【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的到來，我國鋼鐵企業(yè)產(chǎn)能擴(kuò)張過快、研發(fā)投入不足、較高的物料消耗等問題逐步顯現(xiàn)。在鋼鐵企業(yè)全面去產(chǎn)能化的大趨勢下，國有鋼鐵企業(yè)核心技術(shù)人才和富余人員成為考驗(yàn)企業(yè)能否生存下來的大難題。因此，正確認(rèn)識、實(shí)施在去產(chǎn)能化背景下鋼鐵企業(yè)人力資源優(yōu)化是提高企業(yè)在逆境中核心競爭力的重要一環(huán)。

【關(guān)鍵詞】鋼鐵企業(yè)；人力資源優(yōu)化；管理

一、國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及分析

1、缺乏人性化的人力資源管理制度

企業(yè)制定的人力資源管理制度，從內(nèi)容上看，大豆是對員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面做的限制性規(guī)定，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動人的積極性出發(fā)，來規(guī)范員工的行為，體現(xiàn)出了管理者滯后的管理觀念和人本管理基礎(chǔ)的缺乏。

2、人力資源開發(fā)、培訓(xùn)的投資較少，且不注重培訓(xùn)效果

在國外，企業(yè)對人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)之處占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項(xiàng)之處不到1%，這一方面主要源于管理者對人力資源開發(fā)。培訓(xùn)的認(rèn)識錯(cuò)誤。很多企業(yè)用昂貴的價(jià)格購買先進(jìn)的進(jìn)口設(shè)備，卻不愿意花錢組織員工進(jìn)行對設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)方面的培訓(xùn)，導(dǎo)致設(shè)備往往沒能運(yùn)轉(zhuǎn)到其使用壽命或是沒有達(dá)到良好的效果。許多管理者認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)該降低，這個(gè)認(rèn)識是十分錯(cuò)誤的。

3、缺乏合理的報(bào)酬激勵(lì)制度。薪酬設(shè)計(jì)上存在內(nèi)在不公平

給中層管理者高于基層管理者數(shù)倍的工資，而基層管理者作為技術(shù)骨干與一般員工幾乎沒有差別，但職責(zé)上大相徑庭，收入與職責(zé)嚴(yán)重不符，導(dǎo)致業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干大量流失。薪酬設(shè)計(jì)不具備競爭性，工作量與收入低于市場上的價(jià)格。考核制度流于形式，與員工收入聯(lián)系并不大，干好干壞一個(gè)樣。

4、缺乏科學(xué)的人才招聘選拔機(jī)制

在對人才的評價(jià)上缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，更有甚者對招聘來的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工沒有平等的競爭機(jī)會，任人唯親，反而對有能力的員工不與提拔，存在較為嚴(yán)重的裙帶關(guān)系。

5、員工對企業(yè)的文化認(rèn)同度不高，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，使得人才大量流失。

二、國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理面臨的問題

在經(jīng)濟(jì)活動中，人力資源是最活躍的因素和最重要的資源，我國鋼鐵企業(yè)雖然在世界經(jīng)濟(jì)大潮的夾縫中有所發(fā)展，但是人力資源管理的不完善制約了企業(yè)的科學(xué)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的增長。

首先，人力資源管理理念較落后，管理理念的創(chuàng)新存在滯后性。人力資源只有以資本的方式存在，才可以稱其為人力資本，而我國大多數(shù)企業(yè)僅把人力視為一種資源。這就會導(dǎo)致企業(yè)不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)，進(jìn)而使企業(yè)內(nèi)部失信嚴(yán)重，并且會引起企業(yè)內(nèi)非理性的反抗和貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓以及高級人才的流失，使得企業(yè)的生存和發(fā)展遇到瓶頸。缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念和理念創(chuàng)新，企業(yè)最終會被市場淘汰。

其次，企業(yè)人力資源管理的體系不健全。我國企業(yè)的人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)又行而有效的規(guī)劃，沒有形成科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培訓(xùn)和聘用機(jī)制。鋼鐵這類傳統(tǒng)企業(yè)大多重效益、輕管理，導(dǎo)致了人才引進(jìn)渠道窄、針對性弱、崗位設(shè)置與員工配置不合理、缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位分析和職務(wù)說明系統(tǒng)。個(gè)別國有企業(yè)還普遍存在著裙帶關(guān)系的現(xiàn)象，使人才正常流通受到阻礙，大量平庸之輩占據(jù)了良好的就業(yè)機(jī)會。另外，企業(yè)內(nèi)部部門職責(zé)規(guī)劃重疊、不清晰，不重視人力資源管理的加強(qiáng)，人力資源管理工作無章可循，缺乏對員工素質(zhì)和技能的培訓(xùn)，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展，并給企業(yè)帶來了潛在的危機(jī)。

最后，企業(yè)中普遍存在著重管理、輕開發(fā)培訓(xùn)的現(xiàn)象。人力資源是一種需要不斷開發(fā)進(jìn)而不斷增值的增量資源，也像所有資源一樣會產(chǎn)生損耗。很多企業(yè)在人力資源的使用上，只關(guān)注對其的利用，不舍得對人力資源培訓(xùn)進(jìn)行重點(diǎn)投資與維護(hù)。一個(gè)是零開發(fā)，即企業(yè)對員工不做任何職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)，或?qū)㈤_發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給員工個(gè)人和社會，進(jìn)行一種掠奪性的使用，不考慮員工職業(yè)發(fā)展所需要的投入。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和更新，更多傾向于外部人才的招聘和引進(jìn)，而不是從內(nèi)部挖掘員工潛力優(yōu)化配置。作為企業(yè)的員工，崗位技能不能得到及時(shí)的補(bǔ)給和提高，工作效率直接受到影響，對職業(yè)的危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感降低，造成了不穩(wěn)定的因素。再一個(gè)是缺乏內(nèi)部成長渠道，員工的職位發(fā)展空間有限。只有經(jīng)過一些職業(yè)培訓(xùn)和自主學(xué)習(xí)提高自身的知識與技能，才能更主動地向更專業(yè)的領(lǐng)域去探索學(xué)習(xí)，使員工的綜合素質(zhì)得到更多的提高，自身價(jià)值才能更好的實(shí)現(xiàn)。但是很多企業(yè)不能提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和空間，不能在薪酬待遇、工作條件和升值空間等方面認(rèn)可員工的努力工作，使員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的追求受到壓抑，長此以往會喪失員工的工作熱情甚至辭職，這樣就使得前期的開發(fā)和投入付之東流，阻礙了企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

三、新形勢下國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化思路

新形勢下的國有鋼鐵企業(yè)人力資源管理，注重以人為本的理念。樹立正確的人力資源開發(fā)與管理理念是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，要充分重視人力資源管理理念的研究和創(chuàng)新，注重以人為本。新形勢下人力資源的開發(fā)和管理部門應(yīng)該處于企業(yè)管理的中心地位，要納入企業(yè)經(jīng)營和決策的全過程統(tǒng)籌管理。新形勢下企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，要建立正確的招才、用才和留才體系以及合理的人才流動機(jī)制，還要積極加強(qiáng)員工素質(zhì)和技能的培訓(xùn)和提升。企業(yè)的發(fā)展和管理不光靠管理者和決策者，還需要全體員工的共同努力，要堅(jiān)持以人為本的管理理念。充分發(fā)揮人力資源部門的管理和協(xié)調(diào)功能，尊重、關(guān)心和理解員工，全面發(fā)掘員工的潛力，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，充分保障員工的福利待遇。只有充分調(diào)動員工的積極性，在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的人際關(guān)系體系，才能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，使得企業(yè)得到長久、科學(xué)的發(fā)展。

建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)行柔性管理。在新形勢下的企業(yè)人力資源管理必須拋棄傳統(tǒng)的管理方式，要用企業(yè)文化倡導(dǎo)的價(jià)值和經(jīng)營理念培養(yǎng)一種信任、親密的人際關(guān)系，尊重、依靠員工，創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境和努力進(jìn)取的合作氛圍。要制定合理的員工參與管理機(jī)制，把員工放在管理的主體位置，充分激發(fā)員工的活力和創(chuàng)新精神，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和協(xié)作力。一個(gè)優(yōu)秀、積極向上的企業(yè)文化會有利于培養(yǎng)員工的團(tuán)體意識和敬業(yè)精神，有利于培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情和主人翁精神，并且不斷加深對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。

建立科學(xué)的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)的薪酬體系是規(guī)范、吸引和激勵(lì)員工的重要手段，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織氛圍和員工之間相互關(guān)系的改善。科學(xué)可行的薪酬制度要體現(xiàn)收入分配的激勵(lì)性和公平性，還要跟上通貨膨脹的速度并隨著整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而變化。要建立健全人才激勵(lì)機(jī)制，就要建立秩序規(guī)范、激發(fā)活力、監(jiān)管有力、注重公平的工資制度。員工的個(gè)人績效直接決定了企業(yè)的效益，這除了由員工的素質(zhì)決定外，還與激勵(lì)水平和工作環(huán)境有較大的關(guān)系。因此，新形勢下企業(yè)需要綜合利用多樣化的激勵(lì)手段，充分激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)新精神，創(chuàng)造機(jī)會和環(huán)境以保證員工最大限度的施展才能，進(jìn)而吸引和保留優(yōu)秀人才。

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢下，企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，越來越引起企業(yè)界的重視。只有通過有效的人力資源管理機(jī)制，創(chuàng)造出人才輩出、人盡其才的良好氛圍，激活、優(yōu)化人力資源，不斷激勵(lì)和調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步才能擁有不竭的動力。

【作者簡介】

夏天嵐（1982—），男，漢族，湖北武漢人，湖北工業(yè)大學(xué)馬克思主義學(xué)院工程管理專業(yè)2013級碩士研究生，研究方向：工業(yè)設(shè)計(jì)工程。