2014年5月，習(xí)近平主席在考察河南的行程中第一次提及“新常態(tài)”。所謂新常態(tài)，其實(shí)就是經(jīng)過一段不正常狀態(tài)后重新恢復(fù)到正常狀態(tài)，這是一種趨勢(shì)性、不可逆的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，也意味著中國(guó)經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入一個(gè)與過去30多年高速增長(zhǎng)期不同的新階段。

從歷史長(zhǎng)過程看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程中新狀態(tài)、新格局、新階段總是在不斷形成，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)是這個(gè)長(zhǎng)過程的一個(gè)階段。這完全符合事物發(fā)展螺旋式上升的運(yùn)動(dòng)規(guī)律。

新常態(tài)下，企業(yè)需要先謀后動(dòng)

某公司在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)中業(yè)績(jī)下滑，市場(chǎng)份額開始縮水。為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，公司開始整合優(yōu)勢(shì)，對(duì)一些邊緣業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，不僅大批裁員，還對(duì)已有的薪資進(jìn)行調(diào)整。公司內(nèi)部氣氛驟變，員工變得浮躁不安。

這是目前很多企業(yè)遭遇的一個(gè)縮影。新常態(tài)下，企業(yè)既有居安思危的意識(shí)和勇于創(chuàng)新的動(dòng)力，也面臨著重重阻礙。李克強(qiáng)總理在《2016年政府工作報(bào)告》中指出，2016年是全面建成小康社會(huì)決勝階段的開局之年，也是推進(jìn)結(jié)構(gòu)性改革的攻堅(jiān)之年。今年我國(guó)發(fā)展面臨的困難更多更大、挑戰(zhàn)更為嚴(yán)峻，長(zhǎng)期積累的矛盾和風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步顯現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增速換擋、結(jié)構(gòu)調(diào)整陣痛、新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換相互交織，經(jīng)濟(jì)下行壓力加大。

雖然挑戰(zhàn)巨大，但從大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境來講是可喜的，因?yàn)檫@是經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的前奏，只要企業(yè)應(yīng)勢(shì)而謀，深入研究發(fā)展的方法，就能與時(shí)俱進(jìn)，把握先機(jī)。就像習(xí)主席說的：“路總是有的，路就在腳下，關(guān)鍵是要通過變革打通道路，釋放經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿??！?/p>

要想打通發(fā)展之路，要做的第一步就是全面了解企業(yè)面臨的內(nèi)外部挑戰(zhàn)，然后才能籌戰(zhàn)略，謀發(fā)展。

欲成其事，先承其重

總體來講，組織在新常態(tài)下面臨著諸多挑戰(zhàn)。

從內(nèi)部來講，企業(yè)增長(zhǎng)放緩，業(yè)績(jī)下滑，管理者需要面對(duì)業(yè)務(wù)和管理兩方面的壓力，但工作資源卻相對(duì)減少，不僅福利削減，還要減員增效，員工面臨的工作壓力變大。一些作重大調(diào)整的企業(yè)，無(wú)論是地址搬遷，還是業(yè)務(wù)分拆、合并等，都會(huì)導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失，員工士氣也會(huì)受到影響。另外，無(wú)論員工還是企業(yè)對(duì)于健康的觀念都有待更新。在傳統(tǒng)的觀念中，心理健康被嚴(yán)重忽視。但現(xiàn)在，人們面臨的最大挑戰(zhàn)不是溫飽問題，而是日益增長(zhǎng)的壓力，心理健康成為人是否健康的一個(gè)重要影響因素。所以，員工和企業(yè)都需要更加重視心理健康。

從外部來講，外界環(huán)境的壓力也是企業(yè)要面對(duì)的重要挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)北上廣等一線城市，面對(duì)日益增長(zhǎng)的房?jī)r(jià)、物價(jià)，員工的需求必然會(huì)轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)。另外，恐怖主義泛濫已經(jīng)成為一些企業(yè)不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，尤其是對(duì)那些在國(guó)外恐怖主義事件頻發(fā)地區(qū)設(shè)立分公司的企業(yè)。在多事之秋，任何一件意外都會(huì)給企業(yè)帶來巨大的損失，比如：天災(zāi)地震、安全事故等。另外，政府大力實(shí)施簡(jiǎn)政放權(quán)、“反腐倡廉”“三嚴(yán)三實(shí)”等政策，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員提出了更高要求。

員工心態(tài)變化，亟待關(guān)注

心理健康受損

在巨大的壓力下，員工的心理壓力、身體壓力和消極情緒呈直線上升趨勢(shì)，還有一些員工出現(xiàn)抑郁狀態(tài)。易普斯在對(duì)近三年來員工的心理健康數(shù)據(jù)分析后發(fā)現(xiàn)，感受到高壓力的員工呈上升趨勢(shì)，從2012年的57.3%，到2013年的58.8%，再到2014年已攀升至59.1%。同時(shí)，管理者的壓力也居高不下，在2014年，有73.8%的高級(jí)經(jīng)理人表示，壓力非常大，對(duì)公司的發(fā)展缺乏信心?？傮w來講，相對(duì)于平穩(wěn)時(shí)期，在組織變革期，員工面臨的心理挑戰(zhàn)更大，出現(xiàn)的心理困擾也更多。

來源：易普斯中國(guó)員工職業(yè)心理健康調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)。

心理資本偏低

對(duì)于公司未來的發(fā)展，員工的心理資本明顯走低，尤其是在希望的維度上。無(wú)論是管理者還是員工都對(duì)公司的發(fā)展缺乏足夠的信心。即使公司有明確的發(fā)展規(guī)劃，仍有員工對(duì)此抱有懷疑態(tài)度。任何負(fù)面的信息，如同行裁員、企業(yè)虧損等，都會(huì)刺激員工緊繃的神經(jīng)。

組織態(tài)度變低

員工對(duì)企業(yè)的情感歸屬相對(duì)較高，但是離職意向卻在增長(zhǎng)，這種看似矛盾的現(xiàn)象也體現(xiàn)出了員工內(nèi)心的掙扎和不安全感。他們希望有更好的發(fā)展，也希望有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的契約關(guān)系，但在不能兩全的時(shí)候，會(huì)更加理性地抉擇。因此，在公司調(diào)整的時(shí)候，往往會(huì)流失一批員工，尤其是優(yōu)秀的員工。

變革之下心理動(dòng)蕩

在企業(yè)變革時(shí)期，員工需要慢慢適應(yīng)，其心理呈現(xiàn)一個(gè)持續(xù)變化的動(dòng)態(tài)過程，從前期的否認(rèn)、抵制，到承諾，再到嘗試。在不同的心理變化階段，員工可以嘗試對(duì)應(yīng)的心理調(diào)整方法或?qū)で笙鄳?yīng)的幫助，組織也可以在最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候給予員工最需要的支持或心理援助。另外，根據(jù)易普斯近三年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，危機(jī)事件的頻率逐年增加，企業(yè)需要未雨綢繆，提前制訂好危機(jī)干預(yù)流程，并讓員工知曉，盡量降低危機(jī)事件對(duì)企業(yè)和員工本人的傷害。

心理繁榮，企業(yè)的強(qiáng)心劑

每一個(gè)員工都希望找到一個(gè)“幸?！逼髽I(yè)。2016年《世界幸福指數(shù)報(bào)告》首次使用幸福感差距來代替收入差距，而這種幸福感跟經(jīng)濟(jì)收入并不是劃等號(hào)的。目前來看，那些能夠給員工幸福感的企業(yè)一般都發(fā)展得比較好，因?yàn)閱T工的幸福感和績(jī)效、服務(wù)質(zhì)量等方面都有直接的相關(guān)。

易普斯聯(lián)合創(chuàng)始人、北師大心理學(xué)院專業(yè)碩士校外導(dǎo)師鄭華輝先生通過對(duì)多年的心理學(xué)實(shí)踐和研究進(jìn)行總結(jié)提煉，首次提出“心理繁榮”的概念。心理繁榮，由積極情緒、滿意人生、積極功能等三個(gè)重要部分組成。擁有心理繁榮的人不是更幸福的人，而是更容易獲得幸福的人。那些心理繁榮程度高的員工能夠擁有更高的績(jī)效，人際關(guān)系也更加融洽。相對(duì)于那些有心理困擾的員工，心理繁榮高的員工對(duì)企業(yè)的整體滿意度和忠誠(chéng)度更高，離職意向也最低。

來源：易普斯中國(guó)員工職業(yè)心理健康調(diào)查數(shù)據(jù)庫(kù)。

在變革時(shí)期，心理繁榮的員工更能夠積極地發(fā)揮力量，成為企業(yè)變革的積極響應(yīng)者和推動(dòng)者。某通信行業(yè)公司在對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，低個(gè)人心理資源（心理繁榮程度較低）會(huì)影響個(gè)體對(duì)企業(yè)變革的態(tài)度。簡(jiǎn)單來說，在個(gè)人心理資源越低的群體中，對(duì)企業(yè)改革持觀望和抵制的人數(shù)就會(huì)越多，而在個(gè)人心理資源越高（心理繁榮程度高）的群體中，就會(huì)有越多的員工積極響應(yīng)企業(yè)的變革，并且剩下的一大部分能夠通過逐漸適應(yīng)轉(zhuǎn)而響應(yīng)企業(yè)積極變革。

有意思的是，積極態(tài)度和積極情緒之間有著相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。該企業(yè)通過對(duì)不同組織態(tài)度的人進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，那些對(duì)變革持“積極響應(yīng)”態(tài)度的員工在心理壓力和身體壓力擁有更低的分值，擁有更多的積極情緒，消極情緒最少，工作活力卻最多。相比之下，持“抵觸”態(tài)度的員工，擁有最高的心理壓力和身體壓力，積極情緒最少，消極情緒最多，也最缺乏工作活力。

面對(duì)員工存在的各種負(fù)面情緒和消極怠工，企業(yè)傳統(tǒng)的做法可能是通過政策更加透明化、溝通渠道多樣化等認(rèn)知層面來干預(yù)。不可否認(rèn)，這種方法確實(shí)起到了一定的作用，但是在特定時(shí)期尤其是變革時(shí)期，效果就會(huì)大打折扣。心理繁榮與變革之間關(guān)系的數(shù)據(jù)告訴我們，如果企業(yè)能夠站在關(guān)愛的角度，從員工的心理繁榮入手，將側(cè)重點(diǎn)聚焦到員工的積極情緒上，讓員工體驗(yàn)到更多的幸福感，則會(huì)起到事半功倍的效果。

心理繁榮視角下，企業(yè)的可行之道

從壓力管理到心理繁榮，不僅僅是一種口號(hào)的變化，更是一種質(zhì)的轉(zhuǎn)變，是一種關(guān)愛員工的全新角度。在這種轉(zhuǎn)變中，無(wú)論是企業(yè)還是員工，都將變得更加幸福、蓬勃。

那么問題來了，企業(yè)可以從哪些途徑入手來提升員工的心理繁榮呢？

Lopez，Pedrotti，Snyder（2014）提出了負(fù)向干預(yù)與正向提升兩大途徑，不僅從解決和預(yù)防的角度來消除員工目前或者潛在的心理困擾，還能從積極的角度，激發(fā)員工的潛能，提升員工心理資本。具體到操作，易普斯認(rèn)為，企業(yè)可以從以下四種途徑入手，尋找解決之道。

積極組織評(píng)價(jià)

對(duì)于員工的績(jī)效考核，大部分企業(yè)都在使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicators，簡(jiǎn)稱KPI），它是一項(xiàng)數(shù)據(jù)化管理的工具，經(jīng)過多年的發(fā)展和完善，能夠客觀、有效地衡量員工的績(jī)效，也是“硬”管理的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)手段之一。

然而，如何用科學(xué)的指標(biāo)來衡量一個(gè)公司的柔性管理是一個(gè)難題，也成為很多公司不愿意花費(fèi)大量時(shí)間和精力做柔性管理的重要原因。

在中國(guó)，大部分關(guān)愛措施的效果評(píng)估都處于量的分析上。易普斯在服務(wù)某電力公司幾年后，基于該企業(yè)整體心理要素的柔性管理量化評(píng)估體系，首創(chuàng)了關(guān)鍵心理繁榮指標(biāo)體系（KFI），旨在通過科學(xué)的模型建構(gòu)過程建立相應(yīng)評(píng)估工具，解決柔性管理科學(xué)量化與有效評(píng)估的問題。

整體KFI體系聚類為“個(gè)體繁榮”“團(tuán)隊(duì)繁榮”“組織繁榮”“管理繁榮”四大維度，一方面從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)不同層面聚焦于心理繁榮的關(guān)鍵心理要素；另外一方面則通過管理繁榮體系從工作流程和制度的角度與其他三個(gè)方面的緊密貫通，使得KFI指標(biāo)體系既能完整評(píng)估員工心理繁榮指數(shù)，又能有針對(duì)性地發(fā)掘公司管理及企業(yè)人文關(guān)懷方面的關(guān)鍵問題。個(gè)體繁榮主要聚焦于個(gè)體積極心態(tài)與心理資本，比如：壓力狀況、抑郁傾向、職業(yè)活力、情緒狀態(tài)、心理資本等內(nèi)容；團(tuán)隊(duì)繁榮主要聚焦于團(tuán)隊(duì)支持協(xié)作與積極氛圍，比如：團(tuán)隊(duì)氛圍、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力等內(nèi)容；組織繁榮主要聚焦于員工的組織承諾及對(duì)企業(yè)文化的感受，比如：管理制度、管理流程、工作崗位、員工成長(zhǎng)與發(fā)展、跨部門間配合等內(nèi)容；管理繁榮則主要聚焦于對(duì)流程與制度及跨部門協(xié)作的感受，比如：對(duì)公司認(rèn)可、公司反饋機(jī)制、公司員工關(guān)愛、組織承諾等內(nèi)容。

KFI指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)柔性管理水平和員工感知的科學(xué)量化評(píng)估，是企業(yè)柔性管理科學(xué)評(píng)估的一個(gè)里程碑事件，將推動(dòng)越來越多的企業(yè)關(guān)注員工的內(nèi)心需求，為企業(yè)在平衡管理提升和對(duì)員工關(guān)愛服務(wù)深化時(shí)提供一個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

培育積極領(lǐng)導(dǎo)力

積極領(lǐng)導(dǎo)力的提升包括積極意義、積極氛圍、積極關(guān)系、積極溝通等四大層面。其中，積極意義是指讓員工感到工作有崇高的目的或者工作成果有重要的作用，換句話說就是讓員工感覺到自己的價(jià)值；積極氛圍就是以積極情緒為主導(dǎo)的工作氛圍，讓員工身在其中如沐春風(fēng)；積極關(guān)系指有助于促進(jìn)個(gè)人和組織學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和富有活力的關(guān)系；積極溝通指無(wú)論上下級(jí)、同級(jí)的員工都能用贊美和支持性語(yǔ)言，讓溝通充滿正能量。

打破固化思維，找到工作的意義

哈佛幸福課講師沙哈爾曾在課堂上講過一個(gè)針對(duì)醫(yī)院清潔工的心理學(xué)研究。該研究將招募到的清潔工分為兩組，其中一組人，正常上下班，做著例行的工作，他們覺得自己的清潔工作很無(wú)聊，沒什么意義；但另一組人，被鼓勵(lì)積極與護(hù)士、病人以及家屬交談，想辦法讓醫(yī)院?jiǎn)T工、病人舒適，他們看待工作的角度更高，并在其中找到了意義：我不僅僅是個(gè)倒垃圾和洗衣服的人，正是我的工作，讓醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)，幫助病人更快地康復(fù)。

第二組人由于在日常工作中找到了使命感，因而從中也得到了更多的意義和快樂，他們與服務(wù)對(duì)象的關(guān)系，也不再只是簡(jiǎn)單的金錢關(guān)系。有時(shí)候，我們并沒有換工作，或改變工作環(huán)境，只是賦予了工作本身更多的意義，就能從中發(fā)現(xiàn)樂趣，提升幸福感。

作為企業(yè)管理者，可以通過工作反饋或者組織優(yōu)勢(shì)討論會(huì)等形式，幫助員工找到自己的優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造條件讓他們發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，幫助員工學(xué)會(huì)重塑工作。另外，管理者還可以使用一些具體的工具，如：日記療法，讓員工重復(fù)體驗(yàn)工作中的快樂，找到工作的意義，提升員工的幸福感。

積極評(píng)價(jià)，提升團(tuán)隊(duì)效率

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，彼此之間的反饋方式，不僅影響著溝通的效果，還對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作效率影響顯著。美國(guó)學(xué)者艾米麗·希菲（Emily Heaphy）和咨詢顧問馬爾西亞·洛薩達(dá)（Marcial Losada）對(duì)一家大型企業(yè)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，決定一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否成功的因素是參與者彼此間積極評(píng)論和消極評(píng)論的比例。

研究結(jié)果顯示，業(yè)績(jī)最佳的團(tuán)隊(duì)的平均比例是5.6，即約6條積極評(píng)論比1條消極評(píng)論；居于中間的團(tuán)隊(duì)比例為1.9，即積極評(píng)論幾乎是消極評(píng)論的兩倍；而表現(xiàn)最差的團(tuán)隊(duì)的平均比例是0.36，即幾乎每出現(xiàn)一條積極評(píng)論都會(huì)伴隨著3條消極評(píng)論。

從研究結(jié)果來看，積極評(píng)價(jià)非常重要，可以提升一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率。但不可忽視的是，少量的消極反饋顯然很重要，也是不可或缺的一部分。平衡二者之間的比例，是非常關(guān)鍵的。

想要構(gòu)建積極的團(tuán)隊(duì)關(guān)系和氛圍，我們不僅要在溝通中提升自己的積極反饋次數(shù)，還要改變消極的問法，多問一些積極的問題。比如：將“今天發(fā)生了哪些壞事”改為“今天發(fā)生了哪些好事”，將“為什么工作中壓力總是這么大”改為“為什么面對(duì)挑戰(zhàn)，大家總是有說有笑”。我們的語(yǔ)言是一種頻度極高的能量，當(dāng)我們祝福別人的時(shí)候，實(shí)際上自己也在被祝福；當(dāng)我們咒罵別人的時(shí)候，自己也在被咒罵。因?yàn)槲覀兪亲钪矣谧约焊惺艿哪莻€(gè)人。當(dāng)我們的語(yǔ)言積極正面的時(shí)候，我們整個(gè)人一定都處在正面的能量場(chǎng)中。當(dāng)我們的語(yǔ)言悲觀、消極的時(shí)候，我們真實(shí)的情感也會(huì)隨著變得負(fù)面。

關(guān)注積極情緒，提升員工心理健康水平

易普斯總經(jīng)理江濤先生曾經(jīng)在《攜危機(jī)共舞，聚幸福同行》中指出，我們常常會(huì)有這樣的誤解，認(rèn)為一家“幸?！钡钠髽I(yè)，必然擺脫了“危機(jī)”的困擾。而根據(jù)易普斯職業(yè)心理健康數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)數(shù)據(jù)研究結(jié)果顯示，在一家大型組織里，一方面，會(huì)有超過40%的員工“經(jīng)?！备械健靶那槭鏁场?；另一方面，也會(huì)有15%的員工“經(jīng)?！备械健皯嵟?。數(shù)十種積極情緒與消極情緒并存，是每一個(gè)組織必然面臨的客觀現(xiàn)實(shí)。這些以消極情緒為主的員工就像一顆隱藏的炸彈，也許會(huì)以某個(gè)事件為導(dǎo)火索，對(duì)企業(yè)造成很大的負(fù)面影響。

提升積極情緒的方法之一：專業(yè)心理咨詢服務(wù)專業(yè)的心理咨詢服務(wù)可以向員工提供個(gè)性化、保密性強(qiáng)的心理支持，解決員工的各種心理困擾和行為問題，提升他們的心理資本，使其以更加積極、健康的心態(tài)來工作和生活。另外，企業(yè)還可以開通危機(jī)干預(yù)熱線，對(duì)那些受危機(jī)事件影響的員工做及時(shí)的心理干預(yù)，如果情況嚴(yán)重，還可以轉(zhuǎn)介到醫(yī)院，讓員工得到正規(guī)的治療。

提升積極情緒的方法之二：分眾培訓(xùn)。通過員工心理健康調(diào)查，企業(yè)就可以了解員工的心理健康狀態(tài)指數(shù)評(píng)分情況，以區(qū)分不同的人群。根據(jù)不同得分人群需要提升的不同點(diǎn)，設(shè)計(jì)專業(yè)性提升課程，提升員工心理狀態(tài)，這就是分眾培訓(xùn)。以分眾培訓(xùn)作為切入點(diǎn)，通過不同人群的針對(duì)性培訓(xùn)，能顯著提升指數(shù)得分情況，有利于公司領(lǐng)導(dǎo)層看到關(guān)愛措施的實(shí)施效果，有助于獲取下一年活動(dòng)開展的資源。此外，分眾培訓(xùn)適用于那些前期項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)較為有限的分公司，同時(shí)員工也能感受企業(yè)貼心地安排，對(duì)培訓(xùn)的感受性比較好。

打造積極的組織環(huán)境

在工作中，一些管理者總是抱怨員工不夠給力，而員工則在工作要求和壓力下感到心力枯竭。這種不平衡，不僅僅是所站的立場(chǎng)不同，更是雙方對(duì)工作要求和資源匹配的感知差異導(dǎo)致的。工作資源可以是組織層面的：薪水、職業(yè)機(jī)會(huì)、工作安全；個(gè)人與社會(huì)關(guān)系層面的：上司和同事支持、組織氛圍；工作層面的：角色清晰度、決策參與度；以及任務(wù)水平層面的：績(jī)效反饋、技能多樣化、工作意義、工作重要性、工作自主性等。因此，要想打造一個(gè)積極環(huán)境，要從多方面入手。

打造良好工作環(huán)境，增加企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)

西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時(shí)可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰。華盛頓大學(xué)的教授們出于留戀西雅圖的湖光山色，愿意接受較低的工資，而不愿到其他大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，這種情況被華盛頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)系的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。

“雷尼爾效應(yīng)”對(duì)企業(yè)的啟示：人的需求是多樣性的，人性化的管理和讓員工愉快的工作氛圍都可以作為“美麗風(fēng)光”，吸引優(yōu)秀人才，留住員工。

積極工作環(huán)境的打造方法：快樂營(yíng)業(yè)廳

快樂營(yíng)業(yè)廳，顧名思義就是讓員工快樂工作的地方，主要是借助心理學(xué)的原理和方法助力營(yíng)業(yè)廳的升級(jí)，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境、改善工作體驗(yàn)，幫助營(yíng)業(yè)廳管理者和員工掌握溝通技能、保持積極心態(tài)、提升工作熱情，從而使整個(gè)團(tuán)隊(duì)更富有生機(jī)與活力，讓營(yíng)業(yè)廳員工快樂而高效地工作，繼而促進(jìn)整體業(yè)績(jī)的提升。

快樂營(yíng)業(yè)廳的實(shí)施，從環(huán)境建設(shè)、班長(zhǎng)管理提升、員工心理疏導(dǎo)、服務(wù)升級(jí)、文化建設(shè)五個(gè)方面入手，圍繞這五個(gè)方面的內(nèi)容開展評(píng)估、訪談、培訓(xùn)、咨詢等工作，形成一套完整的流程。從場(chǎng)所的人性化設(shè)置，到心理健康的體檢，然后到管理的心提升，涵蓋面廣，且深入到每一個(gè)員工內(nèi)心，能迅速構(gòu)建積極的工作氛圍。

優(yōu)化管理，增加員工工作資源

在工作中的任何環(huán)節(jié)，員工都可能接到新的要求，這些工作要求對(duì)員工的心理會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，同時(shí)員工的心理狀態(tài)也會(huì)通過行為反作用于工作。因此，企業(yè)如果對(duì)工作流程的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，改善員工的心理因素，能夠有效地提升工作效率。

優(yōu)化管理的方法：全流程管理。這是易普斯對(duì)某服務(wù)公司開展的一項(xiàng)服務(wù)，通過對(duì)員工個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生影響的工作要求資源、工作過程及日常生活事件這三方面進(jìn)行切入，設(shè)計(jì)心理因素管理與專業(yè)流程結(jié)合方法。比如：該公司某部門每天早晨都有例會(huì)，大家在集合開完例會(huì)后，再進(jìn)行當(dāng)天的工作。易普斯通過對(duì)例會(huì)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工在例會(huì)中會(huì)感受到較大的壓力，未開工已經(jīng)產(chǎn)生了消極情緒。因此，建議該企業(yè)在保證正常例會(huì)進(jìn)行的情況下，開展一些激發(fā)員工積極情緒的小活動(dòng)。

塑造員工的積極習(xí)慣

從心理學(xué)的角度來看，習(xí)慣是自動(dòng)化的反應(yīng)傾向和行為模式。當(dāng)一個(gè)員工養(yǎng)成了積極習(xí)慣，會(huì)在工作中自動(dòng)表現(xiàn)出積極行為，成為一個(gè)更容易幸福的人。然而，一個(gè)習(xí)慣的養(yǎng)成需要一定的過程。21天效應(yīng)，講的就是人的行為連續(xù)重復(fù)21天便成為習(xí)慣。雖然其科學(xué)性有待考證，但也從側(cè)面反映出一個(gè)道理：習(xí)慣的養(yǎng)成需要我們?nèi)粘？桃鉃橹?，直到?nèi)化為自動(dòng)化動(dòng)作，成為我們認(rèn)知的一部分。

網(wǎng)絡(luò)遍布全球的專業(yè)會(huì)計(jì)服務(wù)機(jī)構(gòu)畢馬威曾榮登福布斯評(píng)出的全美十大最幸福的公司之一，其中為人稱道的一項(xiàng)福利就是，為員工提供“幸福感”培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容為：每天寫三件心存感激的事情；每天花2分鐘寫過去24小時(shí)一次積極體驗(yàn)；每天鍛煉10分鐘；每天冥想2分鐘，將注意力放在呼吸上；早晨寫郵件感謝或贊揚(yáng)一位團(tuán)隊(duì)成員。訓(xùn)練結(jié)果顯示，參加活動(dòng)的員工幸福感有顯著提升。

積極習(xí)慣養(yǎng)成方法一：感恩療法

每個(gè)晚上思考這一天值得感激的三件事情，記錄下來，記錄得越詳細(xì)，收獲就越大，持續(xù)一到兩周便有明顯效果。如果你想立竿見影，獲取更強(qiáng)的幸福感，可以嘗試“感恩行動(dòng)”，例如：給曾經(jīng)支持過你，但你還沒正式感謝過的人寫感謝信，然后親自把感謝信送去并大聲宣讀。

積極習(xí)慣養(yǎng)成方法二：關(guān)注積極

能量原理中有一個(gè)很重要的法則：焦點(diǎn)所在之處，就是我們生命的出處。我們的焦點(diǎn)放在哪，那里的能量就會(huì)增強(qiáng)。我們的生活，我們身上所擁有的正負(fù)能量的比例，完全是由我們看待事物的角度和心態(tài)，即所關(guān)注的焦點(diǎn)來決定的。每天睡覺之前，花幾分鐘時(shí)間想一想：我每天的注意力集中在什么事情或方面比較多？是正面、積極、快樂的想法和感受，還是消極、負(fù)面的？你更容易關(guān)注自己的優(yōu)點(diǎn)，相信自己是一個(gè)不錯(cuò)的人，有能力獲得生命中一切美好的東西，還是更容易關(guān)注自己的缺點(diǎn)，認(rèn)為自己實(shí)在糟透了？當(dāng)我們將聚焦積極，我們的自身能量狀態(tài)也截然不同。

心理繁榮，為企業(yè)打開了一扇全新的管理之門，在心的視角下，企業(yè)的管理變得剛?cè)嵯酀?jì)，在“硬”制度之外，增加了“柔”性關(guān)懷，而這種關(guān)懷的著眼點(diǎn)是提升員工的心理繁榮。一些企業(yè)已經(jīng)開始了探索員工關(guān)愛之路，EAP作為提升員工心理繁榮的工具受到越來越多的關(guān)注。它通過EAP規(guī)劃、心理體檢、心理宣傳、心理咨詢、效果評(píng)估等多種途徑為企業(yè)帶來了系統(tǒng)的、全面的員工心理支持服務(wù)，為企業(yè)打造幸福員工，讓企業(yè)在新常態(tài)下蓬勃發(fā)展！這是一個(gè)最好的時(shí)代，也是一個(gè)最壞的時(shí)代，何去何從，選擇權(quán)就在你自己手中！

（責(zé)任編輯：崔小花）