中小企業(yè)人力資源管理模式選擇分析

摘 要：隨著時代不斷進步，中小型企業(yè)想要獲得長效可持續(xù)發(fā)展機遇，第一要務便是選取富有針對性的人力資源管理模式，如若當中任何細節(jié)處理不當，都將直接威脅今后企業(yè)經(jīng)營管理績效。該類工序流程包括人力資源承諾、控制、混合等類型的確認，管理模式和內(nèi)外環(huán)境因素的匹配關系對比校驗，以及針對適合中小型企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式進行篩選等。因此，筆者決定針對現(xiàn)階段我國中小型企業(yè)人力資源管理模式選取規(guī)則加以校驗論證，希望能夠為日后相關企業(yè)贏取合理程度的社會經(jīng)濟效益，提供些許指導性建議。

關鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源；管理模式；選擇手法

我國長期深受計劃經(jīng)濟體制限制，致使大部分中小型企業(yè)無法得到合理數(shù)量的成本、科技投入支持，對應的人力資源管理模式選擇研究上就相對比較缺乏，無奈只能照搬照抄西方發(fā)達國家大規(guī)模企業(yè)改革發(fā)展經(jīng)驗，最終中小型企業(yè)發(fā)展路徑勢必遭受諸多艱險。想要徹底改變該類被動局勢，作為現(xiàn)代專業(yè)化企業(yè)管理主體，必須要盡快針對中小型企業(yè)人力資源科學化管理模式內(nèi)容、選擇過程中的影響因素、選擇最優(yōu)模式的方法等問題，加以系統(tǒng)化研究，這對于靈活選取迎合中小型企業(yè)發(fā)展需求的人力資源管理模式，提升特定企業(yè)組織管理績效和市場競爭實力，以及貫徹落實中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標，都將產(chǎn)生足夠強勁的指導輔助效用。

一、長期以來我國中小型企業(yè)人力資源管理中遺留的弊端問題整理研究

1.決策主權完全集中在企業(yè)領導手上

我國許多中小型企業(yè)運作模式和現(xiàn)代企業(yè)運營規(guī)范體制存在本質(zhì)性差異，內(nèi)部主權大多交由上級主管執(zhí)掌，不同層級管理機構(gòu)實際保留的權限范疇急劇縮減，幾乎無法針對企業(yè)主管一切行為作出全面系統(tǒng)化監(jiān)督，至此不同類型管理活動開始滋生出顯著的隨意性，領導可以自由地進行不同類型體制調(diào)整，對于基層員工福利保障和晉升訴求幾乎未曾細致考量。

2.人力資源管理理念上存在較大偏差

第一，關于人本式管理方針尚且未能在中小型企業(yè)內(nèi)得到大力推廣沿用，相關領導都是簡單地將其定義為基層員工出勤、獎勵和工資分配的限制管制，至于人力資源管理核心地位幾乎未能精準化把控，致使員工激勵和工作績效的改善目標，遲遲未能執(zhí)行。

第二，許多企業(yè)主管都片面地凸顯錢財?shù)闹匾裕荒芙o予員工適當?shù)母＠徒?jīng)濟保障，致使領導和基層員工的關系日漸緊張，難以開創(chuàng)一類安定和諧的實踐交流氛圍，最終即便是領導決定重新投入較多數(shù)量的支持性成本，但也不能換取對員工的較為完美的激勵成就。

3.員工績效評估遺留較為明顯的隨意性，不存在客觀統(tǒng)一性標準

績效評估在企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)化開發(fā)、管理中，發(fā)揮著決定性作用，其和其余職務關系極為縝密，不過現(xiàn)實中，有關中小型企業(yè)往往不能提供理想的績效評估標準，大多數(shù)狀況下之下都會選擇敷衍應對，無法換取對員工更好的激勵掌控績效。

首先，績效評估動機過于單調(diào)乏味。中小型企業(yè)進行績效評估的核心動機，在于保證階段化薪資、年終獎金發(fā)放的公正和合理性，使得企業(yè)短期業(yè)績得以快速改善提升，但同時令員工今后發(fā)展前景受到全面限制，主要是因為評估不能和員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標細致化關聯(lián)，使得企業(yè)人力資源管理競爭優(yōu)勢至此急劇下降。

其次，績效管理隨意性過于強烈。因為長期承受小規(guī)模企業(yè)家長式領導風格限制，使得細致化評估內(nèi)容、項目和權重設置等存在一定的隨意性，評價指標未免顯得極為模糊，夾雜著極為宏達的主觀性色彩，經(jīng)常是依照企業(yè)主觀意識和個人喜好進行設計補充。且整個體系缺乏科學性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。

二、新時代下我國中小型企業(yè)人力資源管理模式科學性選擇的措施解析

1.制定迎合企業(yè)整體改革發(fā)展需求的人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃方案

如今市場競爭趨勢愈演愈烈，任何中小型企業(yè)想要從中拔得頭籌，就必須盡快針對內(nèi)部人才類型、數(shù)量、培養(yǎng)引進模式等問題，制定一類整體的人力資源預測和規(guī)劃方案。需要注意的是，在人力資源規(guī)劃過程中，必須利用各類激勵管理策略令企業(yè)和員工發(fā)展產(chǎn)生穩(wěn)定的依托互促關系，如若單純將精力完全放在企業(yè)改革發(fā)展層面之上，對于基層員工基礎性利益照顧不周，企業(yè)最終發(fā)展成就地位勢必將大打折扣。所謂優(yōu)質(zhì)化人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃，就是要將企業(yè)和員工長期利益完全融合在一起，及早制定迎合兩類主體統(tǒng)一發(fā)展訴求的計劃，具體就是快速透過人力資源規(guī)劃途徑，使得以往企業(yè)專一性發(fā)展模式順利朝向人力需求滿足方向過渡扭轉(zhuǎn)，至此令人才培養(yǎng)質(zhì)量、企業(yè)長短期人力供求結(jié)構(gòu)得到平衡狀態(tài)，諸如中小型企業(yè)宏觀、微觀環(huán)境下的長短期人力資源招聘、培訓改造、晉升調(diào)配等工序流程。長此以往，針對企業(yè)已有人力資源結(jié)構(gòu)進行全方位地合理改造沿用。與此同時，人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃制定期間，切勿和特定崗位管理職能產(chǎn)生任何偏差跡象，必要時可考慮直接建立起多元化的監(jiān)管體制，利用健全化用工制度、合理性人力資源配置系統(tǒng)等方式，完成創(chuàng)新型人力資源管理模式的進一步規(guī)范使命。

2.透過不同渠道進行技能應用型人才考核招聘

中小型企業(yè)想要盡快地引進并培養(yǎng)其市場競爭所需的技能型人才，第一要務便是透過不同渠道開展適當規(guī)模的人才招聘項目，諸多實踐經(jīng)驗論證，該類環(huán)節(jié)把關合理性，將直接決定后續(xù)新進職員一切潛力開發(fā)、培養(yǎng)改造價值。事實上，依照人才招聘結(jié)構(gòu)層次差異特征，可以在中小型企業(yè)內(nèi)部設置基礎、中級、高級三類崗位等級層次，在進行特定層次人員招聘時要事先匹配精準化的考核校驗目標，切勿將注意力盲目地投射在應聘人員的技能、學歷層面之上。單純拿中小型企業(yè)基層工作人員招聘任務來講，企業(yè)在設定考核重點時，就不應該集中考慮個體學歷、實踐經(jīng)驗和職業(yè)技能等，而是要針對應聘主體日常工作態(tài)度、對企業(yè)的忠誠情感、基礎性職業(yè)道德素質(zhì)等加以全方位審視。相比之下，在進行中級和高級層次的員工招聘引進過程中，考核主體要細致化鑒定應聘者的職業(yè)技能和專業(yè)特長，包括其在特定工作領域中積累多少數(shù)量的實踐經(jīng)驗、自身具備何種職業(yè)技能和素養(yǎng)、如何在入職后進行工作思路創(chuàng)新改造等問題，要予以周全化考慮。如若中高層人員職業(yè)道德方面產(chǎn)生任何潰敗跡象，即便是他擁有如何超群的工作技能和智慧，企業(yè)都不可盲目地將其引進，畢竟其在中小型企業(yè)中屬于一類隱性的危機，一旦反目，勢必會對企業(yè)經(jīng)濟效益產(chǎn)生嚴重侵蝕危機。

另外，在進行人員面試過程中，成員組成形式要合理妥當，如基層人員面試要求相對不是那么嚴格，可以由人力資源招聘專員、用人單位抽取兩三人就行，但面對中高層應聘人員，則需要企業(yè)委派部門主管等級以上的人員進行考核評估，這樣可以更好地避免優(yōu)質(zhì)化人才流失跡象。持續(xù)到試用階段過后，企業(yè)需要針對這部分員工具體適應狀況進行深入性調(diào)查認證，確保歷經(jīng)三個月的實習期限過后，如若觀察到某些員工存在職位要求適應性紊亂跡象，則需要盡快予以辭退，絕不可產(chǎn)生任何僥幸將就心態(tài)。

3.針對內(nèi)部不同層級員工匹配應用富有針對性的培訓改造方案

結(jié)合大型企業(yè)相互對比校驗，將會愈加清晰地發(fā)現(xiàn)中小型企業(yè)培訓學習方面的薄弱現(xiàn)象，這可以說是限制企業(yè)可持續(xù)改革發(fā)展進程的又一類因素。在日后針對該類企業(yè)工作人員進行培訓改造期間，需要結(jié)合內(nèi)外環(huán)境進行同步處理，保證企業(yè)在單位年限中都可以提供合理數(shù)量的培訓改造費用，并以此貫徹實施外部培訓年度計劃方針，如加入某些富有知名度的咨詢管理公司或是職業(yè)企業(yè)培訓機構(gòu)，定期聘請外部專家到企業(yè)進行團隊培訓教育。再就是中小型企業(yè)仍有必要開展適當規(guī)模的內(nèi)部培訓項目，利用適當?shù)募铙w制和榜樣示范，提升員工參與的積極性。也就是說，企業(yè)員工是否具有學習欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓內(nèi)容和培訓方式，因此人力資源部在培訓之前做好培訓需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓的首要環(huán)節(jié)。

三、結(jié)語

綜上所述，我國中小型企業(yè)在進行人力資源培訓管理模式選擇過程中，始終面臨諸多限制因素，包括戰(zhàn)略性規(guī)劃方案不健全、培訓改造課程機理紊亂、招聘考核結(jié)果偏差等隱患，筆者在此提供的篩選建議性內(nèi)容著實有限，日后仍需相關管理主體在實踐中不斷予以修繕補充。

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作者簡介：杜娟，女，河北省唐山市灤縣響嘡鎮(zhèn)肖營村人（戶籍）， 漢，中職，本科，灤縣東安各莊鎮(zhèn)政府，研究方向：人力資源