高文達

【摘 要】在市場經(jīng)濟環(huán)境下，煤礦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這對煤礦企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性帶來了較大的影響，因此需要煤礦企業(yè)加快創(chuàng)新傳統(tǒng)的薪酬機制，以便于能夠更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展要求。文中分析煤礦企業(yè)傳統(tǒng)薪酬機制中存在的問題，并進一步對煤礦企業(yè)建立薪酬機制的有效策略進行了具體的闡述。

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；薪酬激勵機制；問題；策略

煤礦企業(yè)作為高危行業(yè)，員工工作環(huán)境十分惡劣，近年來煤礦企業(yè)加快現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，并遵循人性化管理原則，這使企業(yè)人力資源管理工作取得了較快的進展。但由于傳統(tǒng)薪酬機制中還存在一些問題，因此需要建立現(xiàn)代化的煤礦企業(yè)薪酬激勵機制，使其與現(xiàn)代社會的發(fā)展能夠更好的適應(yīng)，提高煤礦企業(yè)人才競爭中的優(yōu)勢。

一、煤礦企業(yè)傳統(tǒng)薪酬激勵機制中存在的問題

1.激勵性不強

目前部分煤礦企業(yè)存在著分配機制上平均主義的弊端，沒有充分的發(fā)揮出崗位工資制的作用，缺乏健全的工資標準調(diào)整機制，普調(diào)工資無法激發(fā)員工的工作積極性，沒有合理拉開不同崗位之間的工資差別。由于井下崗位和地面崗位工資差別不大，這導(dǎo)致井下崗位職工工作積極性缺乏，不利于整體隊伍的管理和團結(jié)。

2.人本性不強

煤礦企業(yè)在我國經(jīng)濟建設(shè)中占有非常重要的地位，但由于我國煤礦生產(chǎn)技術(shù)水平不高，職工整體素質(zhì)低，這也使煤礦企業(yè)薪酬管理呈現(xiàn)粗放式特點。因此在現(xiàn)代職工隊伍建學(xué)歷和價值觀不斷變化的新形勢下，煤礦企業(yè)需要重視人本管理，以此來留住人才。但在當前煤礦企業(yè)管理工作中，人本性不強，薪酬制度沒有考慮員工的各種需求，從而導(dǎo)致員工流失量增加，對煤礦企業(yè)未來的發(fā)展帶來了較大的影響。

3.戰(zhàn)略性不強

目前很多煤礦企業(yè)的薪酬重審體制下，職工被看成被管理的對象，薪酬激勵機制的建立主要是簡單的工資發(fā)放，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)和晉升機制，企業(yè)薪酬激勵機制沒有上升到戰(zhàn)略層次上來，缺乏戰(zhàn)略性。

二、煤礦企業(yè)建立薪酬激勵機制的有效策略

1.積極轉(zhuǎn)變薪酬管理的觀念

薪酬作為一種激勵手段，因此煤礦企業(yè)的薪酬系統(tǒng)要與企業(yè)的發(fā)展目標保持一致，具有較強的競爭性和公平性，使其成為吸引人才、留住人才和激勵人才的重要的機制。在對煤礦企業(yè)薪酬體系設(shè)計時，要與行業(yè)特性和企業(yè)自身特點有效的結(jié)合，并著眼于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的長遠需要，有效的與企業(yè)戰(zhàn)略和文化相匹配，全面提高煤礦企業(yè)薪酬激勵機制的科學(xué)性和全面性。

2.建立健全薪酬分配體系

在煤礦企業(yè)薪酬分析體系設(shè)計過程中，需要遵循按勞分配及全部要素參與分析的原則，同時還要向井下“苦、累、臟、險”等崗位的一線生產(chǎn)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜，對于煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和科技骨干等崗位津可以采用年薪制、股權(quán)激勵等措施，對于一些責(zé)任重大、風(fēng)險及技術(shù)含量高的崗位，工資的增量要重點分配，從而達到良了的激勵效果，有效的提高薪酬分配的公平性和有效性。

3.建立動態(tài)的薪酬激勵結(jié)構(gòu)

雖然不同的煤礦企業(yè)所采取的薪酬體系會存在許多差異，但基本可分為固定部分和動態(tài)部分兩部分，如基本工資屬于固定部分，根據(jù)崗位等級確定的崗位工資屬于動態(tài)部分，二者共同構(gòu)成了影響和激勵員工的因素。動態(tài)化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，這種變化是時刻動態(tài)進行而非周期很長的變化，這一方面量化了煤礦企業(yè)動態(tài)考核的依據(jù)，增加了薪酬制度的公平性，使員工的注意力集中到努力工作、提高工作績效上來；另一方面鼓勵員工多勞多得，避免了干好干壞一個樣的消極局面。

4.薪酬激勵要根據(jù)崗位特點確定

薪酬激勵作為企業(yè)管理工作中的重要激勵手段，其模式需要具有靈活多變性，不應(yīng)所有用工和崗位要求都采用統(tǒng)一固定的模式，需要合理進行崗位設(shè)置，定員定額和崗位測評的基礎(chǔ)上，針對員工和崗位的特性來找準激勵點，以此來形成科學(xué)、有效的激勵機制。

第一，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)單元。薪酬作為一種付出勞動的反饋，當用來滿足個人的生理安全需要時，是一種維持因素。當個人需要的層次上升時，它將成為一個人在競爭環(huán)境中的衡量標準，即成為激勵因素。因此在設(shè)計基本薪酬和獎勵薪酬時，應(yīng)考慮將基本薪酬作為“維持因素”，把獎勵薪酬作為“激勵因素”，合理確定薪酬結(jié)構(gòu)單元。

第二，根據(jù)崗位特點確定薪酬。對于企業(yè)的主要經(jīng)營者或重要管理崗位可實行年薪制；一般管理人員以崗位定酬確定工資標準；對礦井工人要進行定員和定額，以工作量多少來確定薪酬。

第三，合理拉開薪酬分配差距。根據(jù)員工能力和貢獻大小確定不同薪酬標準，由于員工能力的不同會導(dǎo)致工作成果的不同，則得到的報酬也不應(yīng)相同。薪酬的激勵作用就是按貢獻大小確定不同勞動報酬。

第四，薪酬激勵與業(yè)績緊密聯(lián)系。制定嚴格的績效考核體系，要根據(jù)崗位的不同和各類人員的特點，分別制定考核標準和考核辦法，并作為薪酬分配的依據(jù)，使員工薪酬和實際貢獻緊密掛鉤。

5.合理設(shè)計福利項目

在薪酬激勵機制中，員工福利作為其中重要的組成部分，需要保證福利項目的合理性，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。煤礦企業(yè)不僅要保證員工“五險一金”的法定福利，同時還要針對煤礦行業(yè)的特點制定補充性福利，給予井下崗位適當?shù)难a貼和補助，給予井下一線員工更多的關(guān)心和愛護，增強企業(yè)員工的凝聚力。煤礦企業(yè)還要對晉升及精神獎勵等給予充分的重視，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有效的結(jié)合起來，從而保證激勵目標的實現(xiàn)。

三、結(jié)束語

近年來，我國煤礦行業(yè)加快了重組的進程，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的薪酬體系結(jié)越來越無法滿足煤礦企業(yè)的發(fā)展需求，因此需要加快觀念的轉(zhuǎn)變，充分的認識到薪酬激勵對煤礦企業(yè)發(fā)展的重要意義，制定科學(xué)、有效的薪酬激勵機制，更好的激發(fā)員工的潛能，更好地促進煤礦企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

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