中國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策

李恒 趙武學(xué)

【摘 要】隨著知識經(jīng)濟的到來，人才資源變得越來越重要，人力資源管理對中國家族企業(yè)的競爭起著決定性的作用，但是中國家族企業(yè)人力資源管理卻存在許多的問題，制約了中國家族企業(yè)的發(fā)展。本文在參閱眾多資料的基礎(chǔ)上，總結(jié)了中國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題，對中國家族企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)的解決對策。

【關(guān)鍵詞】中國家族企業(yè)；企業(yè)人力資源管理；人力資源管理

一、引言

家族制企業(yè)是指企業(yè)的資本和股份主要控制在一個家族之中，領(lǐng)導(dǎo)層的核心位置由同一家族成員出任，企業(yè)的經(jīng)營管理運作體系一般是通過血緣紐帶維系，內(nèi)部管理具有濃厚的家族式色彩[1]。長期以來家族式企業(yè)以其特有的優(yōu)勢在激烈的競爭中逐步的發(fā)展壯大，被認(rèn)為是最有普遍意義的企業(yè)類型。

但是隨著時間的發(fā)展，這種管理模式自身發(fā)展的局限也越來越明顯，根據(jù)《家族企業(yè)》雜志統(tǒng)計，只有不到30%的家族企業(yè)能進入第二代，不到10%能進入第三代，而進入第四代的只有大約4%[2]。在中國也流傳著家族企業(yè)的“三代消亡”論，即“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”。究其原因是多方面的，本文主要從人力資源的角度研究中國家族企業(yè)存在的問題和解決對策，以推動中國家族企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、中國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰

與物質(zhì)資本相對應(yīng)，人力資本是體現(xiàn)于勞動者身上的，以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動者的知識、技能和體力等構(gòu)成。人力資本的產(chǎn)權(quán)屬于勞動者，勞動者通過與物質(zhì)資本所有者博弈而得到的相關(guān)權(quán)利。這些權(quán)利最終表現(xiàn)為收益權(quán)和部分控制權(quán)。物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)明晰以及企業(yè)人力資本所有者之間的產(chǎn)權(quán)明晰在家族企業(yè)集團人力資源管理中往往被淡化，正是家族企業(yè)集團人力資源管理中存在的根本性的弊端。

（二）人力資源管理中封閉性的配置和壓抑性的使用

在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。家族化管理用人唯親，內(nèi)外有別，雖然簡化了企業(yè)的監(jiān)督和激勵機制，但是不利于吸收更有價值的社會人力資本。家族企業(yè)選配高層管理人員，只從家族內(nèi)部尋找，限制了用人的范圍，在關(guān)鍵的崗位上，家族外的人無法涉足，人力資源在封閉的圈子內(nèi)運作，造成人力資源結(jié)構(gòu)劣化和質(zhì)量遞減。由于招聘范圍狹窄，人力資本增長模式采用近親繁殖方式，但是親情關(guān)系也難以避免糾紛，家族規(guī)則往往又不能或難以扼制家族成員的違規(guī)行為和內(nèi)江，導(dǎo)致人力資源的內(nèi)耗。家族制企業(yè)的核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有血緣或其他關(guān)系的管理層，外層是更低層次的管理人員和普通員工，這一模式使企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)壓制性特點。家長式集權(quán)制模式，往往使企業(yè)主形成了專制的管理作風(fēng)，實施生硬的管理方式。使非家族人員常常處于不情愿的境地，降低了工作效率[3]。

（三）人力資源管理缺乏有效的激勵

人力資源的有效利用，在于提供足夠的激勵，激勵的方式有物質(zhì)獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員幾乎不存在這種形式的激勵。他們只能享有勞動收入，即工資，不能參與增量分割，所以個人收入沒有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻。對于企業(yè)存在兩個以上出資人情況，其剩余增量分配常常是根據(jù)資本金存量比例，而不是管理能力和貢獻率大小進行分配，抑制企業(yè)效率的提高。同時，家族化管理的企業(yè)，由于內(nèi)部特殊的人際關(guān)系格局使得圈內(nèi)人與圈外人劃分明顯，兩者之間缺乏親密感和信任感圈外人對企業(yè)缺少安全感、歸屬感，因此較高層次的尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要也難以在工作中實現(xiàn)，缺乏一定的精神獎勵方式。

三、解決中國家族企業(yè)人力資源問題的對策

（一）建立和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度，逐步推進現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)

家族企業(yè)與現(xiàn)代管理并不沖突，相反，家族企業(yè)規(guī)模壯大后，由于管理層次增多，管理跨度增大，使管理難度增加，家族化管理已力不從心，必須要引入現(xiàn)代管理。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行委托代理制，形成通過市場機制、競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人和職員。內(nèi)部管理由“人治”轉(zhuǎn)向制度制約，通過制度規(guī)范形成管理人員能上能下，職工能進能出的用人機制，家族成員與非家族成員一視同仁。對聘任的經(jīng)理人員，按照公司章程給以職權(quán)，同時完善監(jiān)督和激勵機制。這樣家族制企業(yè)原領(lǐng)導(dǎo)人從“集權(quán)”到“放權(quán)”，擺脫具體事務(wù)纏繞，可以思考企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、長遠(yuǎn)目標(biāo)，更有利于企業(yè)的發(fā)展。近些年來，許多家族企業(yè)已經(jīng)意識到，戰(zhàn)略管理的成功與否在很大程度上都取決于人力資源管理的有效程度。家族企業(yè)要想成功地應(yīng)對挑戰(zhàn)，必須改變?nèi)肆Y源觀念，從人力資源的角度來考慮與企業(yè)成長息息相關(guān)的問題。

（二）建立科學(xué)的激勵機制

激勵是指激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性，將外部適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，從而增強人的意志，促使人們?yōu)槠谕湍繕?biāo)而努力。建立科學(xué)的激勵機制對家族制企業(yè)來說十分重要。家族制企業(yè)的激勵機制可以從約束激勵、工作激勵和授權(quán)激勵[4]三方面入手。

（三）約束激勵

市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)是基于理性運行的，是依據(jù)客觀的、普遍的規(guī)律運作。家族規(guī)則卻注重輩份和感情，更多地體現(xiàn)主觀色彩。在處理家族規(guī)則與企業(yè)規(guī)則的關(guān)系中，必須使企業(yè)規(guī)則占據(jù)主流，淡化家族規(guī)則。當(dāng)然，淡化家族規(guī)則并非冷酷無情，而是要理性地看待親情關(guān)系，將家族感情與企業(yè)原則分離，妥善處理“親情與經(jīng)營”的矛盾。

1.工作激勵。工作豐富化激勵是一種在工作中增加激勵因素，改進工作組織，以調(diào)動員工工作積極性的激勵方法。工作豐富化這種激勵方法，以赫茨伯格的理論為依據(jù)，通過把更為負(fù)責(zé)、更受重視以及對員工成長和提升更多機會的工作，加到工作中去，這樣做，可以減少工作的單調(diào)性，增加工作責(zé)任感，使工作本身成為激勵因素。

2.授權(quán)激勵。在工作中，每個人都想實現(xiàn)自我價值，授權(quán)激勵是領(lǐng)導(dǎo)對下屬的一種信任。當(dāng)被授權(quán)者感到上司對自己信賴，就會大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動性。授權(quán)激勵能提高員工的工作熱情。授權(quán)的結(jié)果，必然是士氣提高；由于士氣高昂，績效就會提升；由于績效不凡，企業(yè)利潤就會增加，公司就會滿意，就可能有對下屬范圍更大的授權(quán)，從而激勵被授權(quán)者更加努力地工作。

（四）提倡“以人為本”的企業(yè)文化，增強企業(yè)非家族成員的歸屬感

企業(yè)必須提倡“以人為本”的管理理念，把以員工為本、以顧客為本和以社會公眾為本結(jié)合起來[5]。全力營造“家”的概念，使每一位員工成為家族的一員，避免人才流失，培養(yǎng)忠誠的人才員工。企業(yè)員工與企業(yè)的關(guān)系不僅僅是建立在契約的基礎(chǔ)上，員工需要的是有歸屬感的組織和有家一樣感覺的企業(yè)。信仰不同，人生觀不同，會有不同的答案，只有當(dāng)一個家族的所有成員都深信其所在家族事業(yè)具有豐厚的回報、廣闊的前景和激勵的氛圍時，族員才會最大限度地發(fā)掘自己的潛能。

【參考文獻】

[1]馬力.家族制企業(yè)的人力資源開發(fā)[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟，2012，（6）.

[2]楊益.基于人力資源的家族企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略[J].經(jīng)濟問題探索，2014（6）.

[3]秦興俊、周敏.論家族企業(yè)人力資源管理[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2013（12）.

[4]唐瓊.我國家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].經(jīng)濟論壇，2006（1）.

[5]趙文芳.企業(yè)人力資源管理問題研究[J].商場現(xiàn)代化，2014（12）.