明曉川

摘 要 本文將理論研究和實(shí)證研究有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分驗(yàn)證了人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間關(guān)系的理論模型，同時(shí)我們提出的假設(shè)也得到了檢驗(yàn)，并獲得以下研究結(jié)果：法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、自行裁量責(zé)任和倫理責(zé)任這四個(gè)維度構(gòu)成了企業(yè)社會(huì)責(zé)任。進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果表明這四個(gè)維度均對(duì)人力資源管理實(shí)踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。

關(guān)鍵詞 企業(yè)社會(huì)責(zé)任 人力資源管理實(shí)踐 員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展 企業(yè)規(guī)模

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理概念界定

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任

按照概念發(fā)展的先后順序進(jìn)行整理，首先是企業(yè)社會(huì)責(zé)任，其次是企業(yè)社會(huì)回應(yīng)，再次是企業(yè)社會(huì)績(jī)效，最后是企業(yè)公民等方面的文獻(xiàn)。我國(guó)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念以及界定方面，大致是從20世紀(jì)90年代起了解并借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義、概念及理論方面的研究，可以說(shuō)是“照著講”，目前發(fā)展到“接著講”階段。企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以說(shuō)是一個(gè)現(xiàn)代意義的概念（Lee，2007）。

通過(guò)對(duì)以上文獻(xiàn)的梳理，筆者認(rèn)為企業(yè)人力資源（員工）是企業(yè)關(guān)鍵利益相關(guān)方，企業(yè)選擇與人力資源為合作伙伴，通過(guò)人力資源來(lái)連接其他利益相關(guān)方來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)通過(guò)選擇員工作為戰(zhàn)略性合作伙伴，從戰(zhàn)略高度選擇履行對(duì)人力資源（員工）社會(huì)責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的目標(biāo)。同時(shí)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度的界定主要有經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任以及自由材料責(zé)任。

（二）人力資源管理

美國(guó)在其長(zhǎng)期的企業(yè)管理中逐漸產(chǎn)生了一種新的學(xué)科，即職業(yè)生涯規(guī)劃。道拉斯·霍爾是一個(gè)美國(guó)的行為學(xué)家，他認(rèn)為職業(yè)生涯是某人一生中所有活動(dòng)的集合，而職業(yè)生涯管理就是員工在企業(yè)的幫助和指導(dǎo)下制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃并逐步實(shí)施的活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃的形式有兩種：組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。

通過(guò)對(duì)以上文獻(xiàn)的梳理，筆者認(rèn)為，人力資源政策或?qū)嵺`是執(zhí)行企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的重要實(shí)踐職能活動(dòng)的載體，企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任終究是要實(shí)現(xiàn)盈利，企業(yè)需要通過(guò)人力資源管理職能活動(dòng)來(lái)履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，滿足員工需要，把對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任作為對(duì)人力資源投資和開發(fā)手段，以此為契機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)組織盈利的企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)。因此在本文研究中，將員工視角的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為中介變量。

二、研究假設(shè)

本文提出該研究的第一個(gè)假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出5個(gè)子假設(shè)：

假設(shè)A：醫(yī)療器械企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A1：醫(yī)療器械企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A2：醫(yī)療器械企業(yè)法律責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A3：醫(yī)療器械企業(yè)倫理責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A4：醫(yī)療器械企業(yè)自由裁量責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A5：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

醫(yī)療器械企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，在勞工問(wèn)題全球化、勞工問(wèn)題與國(guó)際貿(mào)易掛鉤、各利益相關(guān)者推動(dòng)員工社會(huì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)化等大背景下，企業(yè)逐漸從形成“員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)”向構(gòu)建“員工社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略定位”轉(zhuǎn)變。

根據(jù)以上分析，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)B：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展受企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)，企業(yè)規(guī)模越大，正向影響越大。

三、實(shí)證研究

（一）樣本選取

本研究在樣本選取上著重對(duì)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，以員工人數(shù)來(lái)判定企業(yè)規(guī)模大小。具有清晰企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)才能作為調(diào)查對(duì)象。鑒于醫(yī)療企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，筆者選擇在醫(yī)療企業(yè)聚集園區(qū)選取樣本。本研究總共選取和調(diào)查了不同規(guī)模和運(yùn)營(yíng)年齡的215家企業(yè)。

（二）統(tǒng)計(jì)分析

本文研究的問(wèn)題具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)，因此能夠用結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation modeling）來(lái)驗(yàn)證所提出的問(wèn)題以及假設(shè)。這里所說(shuō)的模型就是指將潛變量（latent variables）和觀察變量（observed variables）這二者之間的關(guān)系用系統(tǒng)的方式描述出來(lái)。

在進(jìn)行實(shí)證研究前，應(yīng)先采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)研究取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，以此來(lái)辨別針對(duì)觀察變量設(shè)計(jì)的選擇題目鑒別度如何，也就是說(shuō)選擇題目能否將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度準(zhǔn)確鑒別出來(lái)。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的具體步驟是：第一步，將量表中所有選擇題目的總分統(tǒng)計(jì)出來(lái)；第二步，求出臨界值，即分?jǐn)?shù)高低排序的上下各27%處的分?jǐn)?shù)，其中低分組臨界值為143分，而高分組臨界值為186分；第三步，將高分組設(shè)為組1，低分組設(shè)為組2；第四步，找出組1和組2在每個(gè)選題中的差別。最后運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)工具獲得結(jié)果。本研究中獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果表明，問(wèn)卷設(shè)計(jì)的各選題的鑒別度都比較好，可以將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度很好地鑒別出來(lái)。

四、結(jié)論

本文將理論研究和實(shí)證研究有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分驗(yàn)證了企業(yè)規(guī)模、人力資源管理時(shí)間和企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間關(guān)系的理論模型，同時(shí)我們提出的假設(shè)也得到了檢驗(yàn)，并獲得以下研究結(jié)果：法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、自行裁量責(zé)任和倫理責(zé)任這四個(gè)維度構(gòu)成了企業(yè)社會(huì)責(zé)任。進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果表明這四個(gè)維度均對(duì)人力資源管理實(shí)踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。

（作者單位為武昌工學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] Kenneth De Roeck，Géraldine Marique，F(xiàn)lorence Stinglhamber，Valérie Swaen . Understanding employees responses to corporate social responsibility：mediating roles of overall justice and organisational identification[J] . The International Journal of Human Resource Management，2014（1）.

[2] Frederick P·Morgeson，Herman Aguinis，David A·Waldman，Donald S·Siegel . Extending Corporate Social Responsibility Research to the Human Resource Management and Organizational Behavior Domains： A Look to the Future[J] . Personnel Psychology，2013（4）.

[3] Deborah E·Rupp，Ruodan Shao，Meghan A·Thornton，Daniel P·Skarlicki. Applicants and Employees Reactions to Corporate Social Responsibility： The Moderating Effects of First‐Party Justice Perceptions and Moral Identity[J] . Personnel Psychology，2013（4）.