(diǎn)和缺陷，因此如何綜合應(yīng)用此兩種方法，發(fā)揮好各自的優(yōu)勢，彌補(bǔ)相關(guān)缺陷，就顯得非常重要。本文嘗試在企業(yè)層、部門層、個(gè)人層三個(gè)層面綜合運(yùn)用這兩種方法進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，提升績效指標(biāo)的科學(xué)性。

企業(yè)層面的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。如前所述，KPI本身無法提供系統(tǒng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，其只告訴我們應(yīng)該對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，但如何分解，向什么方向分解卻未能給出答案，由此就造成設(shè)計(jì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)彼此之間缺乏邏輯性。而BSC很好地解決了這個(gè)問題，在企業(yè)層面給提供了關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解依據(jù)，即從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解，由此得出的關(guān)鍵指標(biāo)間包含著明確的因果聯(lián)系，各績效指標(biāo)間相互驅(qū)動(dòng)，能夠較好地平衡企業(yè)的長期績效與短期績效的關(guān)系，同時(shí)，此企業(yè)層面的關(guān)鍵績效也可以作為企業(yè)高管人員的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，這些指標(biāo)的設(shè)定可以有效促進(jìn)高層人員關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展。

部門層面的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。通過遵循價(jià)值鏈流程圖，分析各部門在關(guān)鍵價(jià)值創(chuàng)造過程中的作用，然后從企業(yè)層面設(shè)計(jì)的關(guān)鍵指標(biāo)中進(jìn)行分解聚類，合并確定出各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，這些指標(biāo)是對企業(yè)層面KPI的有效承接。此部門層分解得出的績效指標(biāo)可以作為部門領(lǐng)導(dǎo)的績效考核指標(biāo)，這樣也更有利于促進(jìn)各部門專業(yè)工作的開展，更好地發(fā)揮各部門的專業(yè)作用。

個(gè)人層面的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)。通過分解部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，結(jié)合員工的工作職責(zé)，確定個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)，這樣既保證了部門關(guān)鍵績效指標(biāo)得到落實(shí)，又保證了各項(xiàng)工作職責(zé)得到承擔(dān)，真正實(shí)現(xiàn)了績效指標(biāo)的落地和層層分解。

通過在企業(yè)層、部門層、個(gè)人層不同層面運(yùn)用KPI和BSC的方法進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)，較好地發(fā)揮了這兩種方法各自的優(yōu)點(diǎn)，避免了各自的缺點(diǎn)，使得設(shè)計(jì)的各層次績效指標(biāo)更具科學(xué)性，較好地提升了績效管理的水平。同時(shí)，我們也應(yīng)該清楚績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)僅是績效管理的重要一環(huán)，如何更好地發(fā)揮它的價(jià)值還有待于與績效管理的其他環(huán)節(jié)很好的配合，這是系統(tǒng)的績效管理的內(nèi)在要求，也應(yīng)該是績效管理研究的重要內(nèi)容。

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