陳岱松 韓疆

美國的金色降落傘曾經(jīng)動輒設(shè)置五年、十年工資為倍數(shù)的離職金，但現(xiàn)在有普遍下降的趨勢，當(dāng)前以12至30個(gè)月薪水為理性標(biāo)準(zhǔn)，我國設(shè)置金色降落傘時(shí)，具體金額要結(jié)合實(shí)際情況，不應(yīng)虛高，否則最終侵害的可能是廣大股東的權(quán)益。

2016年6月，中國寶安集團(tuán)股份有限公司修改章程，加入“當(dāng)公司被并購接管，在公司董事、監(jiān)事、總裁和其他高級管理人員任期未屆滿前如確需終止或解除職務(wù)，必須得到本人的認(rèn)可，且公司須一次性支付其相當(dāng)于其年薪及福利待遇總和十倍以上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，上述董事、監(jiān)事、總裁和其他高級管理人員已與公司簽訂勞動合同的，在被解除勞動合同時(shí)，公司還應(yīng)按照《中華人民共和國勞動合同法》另外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金”。該類按照合同中公司控制權(quán)變動條款對高層進(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)定被稱之為“金色降落傘”。本案例是近來金色降落傘在中國上市公司中逐漸增多之趨勢的一個(gè)縮影。在公司并購浪潮日益興盛的今天，金色降落傘在中國是否應(yīng)予設(shè)置？

上世紀(jì)八十年代，美國經(jīng)歷了前所未有的并購浪潮，目標(biāo)公司的管理層為了保住自己的工作，使用各種反收購手段，比如著名的毒丸計(jì)劃。當(dāng)時(shí)這些反收購措施取得了一定的效果。但是到了上世紀(jì)九十年代，目標(biāo)公司逐漸把重心移向如何使公司在收購中獲利而非抵制收購，與此同時(shí)，產(chǎn)生了更為友好的防御措施類型——例如公司給予其管理層股票期權(quán)，使得他們能在公司控制權(quán)變更時(shí)獲利，也有公司以給予管理層特殊離職金與相應(yīng)福利的方式，使管理層對公司收購的態(tài)度大為緩和。由于這種模式能幫助管理層規(guī)避因控制權(quán)變更導(dǎo)致的失業(yè)所帶來的巨大風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)軟著陸，所以它被稱為金色降落傘。

此后，金色降落傘成為補(bǔ)償管理層的一種標(biāo)準(zhǔn)模式，補(bǔ)償水平也水漲船高，一些金色降落傘的補(bǔ)償范圍甚至細(xì)化到了管理層離職后的醫(yī)療、生活保障、稅務(wù)費(fèi)用等方面。當(dāng)今的美國學(xué)界有不少聲音斥責(zé)金色降落傘早已背離其初衷，成為管理層滿足自我需求的牟利工具。美國的理論界，對金色降落傘作用的爭論一直未停息，主要圍繞三方面展開。

一，有人認(rèn)為金色降落傘有助于吸引和留住管理層。因?yàn)橐坏┕颈皇召彛敲丛鹊墓芾韺訕O有可能被撤換，如果沒有金色降落傘的保護(hù)，原公司管理層的利益將處在極其危險(xiǎn)的環(huán)境中，特別是在高收購可能性的行業(yè)，管理層更是隨時(shí)面臨失業(yè)，如果沒有金色降落傘，鮮有人會愿意進(jìn)入高收購可能性的行業(yè)。而且，招募人才時(shí)，由于金色降落傘已經(jīng)成為行業(yè)慣例，那些沒有該條款的公司，極難得到管理人才的青睞。反對方則認(rèn)為雇傭關(guān)系的非自愿終止是所有雇傭契約的固有風(fēng)險(xiǎn)，一個(gè)理性的管理者對此應(yīng)當(dāng)有所預(yù)期，對于某些高收購可能性的行業(yè)，吸引人才可以通過提高薪水、股權(quán)激勵(lì)等方式，而非提供過度豐厚、無微不至的金色降落傘。

其二，有人認(rèn)為金色降落傘能夠促進(jìn)管理層在面對公司收購時(shí)決策的客觀性。對目標(biāo)公司本身及其股東來說，公司被收購并不一定是一件壞事，因?yàn)槭召徴邔窘?jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整可能讓公司的整體狀況較被收購之前更佳，出售股份的股東也能獲得較高溢價(jià)，但公司管理層多半會被收購者撤換并因此失業(yè)，所以他們對公司收購一般都持反對態(tài)度，甚至不惜以毒丸計(jì)劃、焦土政策等方式阻止收購者順利收購，最終兩敗俱傷。而金色降落傘能保證管理層在公司被收購后的財(cái)務(wù)安全，使得他們能客觀公正地對待收購。反對方則認(rèn)為金色降落傘會使得管理層對公司收購的結(jié)果完全沒有后顧之憂，并因此對公司收購漠不關(guān)心。如果金色降落傘設(shè)置的條件過于優(yōu)厚，甚至?xí)C枉過正而引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)——管理層傾向于公司被收購以獲取金色降落傘的補(bǔ)償，乃至故意使公司業(yè)績下降以便公司成為被收購目標(biāo)。

其三，有人認(rèn)為金色降落傘可以抵制敵意收購。因?yàn)橐坏┦召徴咄瓿墒召?，那么金色降落傘會被觸發(fā)，公司對原管理層的高額補(bǔ)償要兌現(xiàn)，這樣就變相增加了收購者收購目標(biāo)公司的成本，降低了其收購意愿。反對觀點(diǎn)則認(rèn)為因金色降落傘所支付的平均成本不到收購成本的1%，起到的抵制收購效果微乎其微。

當(dāng)今的中國，并購浪潮日益興盛，為保障管理層的利益，越來越多的上市公司在其章程設(shè)置金色降落傘，既是大勢所趨也確有必要。我們應(yīng)當(dāng)吸取美國在金色降落傘適用中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使得金色降落傘在我國得到合理設(shè)置。

首先，金色降落傘設(shè)置的初始及根本目的是保證控制權(quán)變更后公司原管理層一定的物質(zhì)生活水平，實(shí)現(xiàn)軟著陸，使得管理層在位時(shí)能更好地履行其信義義務(wù)，理性對待公司收購。美國的金色降落傘曾經(jīng)動輒設(shè)置五年、十年工資為倍數(shù)的離職金，但現(xiàn)在有普遍下降的趨勢，當(dāng)前以12至30個(gè)月薪水為理性標(biāo)準(zhǔn)，我國設(shè)置金色降落傘時(shí)，具體金額要結(jié)合實(shí)際情況，不應(yīng)虛高，否則最終侵害的可能是廣大股東的權(quán)益。

其次，不應(yīng)當(dāng)將設(shè)置金色降落傘看做是所有上市公司都應(yīng)遵循的慣例，而要區(qū)別對待，因需設(shè)置。對于那些股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、完全沒有被收購風(fēng)險(xiǎn)的上市公司，金色降落傘的設(shè)置并無太大意義。另外，在同一公司，金色降落傘的設(shè)置也要因人而異。對于那些業(yè)績突出的管理者，可以設(shè)置較高金額，但是那些業(yè)績不佳的管理者，則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)減，這能起到激勵(lì)作用。

再次，要明確金色降落傘協(xié)議屬于報(bào)酬事項(xiàng)，根據(jù)《公司法》第37條和第46條的相關(guān)規(guī)定，董事的相關(guān)報(bào)酬，由股東會決定，而經(jīng)理的報(bào)酬由董事會決定，所以這兩類管理人員金色降落傘協(xié)議的設(shè)置需遵循不同的程序，金額多少則屬于公司自治權(quán)的范圍，由公司內(nèi)部意思自治。

總之，隨著資本市場的健全、發(fā)展，股權(quán)變更更加便利，控制權(quán)轉(zhuǎn)移可能性日趨增加，金色降落傘作為保障公司股權(quán)結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定的一種方式，在我國可以嘗試采用。但也要看到其不足之處，不能過于強(qiáng)調(diào)其普遍性而誘導(dǎo)經(jīng)營層的惰性以及可能損壞股東尤其是廣大中小股東的利益。