我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探究

朱志平

摘 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的重要資源，科學(xué)合理地利用企業(yè)人力資源，充分激發(fā)員工的積極性，可以為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。本文對(duì)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題和對(duì)策進(jìn)行分析和探討，旨在促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 人力資源管理 問題 對(duì)策

引言

人力資源是企業(yè)發(fā)展過程中的重要內(nèi)容，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下很多企業(yè)都在積極加強(qiáng)人力資源管理理念和模式的改革，企業(yè)人力資源管理主要指的是企業(yè)管理者依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工招聘、薪酬管理、績(jī)效考評(píng)、人力資源規(guī)劃、人才培養(yǎng)等方面的工作，旨在提高企業(yè)的管理效率和管理效益，推動(dòng)企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的發(fā)展過程中，有的員工表現(xiàn)出慵懶浮拖、對(duì)工作沒有積極性的現(xiàn)象，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有十分嚴(yán)重的影響，因此越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，加強(qiáng)對(duì)員工的積極性的激發(fā)，比如物質(zhì)上的激勵(lì)、精神上的鼓勵(lì)等，都是對(duì)員工的工作熱情進(jìn)行激發(fā)的有效途徑，可以激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。在對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)該要從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行分析，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源管理過程中依舊存在一些問題，比如人力資源管理方法比較陳舊、對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠等，對(duì)此要積極加強(qiáng)對(duì)這些問題的解決，不斷挖掘員工的潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。

一、企業(yè)人力資源管理存在的問題

在企業(yè)的發(fā)展過程中，由于傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，導(dǎo)致企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者以及員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)存在偏差，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理工作雖然已經(jīng)被納入到企業(yè)的日常管理范疇內(nèi)，但依舊還存在一些問題，管理方式比較傳統(tǒng)和陳舊，沒有真正發(fā)揮出人力資源管理工作的作用。

（一）企業(yè)人力資源管理制度不夠完善

企業(yè)的人力資源管理制度的完善程度對(duì)于企業(yè)人力資源管理水平有很大的影響，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理制度還存在一些問題，比如信息化水平不高，信息化是當(dāng)前時(shí)代背景下的一個(gè)重要發(fā)展趨勢(shì)，信息化管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理管理而言，具有十分重要的意義，可以有效地提高人力資源管理管理的效率，使得人力資源管理管理過程變得更加高效，對(duì)企業(yè)的人員資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、簡(jiǎn)化人力資管理程序等，縱觀當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)，信息化管理水平仍然不高，有的企業(yè)在人力資源信息統(tǒng)計(jì)的過程中耗時(shí)較多，導(dǎo)致各種信息傳遞不夠及時(shí)。

（二）對(duì)員工激勵(lì)存在問題

當(dāng)前很多企業(yè)在對(duì)內(nèi)部的人員進(jìn)行管理時(shí)，依舊采用比較傳統(tǒng)的方法，對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)的重視程度不夠，長(zhǎng)此以往，很難有效地激發(fā)員工的積極性，不能滿足現(xiàn)代化背景中的員工激勵(lì)要求，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人員不能形成一定的凝聚力。加上傳統(tǒng)的觀念比較嚴(yán)重，使得一些員工在工作中出現(xiàn)的懶散現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有很大影響。比如企業(yè)的薪酬福利待遇體系不夠健全就是很多企業(yè)面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，在當(dāng)前很多企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的薪酬福利待遇體系不健全是一個(gè)十分嚴(yán)重的問題，這個(gè)問題將直接影響到員工的積極性。很多企業(yè)在發(fā)展過程中為了控制和壓縮成本，他們大多會(huì)從縮減員工的薪酬福利方面著手，對(duì)于一些基層員工，其待遇往往得不到滿足，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)引起員工和企業(yè)之間的激烈的矛盾。

（三）人力資源管理技術(shù)比較落后

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)在社會(huì)生活中的應(yīng)用越來越廣泛，在企業(yè)的管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中也積極結(jié)合了信息技術(shù)，在人力資源管理過程中也應(yīng)該要不斷實(shí)現(xiàn)信息化和數(shù)據(jù)和管理，同時(shí)還可以嘗試將人力資源管理外包給專業(yè)從事人力資源管理的企業(yè)，使得企業(yè)的人力資源管理工作更加專業(yè)。但當(dāng)前很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)信息化和數(shù)據(jù)化管理的應(yīng)用不夠，也很少結(jié)合一些新的管理理念對(duì)管理工作進(jìn)行創(chuàng)新。

（四）企業(yè)人力資源管理人員的綜合能力水平較低

在當(dāng)前的發(fā)展過程中，提高企業(yè)人力資源管理管理水平的一個(gè)重要途徑就是要提高人力資源管理人員的綜合能力水平，企業(yè)人力資源管理人員大多數(shù)都是對(duì)人力資源管理理論比較熟悉的人，采用比較傳統(tǒng)的方法進(jìn)行人力資源管理，對(duì)人力資源管理工作的本質(zhì)、人力資源管理工作創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)不到位，使得人力資源管理工作在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的作用得不到相應(yīng)的發(fā)揮，不能為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供相應(yīng)的依據(jù)。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）加強(qiáng)人力資源管理制度的創(chuàng)新

人力資源管理制度對(duì)于人力資源管理工作質(zhì)量有很大的影響，在人力資源管理工作的發(fā)展過程中，應(yīng)該要積極加強(qiáng)對(duì)人力資源管理制度的創(chuàng)新改革，使得企業(yè)的人力資源管理工作能夠更加規(guī)范。首先，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)將打造企業(yè)新型勞動(dòng)關(guān)系與完善企業(yè)用工制度進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，不斷引進(jìn)更多人才，并且對(duì)人才進(jìn)行全面培養(yǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行引進(jìn)時(shí)，應(yīng)該要對(duì)人才的考核機(jī)制進(jìn)行完善，對(duì)不同崗位所需要的人才素養(yǎng)進(jìn)行細(xì)化，從而能夠招聘到更多專業(yè)化人才從事不同崗位的工作。其次，在人力資源管理過程中，應(yīng)該要對(duì)人員的行為進(jìn)行規(guī)范，確保員工可以按照崗位要求完成相應(yīng)的工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。第三，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理部門自身也應(yīng)該要遵循一定的管理制度和規(guī)范，比如對(duì)人員的招聘、培訓(xùn)工作，要按照相應(yīng)的流程進(jìn)行完成，從而使得人力資源管理工作更加有序推進(jìn)。

（二）加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)

工作人員積極性不高是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要瓶頸，員工激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有十分重要的促進(jìn)作用。在現(xiàn)代化管理過程中，必須要加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)理論的應(yīng)用，對(duì)員工進(jìn)行多方面的激勵(lì)，從而使得員工對(duì)企業(yè)的行政管理工作有更加濃厚的興趣，將各項(xiàng)行政管理工作目標(biāo)落實(shí)。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，首先應(yīng)該要完善薪酬待遇體系，從物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面著手：第一，加強(qiáng)物質(zhì)上的差異化激勵(lì)。由于不同的工作崗位具有不同的工作任務(wù)以及責(zé)任，因此不同的工作崗位的價(jià)值存在差距，企業(yè)應(yīng)該要對(duì)不同崗位的職責(zé)的專業(yè)化程度進(jìn)行分析，在保障單位職工保險(xiǎn)等基本社會(huì)保障的同時(shí)，結(jié)合員工的工作崗位的特點(diǎn)、性質(zhì)、員工年齡等因素，開發(fā)出更多層次、多樣化的福利項(xiàng)目，從而提高員工的工作積極性。第二，要加強(qiáng)精神上的長(zhǎng)期激勵(lì)。物質(zhì)上的激勵(lì)只是一種短暫的激勵(lì)，企業(yè)應(yīng)該要從員工自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展著手，為企業(yè)員工提供更多學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，使得員工能夠不斷豐富自己的文化、技能等。比如建立企業(yè)職工培訓(xùn)機(jī)制，在工作過程中定期對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)，還可以為員工提供終身職業(yè)培訓(xùn)，使得員工自身的綜合能力素養(yǎng)不斷提升，為單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。

（三）加強(qiáng)人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新

人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新，指的是要結(jié)合當(dāng)前的時(shí)代特征對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行改革。首先，可以加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作的信息化發(fā)展，借助各種計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的人力資源管理、預(yù)測(cè)分析等，使得人力資源管理結(jié)果更加準(zhǔn)確，與此同時(shí)，要不斷健全完善單位職工人員資料數(shù)據(jù)庫(kù)，實(shí)現(xiàn)所有職工信息的數(shù)據(jù)化，便于人力資源管理部門以及企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)員工的資料進(jìn)行查看，對(duì)企業(yè)員工的基本情況進(jìn)行了解，從而為企業(yè)的發(fā)展制定更多政策略。其次，要加強(qiáng)人力資源管理指標(biāo)體系的創(chuàng)新。在新時(shí)期，為了使得企業(yè)更加適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，可以對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作中的各種指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和改革，精簡(jiǎn)一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向以及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)確定重點(diǎn)的人力資源管理指標(biāo)，從而為人員的考核提供更多有用的數(shù)據(jù)，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。第三，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化，即讓企業(yè)之間關(guān)于人員管理方面的界限可以被消除，便于企業(yè)不同部門之間關(guān)于員工的培養(yǎng)、考核等工作進(jìn)行更加順暢地溝通。比如企業(yè)可以開發(fā)專業(yè)的人力資源管理平臺(tái)，并且對(duì)員工的招聘、培養(yǎng)、考核等工作都在該平臺(tái)上完成，有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的扁平化。與此同時(shí)，企業(yè)還可以考慮與外部企業(yè)進(jìn)行合作，將人力資源管理工作外包，實(shí)現(xiàn)在人力資源管理技術(shù)上的重大創(chuàng)新和完善。

（四）組建一支高素質(zhì)的人力資源管理管理隊(duì)伍

人力資源管理人員的專業(yè)水平直接影響到人力資源管理管理的管理效果，在新的時(shí)代背景下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，需要對(duì)傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行改革。人力資源管理工作不僅是人力資源管理部門的內(nèi)容，也是企業(yè)部門管理者、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，為了使得企業(yè)人力資源管理管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展，則應(yīng)該要在企業(yè)內(nèi)部組建一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，要在部門內(nèi)部形成一種自覺地約束力，促進(jìn)人力資源管理工作的規(guī)范化發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該要招聘更多綜合能力水平較高的人員，對(duì)人力資源管理工作更加熟悉，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新。另外，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，人力資源管理人員也應(yīng)該要及時(shí)接受培訓(xùn)，對(duì)各種人力資源管理新技術(shù)和新方法進(jìn)行學(xué)習(xí)，比如人力資源管理人員應(yīng)該要結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特征，對(duì)信息技術(shù)、數(shù)據(jù)分析技術(shù)等進(jìn)行學(xué)習(xí)，著重于人力資源管理分析、預(yù)測(cè)、決策方法的創(chuàng)新，可以加強(qiáng)對(duì)西方人力資源管理分析方法的引用，運(yùn)用更多的數(shù)理人力資源管理分析、多元分析方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中的一個(gè)重要任務(wù)，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。針對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理存在的問題，新時(shí)期應(yīng)該要積極加強(qiáng)對(duì)人力資源管理理念、方法的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)信息化管理，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，從而提高企業(yè)人力資源管理水平。

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