王凡

摘 要 隨著員工隊伍的年輕化和高學歷化逐步成為企業(yè)發(fā)展主體的同時，一些潛在的管理問題也在顯現(xiàn)。如何正確認識青年員工的職業(yè)現(xiàn)狀和思想特征，促使他們堅定信心，積極投入到企業(yè)發(fā)展中去，是當前思想政治工作的重點，也是非常緊迫的工作任務。

關(guān)鍵詞 員工隊伍年輕化 正確認識青年人思想特征 思想政治工作重點

近年來由于業(yè)務發(fā)展需要，企業(yè)招聘了一大批80、90后重點高校畢業(yè)生，為企業(yè)發(fā)展注入了新鮮血液。隨著員工隊伍的年輕化和高學歷化，并且逐步成為企業(yè)發(fā)展主體的同時，一些潛在管理問題也在逐步顯現(xiàn)，傳統(tǒng)的管理方式和思想政治工作手段越來越難發(fā)揮作用。隨著市場的低迷、企業(yè)發(fā)展步伐放緩，青年員工心理波動愈加明顯，離職率開始走高。正確認識青年員工的職業(yè)現(xiàn)狀和思想特征，促使他們堅定信心，積極熱情地投入到企業(yè)各項發(fā)展目標中，是當前思想政治工作的重點，也是非常緊迫的工作任務。

一、青年員工的職業(yè)現(xiàn)狀

（一）80后員工發(fā)揮作用明顯

當前企業(yè)的80后員工中已經(jīng)有一批成長為各部門、公司的技術(shù)骨干。尤其是35歲以下工作七八年以上的年輕人，學歷高、能力強，對工作不挑不揀。這些人當中一大部分在學校入黨，有一定的思想覺悟和奉獻擔當精神。在急難險重的工作任務面前，這些年輕黨員發(fā)揮出了頂梁柱的關(guān)鍵性作用。

（二）90后員工工作積極性不高

90后員工大多把自己的想法和感受放在第一位，很少從企業(yè)的根本利益出發(fā)辦事，容易出現(xiàn)負面的行為——如會找各種理由推脫現(xiàn)場服務工作；專業(yè)不對口，不珍惜部門安排的專業(yè)能力培訓機會；到了下班時間準點下班，不考慮當天的工作任務是不是已經(jīng)完成。同時，90后和60、70年代的部門管理者之間還存在巨大的溝通代溝。

（三）工作性質(zhì)易導致抵觸心理

公司目前的現(xiàn)場服務休假制度是連續(xù)服務六個月休假一次。現(xiàn)場工作辛苦和生活條件艱苦，部分青年在不到六個月的時候，就因承受高強度的壓力，身體和心理狀態(tài)出現(xiàn)不穩(wěn)定的情況。在大城市長大的員工生活磨礪有限，出身較好家庭的對苦、臟、累的工作承受能力更差。一些已到成家年齡、還沒有對象或者即將為人父母的青年員工更容易表現(xiàn)出抵觸情緒。

（四）理想與現(xiàn)實存在落差

青年員工大多畢業(yè)于985、211等高校，學歷在本科以上。他們對工作環(huán)境、薪酬待遇、企業(yè)發(fā)展前景的期待值比較高。在實際工作中，部分青年的專業(yè)能力和自身素質(zhì)需要一段時間的培養(yǎng)和積累，才能符合具體業(yè)務的需要；直接服務工程的部門還要在條件艱苦的現(xiàn)場出差且時間不短；福利待遇和其他公司或者同學產(chǎn)生一定差距。

（五）人才斷層不容忽視

作為轉(zhuǎn)型企業(yè)，公司各部門都需要懂技術(shù)、懂外語的青年人才。不只在傳統(tǒng)龍頭專業(yè)，各個設(shè)計處一直肩負輸送人才的重任，因此導致越來越多的青年員工在成長過程中普遍缺少“傳幫帶”的培養(yǎng)環(huán)節(jié)，不僅造成了年輕一代專業(yè)水平提升較慢，而且對于企業(yè)精神的傳承也非常不利。

二、青年員工的思想特征

（一）關(guān)注政治，但缺乏政治熱情

青年黨員缺乏主動學習研究政治理論的自覺性，對于集體組織的政治理論學習，覺得和自己的工作沒多大關(guān)系，對黨內(nèi)生活的參與度和積極性都不高。

（二）對待薪酬態(tài)度呈現(xiàn)兩極化的趨勢

骨干年紀普遍在30多歲，生活上有較大的經(jīng)濟壓力，對收入變化很敏感。工作不足5年的年輕人尤其是獨生子女，沒有房貸、贍養(yǎng)父母等生活壓力，對因自身業(yè)務能力有限而導致較低的薪酬表現(xiàn)得不在乎。

（三）青年員工

青年員工，尤其是90后員工，把自己和企業(yè)之間的關(guān)系簡單定位在“雇傭”，歸屬感普遍不強、忠誠度不高，也沒有把企業(yè)發(fā)展和個人成長成才結(jié)合在一起的意識。更在意個人工作與生活之間的平衡，在乎個人得失，并不樂于為企業(yè)實現(xiàn)工作目標犧牲自身利益。

（四）自我意識強烈

自我意識強烈，思維活躍，勇于表達，由于閱歷經(jīng)驗較少，不善于處理與工作密切相關(guān)的人際關(guān)系。考慮更多的是如何讓外界環(huán)境來適應自己，而不是自己去適應外界環(huán)境。

（五）心理自信又脆弱，抗壓性與韌性較差

既希望得到一份有挑戰(zhàn)、可以實現(xiàn)自我價值的工作，又不希望有任何壓力。遇到困難時經(jīng)常選擇消極的抵抗，而不是積極地面對。不愿意主動表達、尋求幫助，很容易退縮和放棄。

（六）對命令式的領(lǐng)導方式、傳統(tǒng)說教的當面溝通方式接受度不高

更喜歡隔著耳機、隔著屏幕，用微信、短信和領(lǐng)導溝通，講出心里話。

三、把握特點、與時俱進，做好青年員工隊伍思想政治工作

（一）引導青年正確認識企業(yè)面對的形勢和任務

青年員工大部分渴望成才、渴望實現(xiàn)自我價值，因此對企業(yè)的發(fā)展前景、自身的發(fā)展空間尤為看重。同時他們工作經(jīng)驗、人生閱歷有限，對個人職業(yè)發(fā)展前景認識不清晰，對行業(yè)發(fā)展趨勢的理解也有限，面對行業(yè)的“寒冬”，很容易出現(xiàn)消極心態(tài)。

企業(yè)應堅持正面宣傳、創(chuàng)新宣傳方式，根據(jù)年輕人習慣使用新興網(wǎng)絡工具的特點，進一步拓展公司信息發(fā)布渠道，提高信息傳播的及時性和有效性。部門管理者以及青年員工的導師除了關(guān)心青年員工的技術(shù)進步，還應突出形勢教育和引導，促使青年員工正確認識當前行業(yè)經(jīng)濟形勢、發(fā)展方向以及企業(yè)面對的機遇和挑戰(zhàn)，通過企業(yè)的戰(zhàn)略方向、資源優(yōu)勢和業(yè)績成效，幫助青年員工樹立成就一番事業(yè)，促進行業(yè)進步發(fā)展的信心。

（二）引導青年結(jié)合現(xiàn)實追求理想抱負

每個青年都是帶著期待進入到企業(yè)的，經(jīng)過一段時間的工作，心理上或多或少會出現(xiàn)理想和現(xiàn)實不相符的落差。在青年感覺迷茫困惑的時候，基層黨政工團組織應及時了解他們的思想動向，幫助他們及時轉(zhuǎn)變角色，熟悉企業(yè)的工作性質(zhì)，認識到現(xiàn)場服務是提高個人專業(yè)水平、管理能力的重要鍛煉機會，降低現(xiàn)實的沖擊；加強對青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導，引導青年員工把工作、職業(yè)當作事業(yè)一樣追求；鼓勵腳踏實地、刻苦鉆研的工作態(tài)度，對青年員工的成長和進步及時地給予肯定和表揚；為他們多創(chuàng)造展示學習成果和工作經(jīng)驗的機會，讓他們感到學有所用、學有所成，對提升業(yè)務能力、工作效率保持長久的熱情。

（三）關(guān)心青年、服務青年，營造和諧的溝通環(huán)境

青年員工多數(shù)家在外地，工作中、生活中都會遇到很多的問題，需要企業(yè)關(guān)心他們的訴求和實際困難。對于獨特個性的90后群體，要理解他們的特點，用他們能夠接受的方式，如QQ、微信等溝通工具，主動關(guān)心他們的工作與生活。支持青年員工的合理建議，條件暫不具備的時候及時開展解釋安撫。多支持基層開展適合各自特點的集體活動讓年輕人感覺到企業(yè)就是“家”，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，增加凝聚力和向心力。

（四）完善長期激勵與短期激勵機制

青年員工有條件、更懂得享受改革開放的好生活，但高房價和高物價也使很多人承受了巨大的生活壓力，因此有競爭性的薪酬也成了留住骨干員工的首要條件。對于勤勉敬業(yè)、具備成長空間的青年骨干，一方面要使他們的薪酬在同行業(yè)達到一個合理的水平，具有一定競爭力，保證他們能夠穩(wěn)定地在企業(yè)中長期工作并著眼于企業(yè)的長期效益；另一方面要向他們提供更多學習、鍛煉和成長的機會，培養(yǎng)他們獲得新知識和業(yè)務技能，使他們的知識技術(shù)與行業(yè)發(fā)展水平保持一致。

企業(yè)的發(fā)展離不開青年員工的銳意進取和踏實奉獻，要激發(fā)這種力量就必須堅持圍繞青年員工的思想動態(tài)和利益訴求來做工作。企業(yè)應豐富青年人能夠理解和接受的宣傳教育手段，改進管理方式，幫助員工解決實際問題才能激發(fā)青年員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，并帶領(lǐng)青年員工實現(xiàn)個人理想和企業(yè)發(fā)展的目標。

（作者單位為天津水泥工業(yè)設(shè)計研究院有限公司）